【正文】 人機關是法人的權利能力和行為能力的行使者。法人機關分：意思機關、執(zhí)行機關、代表機關、監(jiān)察機關意思機關即法人的權力機關或決策機關執(zhí)行機關即執(zhí)行意思機關的決策，具體實施法人對內進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能代表機關是法人的意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人監(jiān)察機關是對法人執(zhí)行機關的活動實施監(jiān)督的機關。代理證書是委托授權的書面形式，是由法人代表制作的證明代理人的代理權及其權限范圍的證明，在勞動合同管理的實踐中通常稱為法人授權書。委托代理授權為要式行為授權，應當以書面形式授權，應包括代理人的姓名或名稱，代理事項，權限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章等。代理書應詳盡具體，不應產生歧義。勞動合同的變更條件為：1訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關的內容；2訂立勞動合同所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關內容。客觀情況包括：發(fā)生自然災害或企業(yè)事故，企業(yè)調整生產任務，企業(yè)分立、合并、遷移廠址，以及勞動者個人情況發(fā)生變化要求調整工作崗位或職務等；3提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。用人單位單方解除勞動合同，隨時解除不承擔經濟補償的條件：1勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。2勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；3勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。4勞動者被追究刑事責任的。解除勞動合同時應注意：1從勞動者違紀開始到做出處理決定的時間間隔超過了處理時效，不能以此解除勞動合同；2以開除的形式解除勞動合同的，應征求工會的意見；3根據罪由法定的原則，勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間，不能解除勞動合同，此期間，用人單位也無須承擔勞動合同規(guī)定的義務；4勞動者違紀或給用人單位利益造成重大損失的依據，可以是法律、法規(guī)規(guī)定的，也可以是用人單位規(guī)定且公示的企業(yè)內部管理規(guī)則等。提前30天書面通知，承擔經濟補償的條件：1勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。注意醫(yī)療期的計算（見教材221）經濟性裁員的條件：1用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間；2用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。勞動者單方解除勞動合同，隨時向用人單位提出解除勞動合同的情況：1在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或者承擔賠償責任；2用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件；3用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天書面通知，需賠償的損失：1用人單位招收錄用所支付的費用；2用人單位支付的培訓費用；3對生產經營和工作造成的直接經濟損失；4勞動合同約定的其他賠償費用不得解除勞動合同的條件：1患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；3女職工在孕期、產期、哺乳期內的；4法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。集體合同的內容：1勞動條件標準部分；2一般性規(guī)定；3過渡性規(guī)定；4其他規(guī)定集體合同形式：主件與附件。期限：13年簽訂集體合同的程序：1明確集體合同的主體；2集體合同協(xié)商（包括協(xié)商準備、討論、審議、簽字）；3勞動行政部門審核訂立集體合同應遵循的原則：1內容合法原則；2平等合作、協(xié)商一致原則；3兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則；4維護正常的生產工作秩序原則集體合同的概念：是集體協(xié)商雙方代表根據勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。集體合同的特征：主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性。自身特點主要是：1集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議；2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂；3集體合同是定期的書面合同，其生效需經過特定程序。集體合同的履行原則：實際履行、協(xié)作履行勞動爭議處理的原則：1著重調解及時處理的原則；2查清事實的基礎上依法處理的原則；3當事人在適用法律上一律平等的原則處理程序：當事人協(xié)商解決企業(yè)勞動爭議調解委員會調解勞動爭議仲裁機構仲裁人民法院判決調解委員會對勞動爭議的調解的特點（群眾性、自治性、非強制性）與仲裁、判決的區(qū)別（地位不同、主體不同、范圍不同、效力不同）調解委員會的組成（職工代表、用人單位代表、工會代表）調解委員會調解勞動爭議的原則：1自愿原則（申請調解自愿、調解過程自愿、履行協(xié)議自愿）；2尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則調解程序：1申請和受理；2調查調解；3制作調解協(xié)議書或調解意見書勞動爭議的仲裁的特征：1仲裁主體具有特定性；2仲裁對象具有特定性；3仲裁施行強制原則勞動仲裁組織機構：1勞動行政部門代表；2同級工會代表；3用人單位方面的代表；4仲裁委員會的辦事機構勞動仲裁的原則5個：1一次裁決原則；2合議原則；3強制原則；4回避原則；5區(qū)分舉證責任原則：平等主體“誰主強誰舉證”，隸屬“誰決定誰舉證”勞動仲裁程序4步：1申請和受理；2案件仲裁準備；3開庭審理和裁決；4仲裁文書的送達勞動爭議的分類：1按爭議主體分：個別爭議、集體爭議、團體爭議；2按爭議的性質分：權利爭議、利益爭議；按爭議的標的分：勞動合同爭議；關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議；關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。勞動爭議產生的原因2點勞動爭議案例分析的要點：一按照勞動爭議自身臨其境的規(guī)定性進行分析。其分析的要點：1確定勞動爭議的標的；2分析確定意思表示的意志內容；3分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。二按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議：1分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。2分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。3分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；4分析確定行為人的行為是否有主觀點的過錯。企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)的職能：1信息需要分析；2信息收集與處理員工溝通程序：1形成概念；2選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機；3信息傳輸；4信息接收；5信息說明、解釋；6信息利用；7反饋信息溝通的作用：1組織和個人提供信息發(fā)出者所預期有目標、情報、資料、知識。2組織成員之間、部門之間實現行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具；3信息溝通是實現企業(yè)管理活動人無序到有序狀態(tài)轉化的基本手段。4調節(jié)人際關系的工具；5實現有效激勵的手段。勞動爭議的預防措施：1強化勞動關系當事人的勞動法制觀念；2強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；3強化勞動合同、集體合同的管理；4強化和完善企業(yè)的民主管理體制；5完善我國的勞動立法勞動關系運行信息分類（6點）勞動關系管理信息分析2點制定勞動爭議預防的工作計劃：一完善勞動關系管理體制：1完善企業(yè)內部管理體制；2在既定的生產經營和增長水平的條件下，營造積極進取的企業(yè)文化。二制定員工溝通實施計劃：員工溝通分析：1工作壓力的分析；2挫折分析溝通方法：1勸告2安撫勸慰3鼓勵溝通4重新定向勞動衛(wèi)生規(guī)程包括各種工業(yè)生產衛(wèi)生、醫(yī)療預防、健康檢查等技術和組織管理措施。（8點）勞動安全衛(wèi)生管理制度包括：1安全生產責任制；2安全技術措施計劃管理制度；3安全生產教育制度；4安全生產檢查制度；5重大事故隱患管理制度；6安全衛(wèi)生認證制度；7傷亡事故報告和處理制度（事故分類、事故報告、事故調查、事故處理）；8個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度；9勞動者健康檢查制度女職工與未成年工的特殊勞動保護制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作（5點）：1）礦山井下作業(yè)；2）森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；3）第四級體力勞動強度的作業(yè)；4）建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)，以及電力電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；5）標準以上的負重作業(yè)未成年工特殊保護制度（5點）：1最低就業(yè)年齡規(guī)定；2禁忌勞動范圍；3對未成年工實行定期健康檢查；4使用未成年工實行登記制度；5對未成年工必須在上崗進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。勞動安全衛(wèi)生保護費用分類：1勞動安全衛(wèi)生保護設施建議費用；2勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；3個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費；5健康檢查和職業(yè)病防治費用；6有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7工傷保險費；8工傷認定、評殘費用等18 /