【正文】 ； 。員工晉升職務前原則上應參加晉職培訓，以便盡快適應新崗位的要求。 。因各種原因改變工作性質(zhì)或增加工作內(nèi)容的員工，應事先進行適應性培訓，以便盡快適應新崗位的要求。 (二)在崗培訓指公司對在職員工進行“全方位、多層次、全員、多樣化”的在職培訓，包括人力資源部組織的集中開課、參加社會種類培訓機構舉辦的短期培訓、輪崗、研討會、主管領導在職輔導、部門內(nèi)二級培訓等。 ，經(jīng)辦理相關手續(xù)，經(jīng)部門主管領導及人力資源部審核同意后，給予全額培訓報銷；，如會計師資格考試、律師資格考試、經(jīng)濟師考試等，如從事對口專業(yè)的，可在取得證書資格后給予報銷（考試費用及培訓費用），如不從事對口專業(yè)工作的，公司不予報銷，但可在調(diào)整至對口專業(yè)工作時給予補報。(三)學歷培訓。公司為提高整體員工素質(zhì)，鼓勵員工參加學歷再教育，員工在獲取國家認可的學歷證書后，證書復印件交人力資源部審查備案后，給予全額學費報銷。 (四)出國培訓指企業(yè)因工作需要，委派員工出國進行一定期限的國(境)外培訓。公費國(境)外培訓的內(nèi)容必須與本人工作相關，并且不得隨意更改培訓內(nèi)容。 第四章　培訓考核第十五條 為保證培訓的實施效果，公司進行兩個層次的培訓考核和評估： (一)對員工培訓效果考核和評估，評價效果，從而改進培訓工作；；，與員工晉升、職業(yè)發(fā)展相結合。(二)對各部門的培訓工作考核和評估 各部門每年十一月底前向公司人力資源部提交本年度培訓工作總結，概括本年度部門員工的培訓實施情況，主要有培訓預算控制情況、培訓計劃執(zhí)行情況、培訓效果控制情況、職業(yè)生涯配套情況等。第五章　附 則第十六條 本辦法自下發(fā)之日起實施，解釋權屬人力資源部。附件：一、培訓合同人才引進獎勵辦法為了更有效地引進高素質(zhì)人才，集團人力資源部現(xiàn)針對優(yōu)秀人才的引進推出特殊獎勵制度，具體內(nèi)容規(guī)定如下：一、引進人才的薪資標準原則上可以按行政級別來分，例如：縣處級年薪1530萬；地市廳級年薪2050萬；省部級年薪3060萬。對他們的考核以一年為限，第一年可以是固定年薪制，第二年開始采用風險年薪制，與其業(yè)績直接掛鉤。二、人才引進獎勵標準 每引進一名集團中層以上干部，獎勵引薦人（或工作團隊引薦人員）一個月工資標準的獎金； 引進有能量帶來增量利潤的特殊人才，將獲取特殊獎勵A、 引薦人的獎勵與特殊人才的利潤增量掛鉤；B、 特殊人才的新增利潤達到500萬元的，該人才分紅額的10%做為引薦人的特殊獎勵；特殊人才的新增利潤額每增加500萬元，引薦人的特殊獎勵比相應提高10%，直至與考核人的分紅額持平即100%；C、 引薦人可與其引薦的特殊人才一年內(nèi)的效益直接掛鉤。 相反，如引進人員一年考核期結束不合格者，引薦人扣回50%原獎勵額。三、人才引進的考核： 人力資源部應對引薦人員進行跟蹤考核； 人力資源部負責提出引薦獎勵報告； 人力資源部有責任在對引進人才負責的板塊產(chǎn)生虧損額的當月向上級遞交考核及整改意見書，否則扣除相應工資。四、對人力資源部的引薦獎勵同樣適用于人力資源部以外的其他員工及社會上的獵頭公司。職能部門考核激勵機制原 則二線職能部門的考核以完成其崗位職責內(nèi)全部工作得全額工資，部門職責內(nèi)出現(xiàn)一次過失則扣部門過失金100元，另根據(jù)損失情況扣相應工資，以后每出現(xiàn)一次過失金遞增100元；各部門設立獎勵基金（金額為部門人力成本的10%），考核期結束無過失者從獎勵基金中給予相應獎勵。預算內(nèi)費用開支節(jié)約仍能達到預期效果者，給予考核部門節(jié)約額的10%作為獎勵?？己酥笜艘弧⒈韭毠ぷ鳎簾o過失率100%二、服務職能：經(jīng)人力資源部鑒定的有效投訴率為0%（一次有效投訴作為一次過失）三、統(tǒng)籌職能：上級領導綜合滿意度超過90%財務部一、主要工作職能：確保資產(chǎn)安全與促成資產(chǎn)增值對外投資項目可行性分析的可參考性財務信息與會計資料的準確性、完整性、及時性有效的稅務籌劃，使公司整體稅負率最低預算提出的合理性及預算執(zhí)行的有效性、預算分析的準確性二、特別獎：因部門努力爭取而獲得的企業(yè)稅收優(yōu)惠政策，根據(jù)稅收節(jié)約額進行單項獎勵。資金部一、主要工作職能：資金管理與調(diào)度內(nèi)部銀行核算體系融資及資金流渠道維護二、特別獎：因部門努力爭取而獲得的新增融資，根據(jù)具體項目情況進行單項獎勵。審計部一、主要工作職能：資產(chǎn)安全監(jiān)控與預警風險管理、控制與治理過程監(jiān)督二、特別獎：如發(fā)現(xiàn)重大管理漏洞或重大舞弊行為，根據(jù)其為企業(yè)挽回的損失進行單項獎勵。人力資源部一、主要工作職能：人事制度的執(zhí)行與維護人員引進、培訓與選拔績效考評體系的執(zhí)行信息溝通與交流體系的建設與維護二、特別獎：特殊人才的引進實行特殊獎勵政策。（另行細化）總裁辦一、主要工作職能：領導指示的督辦；信息收集和反饋；年度重要文稿的起草；總裁日?；顒影才?；會務安排；公文處理；檔案管理；信息匯編；法務管理；機要管理；1接待；1辦公設施管理；1信息系統(tǒng)管理；1總務后勤；1企業(yè)文化建設；二、特別獎：完成總裁交辦的特殊而重要的任務，根據(jù)重要程度進行獎勵。信息技術部一、主要工作職能：電腦軟硬件系統(tǒng)維護信息技術支持電子商務與辦公自動化建設二、特別獎：本部門通過努力自行開發(fā)的管理軟件，視其作用大小給予相應獎勵。員工月度工作評估流程在每月28日前，員工參照本月個人工作計劃內(nèi)容，對自己的工作進行總結和自我評估，填制好《員工月度工作評估表》（以下簡評估表），內(nèi)容包括：對本月工作內(nèi)容的回顧，對工作中所遇到的問題的分析，對經(jīng)驗和教訓的總結。在每月28日，員工將評估表遞交部門負責人。結合實際情況和員工遞交的評估表，部門負責人對每位員工情況進行個別分析，作好與員工單獨面談前的準備。單獨與每位員工進行一次交談，針對員工本月的工作情況當面作出公正客觀的評價——重點表揚成績和優(yōu)點，同時應指出不足的方面和今后努力的方向，并告知本月簽署評估意見。部門負責人將簽署意見后的評估表遞交人力資源部。人力資源部根據(jù)考勤情況以及其平時的表現(xiàn)進行綜合評估，并簽署意見。部門月度工作目標考核流程在每個月底前，每個部門負責人參照月前制定的工作計劃總結本月度工作，填制完成本月度的《部門月度工作考核表》中的后兩項內(nèi)容；制定下月度計劃，并重新填制下月度的《部門月度工作考核表》中前四項內(nèi)容。在月底前，部門負責人召集本部門工作會議。會議議程如下：（1）員工各自對自己在本月的工作進行簡短的總結；（2）部門全體員工對本月在工作中遇到的問題展開討論，共同解決工作難題；（3）部門負責人對本月度部門工作進行總體總結和分析，對下月度工作進行分配和安排，并將責任落實到人。（4）部門工作會議由專人進行記錄。本月度的《部門月度工作考核表》和下月度的《部門月度工作考核表》經(jīng)部門負責人簽字確認后，一并交分管副總裁審閱簽字，由人力資源部備案。 內(nèi)部競聘機制 為了擴大選拔人才的渠道，加強內(nèi)部公平競爭機制和危機意識，集團推行內(nèi)部競聘機制。具體規(guī)定如下：一、 內(nèi)容：集團人力資源部根據(jù)集團拓展業(yè)務需要及各部門、各公司工作需求，不定期推出需要競聘的崗位，明確所競聘的崗位職責、上崗條件及薪資待遇。集團內(nèi)所有員工（含所屬子公司）符合相應條件的，在本職工作許可的范圍內(nèi)均有資格參加競聘。二、 程序： 1）、人力資源部推出競聘崗位； 2）、有競聘意向的員工向人力資源部以書面或電子郵件（ltrs@）形式提出自薦報告或競聘申請書； 3）、人力資源部綜合各方面考評意見，提出競聘候選人名單； 4）、統(tǒng)一安排時間進行競聘面試； 5）、人力資源部確定上崗人員，向原工作單位（或部門）發(fā)出調(diào)崗通知書，工作交接后正式上崗。三、其它：內(nèi)部競聘如果沒有合適人員入選，則明確對外發(fā)布招聘信息。該制度解釋權在人力資源部，如有未盡事宜另行通知。總裁辦崗位職責一、總裁指示的督辦（一）聽取指示并作好記錄（二）傳達指示并督辦（三）督辦落實情況及時匯報注：如遇要事，需請總裁簽字確認后以文件形式傳達和匯報。二、集團對外公文的起草和審核（一） 負責集團來往信息的收發(fā)、登記、傳閱、批示（二） 做好公文的擬稿審校、印刷、傳遞、催辦、檢查和文書檔案資料的立卷、歸檔管理工作。（三） 做好公司歷年大事記和原始資料收集和編纂工作，定期或不定期編輯公司簡訊、簡報或內(nèi)部發(fā)行的刊物。集團所有對外的公文必須經(jīng)過總裁辦主任的審核后方能簽發(fā)三、總裁的會務安排（一）場地的安排（二）人員的召集（三）會前議題的傳達（四）參加會議并記錄（五）會議紀要的整理和簽發(fā)（六）會議紀要決定事項的督辦四、總裁日?；顒影才牛ㄒ唬└鶕?jù)總裁工作要求安排工作日程（二）落實工作日程要求，提前通知需配合的部門和人員（三）指派聯(lián)通和標準行政部完成相應的日程安排工作五、負責集團行政日常工作（一） 負責公司保密工作和法律事務，妥善保管和正確使用公司印章和證照。（二） 負責前臺接待、客人來訪迎送等招待工作。（三） 負責公司辦公設施的管理。包括公司辦公用品采購、發(fā)放、使用登記、保管、維護工作；負責傳真機、復印機、長途電話、手提電話、計算機、手提計算機的管理和使用。（四） 協(xié)助信息部門做好信息系統(tǒng)總體開發(fā)工作，提高行政辦公效率，重點劍空計算機聯(lián)網(wǎng)后的信息保密。（五） 負責公司總務工作，做好后勤保障。主要是員工膳食、衛(wèi)生保潔、電話總機服務、安全門衛(wèi)、水電氣維修、宿舍管理工作。（六）負責公司車輛調(diào)度、管理、維修、保養(yǎng)工作，確保公司領導和職工正常工作用車。定期對司機進行交通安全教育，減少事故和違章，降低油耗。 （七）組織安排各種文體活動和旅游活動，營造企業(yè)文化氛圍。 （八）完成總裁辦交辦的其他臨時性任務。  公文處理實施細則總 則第一條 為了使集團公文處理工作規(guī)范化、制度化，結合集團的實際情況，特制定本實施細則。第二條 各部門的公文，是傳達集團的相關信息、請示和答復問題、指導和商洽工作，報告情況、交流經(jīng)驗的重要工具，必須認真做好公文處理工作。第三條 各部門應發(fā)揚實事求是，認真負責的工作作風，克服形式主義和文牘主義，提高公文處理的效率和質(zhì)量。第四條 公文處理必須做到及時、準確、安全。公文統(tǒng)一由辦公室文秘人員收發(fā)、分辦、用印、立卷。第五條 各部門的公文處理工作，必須實行嚴格的保密制度，確保公司機密。公文種類第六條 公文種類主要有：(一)請示：請上級指示和批準，用“請示”。(二)報告：向上級部門匯報工作，反映情況，用“報告”。(三)指示：對下級部門布置工作，闡明工作活動的指導原則，用“指示”。(四)布告：對公眾公布應當遵守或周知的事項，用“布告”。公告：向國內(nèi)外宣布重大事件，用“公告”。通告：在一定范圍內(nèi)公布應當遵守或周知的事件，用“通告”。(五)批復：答復請示事項，用“批復”。(六)通知：傳達上級的指示，要求下級辦理或者需要知道的事項，批轉(zhuǎn)下級的公文或轉(zhuǎn)發(fā)上級、同級和不相隸屬單位的公文，用“通知”。(七)通報：表揚好人好事，批評錯誤，傳達重要情況以及需要所屬各單位知道的事項，用“通報”。 (八)決定：對某些問題或者重大行動作出安排，用“決定”。決議：經(jīng)過會議討論通過，要求貫徹執(zhí)行的事項，用“決議”。(九)函：平行的或不相隸屬的單位之間互相商洽工作，向有關主管部門請示批準等詢問和答復問題，用“函”。(十)會議紀要：傳達會議議定事項和主要精神，要求有關單位共同遵守執(zhí)行的，用“會議紀要”。公文格式第七條 公文格式一般包括：標題、主送單位、正文、附件、單位印章、發(fā)文時間、抄送(抄報)單位、公文字號、主題詞等。（一） 公文的標題應當準確、簡要地概括公文的主要內(nèi)容，并標明發(fā)文單位和公文種類。 除批轉(zhuǎn)法規(guī)性文件外，公文標題一般不加書名號和其他標點符號。（二） 向上級請示的公文，一般只寫一個主送單位；如果需要上報另一個上級單位時，可以用抄報的形式。（三） 發(fā)文時間，以領導簽發(fā)日期為準；聯(lián)合行文，以最后單位簽發(fā)的日期為準。（四） 公文字號一般包括單位代號、年號、順序號。幾個單位聯(lián)名發(fā)文，只標明主辦單位的公文編號。（五） 公文如有附件，應當在正文之后、單位名稱之前，注明附件的名稱和件數(shù)。（六） 收、發(fā)文單位應寫單位全稱或規(guī)范化簡稱。聯(lián)合發(fā)文，應將主辦單位排列在前。（七） 文字一律從左至右橫寫橫排。第八條 公文紙一般用A4紙，在左側裝訂。第九條 對上級單位組織的請示或報告，用單位組織名義發(fā)文。第十條 對市政府及政府各部、委、局，對市局及市局處室的請示或報告，與不相隸屬單位協(xié)商工作等，用行政名義行文。第十一條 內(nèi)部行文，可按問題的種類和性質(zhì)，用分公司或部門名義行文。分公司、各部門不得聯(lián)合行文，部門之間不要用發(fā)文形式解決一般性的問題。第十二條 各單位一般不得越級行文。因特殊情況，必須越級行文的，應當抄報越過的單位。第十三條 向上級請示的公文，應一文一事，主送一個單位，不要同時抄送下級單位；向下級單位的重要行文，可以抄報直接上級單位。第十四條 按照一級抓一級的管理原則，集團行文原則上只發(fā)到各下屬公司和各部門。第十五條 發(fā)文應根據(jù)需要確定主、抄送單位，不得濫發(fā)。公文處