【正文】 門(mén)。 本辦法適用于公司及所屬項(xiàng)目公司。 為規(guī)范遼寧德裕隆房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司人事檔案和人才信息庫(kù)的管理，確保公司人才信息庫(kù)的完整性、有效性，以及人力資源配置的及時(shí)性，滿(mǎn)足公司人力資源需求，特制訂本辦法。 總?cè)瞬判畔?kù)管理辦法 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 本辦法實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第六章考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。申訴及其處理第二十一條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。第五章根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。 部門(mén)考核（一）部門(mén)考核方式：部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。第二十條在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）工資升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。第十九條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱(chēng)等工作的依據(jù)。（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。（三）部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。 年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。 年度考核第十七條考核結(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)《遼寧德裕隆房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。 季度考核結(jié)果的用途 （五）審批一般人員得分反饋給各部門(mén)主管，主管根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。 （四）評(píng)價(jià) 季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。 （三）員工自評(píng)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《遼寧德裕隆房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 （一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （四） （三） （二） （一） 第十四條考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)30% 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度上級(jí)、同部門(mén)人員30%（三）工勤人員表7考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén)經(jīng)理、部長(zhǎng)、主任30%管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%（二）一般人員（一）中層管理人員表5第十三條 季度考核第十二條“中”由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。人員類(lèi)別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)一般人員10%20%不限制不限制不限制部門(mén)主管“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。具體限制比例見(jiàn)下表：表4實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。 綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表3。第十一條第十條 考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表2具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。具體參見(jiàn)《遼寧德裕隆房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。（一）績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核工勤人員直接上級(jí)考核部門(mén)一般人員直接上級(jí)、同級(jí)考核 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第六條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三） 對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二） 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、人力資源部部長(zhǎng)、審計(jì)部長(zhǎng)、法務(wù)部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)總監(jiān)組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第二章 多角度考核。 公平、公正；（四） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（二）第二條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一）考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類(lèi)人員。 總則第一條 適用范圍遼寧德裕隆房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的所有員工均需參加考核。員工績(jī)效考核管理辦法 日 月 日審批意見(jiàn) 年簽名： 日人力資源部意見(jiàn) 年簽名： 日業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) 年簽名： 月 □ 不愿意簽名：）員工本人續(xù)簽意愿本人經(jīng)慎重考慮，現(xiàn)就勞動(dòng)合同續(xù)簽事宜表達(dá)如下意愿：□ 愿意，續(xù)簽?zāi)晗薨垂疽?guī)定執(zhí)行 □ □ 臨時(shí)原合同起止日期所在單位/部門(mén) 本辦法自印發(fā)之日起施行。 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。 附第十六條第十五條（四）臨時(shí)工及臨時(shí)特聘人員，報(bào)所在公司總經(jīng)理審批。第十四條第十三條第十二條第十一條 責(zé)任與續(xù)簽第十條第九條 正式勞動(dòng)合同簽訂后須提交政府勞動(dòng)部門(mén)鑒證。 在員工辦理錄用審批后,公司根據(jù)不同職級(jí)與員工簽訂不同期限的勞動(dòng)合同，具體期限為：（一）總經(jīng)理助理及以上層面：2年；（二）主管至部門(mén)經(jīng)理層面：1年（三）主管以下層面：1年；（四）試用期員工：原則上為3個(gè)月；（五）臨時(shí)勞動(dòng)合同的期限由人力資源部與被聘用人協(xié)商確定。特殊情況的經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后可簽訂《員工內(nèi)部聘用勞動(dòng)合同》。 公司與正式錄用的員工簽訂正式勞動(dòng)合同，與新錄用員工簽訂試用期勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同包括正式勞動(dòng)合同、試用期勞動(dòng)合同和臨時(shí)勞動(dòng)合同。 條件與審批第五條第四條第三條第二條 則第一條第一章 日期： 他 □口碑較差（詳見(jiàn)特別說(shuō)明）5其 工作經(jīng)歷及離職原因有誤（詳見(jiàn)特別說(shuō)明）4品行及工作表現(xiàn)□口碑很好 學(xué)歷及證書(shū)有誤（詳見(jiàn)特別說(shuō)明）3工作經(jīng)歷及離職原因□工作經(jīng)歷及離職原因核實(shí)無(wú)誤□ 份□身份核實(shí)無(wú)誤□身份有誤（詳見(jiàn)特別說(shuō)明）2學(xué)歷及相關(guān)證書(shū)□學(xué)歷及證書(shū)核實(shí)無(wú)誤□ 容核查結(jié)果特別說(shuō)明1身 本辦法自印發(fā)之日起施行。 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。第三章試用期補(bǔ)充核查情況，應(yīng)在轉(zhuǎn)正報(bào)批時(shí)予以說(shuō)明。第十一條 應(yīng)聘人員背景核查由人力資源部負(fù)責(zé)，用人部門(mén)進(jìn)行輔助核查。 通過(guò)試用期補(bǔ)充核查，若有品行疑問(wèn)，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實(shí)有偏差的，應(yīng)不予轉(zhuǎn)正。 在本辦法第六條所指的背景核查內(nèi)容中，若核實(shí)13項(xiàng)內(nèi)容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對(duì)第4項(xiàng)內(nèi)容的核查時(shí)存有重大疑問(wèn)、疑點(diǎn)的，應(yīng)暫緩錄用或不予錄用。 本辦法第六條所指背景核查內(nèi)容中，若13項(xiàng)核查屬實(shí)，第4項(xiàng)內(nèi)容較難獲得信息，但對(duì)應(yīng)聘人的面試評(píng)價(jià)良好的，可辦理錄用，但人力資源部和用人部門(mén)在試用期間應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其作風(fēng)和品行，并繼續(xù)側(cè)面補(bǔ)充核查第4項(xiàng)內(nèi)容。包括上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系，以及為人處事、行為特點(diǎn)等，主要通過(guò)正式聯(lián)系單位人事部門(mén)進(jìn)行了解或借助社會(huì)資源側(cè)面核實(shí)等。其中，對(duì)于離職原因的核查，應(yīng)重點(diǎn)考查此前兩家單位的離職原因。工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括身份證、家庭情況的真實(shí)性等，主要通過(guò)聯(lián)絡(luò)和確認(rèn)家屬、聯(lián)系所在街道或派出所以及核對(duì)本人身份證等形式進(jìn)行核查；學(xué)歷及相關(guān)證書(shū)核查。第六條 專(zhuān)項(xiàng)背景核查原則上應(yīng)在面試通過(guò)后、正式辦理錄用審批手續(xù)前進(jìn)行。對(duì)財(cái)務(wù)及資金管理、審計(jì)管理、成本控制、材料設(shè)備采購(gòu)、人力資源管理、網(wǎng)站維護(hù)及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門(mén)經(jīng)理(含主持部門(mén)工作的副經(jīng)理)及以上職級(jí)人員，還須對(duì)工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)背景核查。 工作內(nèi)容及程序第四條