【正文】 C 檔 A、B 檔中級及以上專業(yè)資格證 學費報銷比例 50% 85%關特崗位資質證年審 100% 員工的培訓費由各單位承擔。9 離職處理： 外派培訓人員（除關特崗位資質證年審外）離職將參照《培訓協(xié)議書》中相關條款執(zhí)行。 關特崗位資質證年審人員離職扣款見下表（服務期限自年審之日起計算）服務期限（月） ＜6 6≤X＜12 ≥12扣款比例 100％ 50％ 010 表格、記錄： HR QR033《個人培訓申請表》 HR QR037《培訓協(xié)議書》 HR QR035《培訓心得報告》 1 目的：為規(guī)范公司的教材開發(fā)與管理，特制訂本規(guī)定。2 適用范圍：公司全體員工3 權責：人力資源總部負責組織公司的教材開發(fā)及教材的匯總整理；各單位人事部門負責配合人力資源總部進行教材開發(fā)，并管理本單位所屬教材。4 內容： 教材開發(fā) 教材開發(fā)原則 培訓教材開發(fā)要適應生產經營和管理需要，并根據技術和業(yè)務發(fā)展不斷充實更新內容。同時要針對公司內不同層次員工的實際需要，開發(fā)各類適用性教材。 教材開發(fā)要體現出成人教育的規(guī)律和特點，針對公司員工素質，充分考慮培訓對象的文化水平和知識結構，要求重點突出，內容通俗易懂； 要注意收集企業(yè)生產、經營、管理的優(yōu)秀案例，并編入教材，結合案例教學，豐富教材內容。 教材開發(fā)程序 教材開發(fā)計劃制定：人力資源總部根據年度的培訓目標/方向結合公司現有的培訓教材，每年 10 月份中旬對缺乏的課程編制開發(fā)計劃并公布《待開發(fā)課程一覽表》 （見附件 1） ； 人力資源總部可根據需要指定專人開發(fā)課程，對未指定專人開發(fā)的課程，公司員工可根據自身能力采取獨自或合作方式自由選擇課程進行開發(fā)（《課程開發(fā)申請表》 （見附件 2） ） ； 人力資源總部與教材開發(fā)人員簽訂《教材開發(fā)責任書》 （見附件 3） ，明確教材提交期限及相互責任等； 人力資源總部組織教材評審團對教材進行評審，提出修改意見或宣布通過評審（多人選擇開發(fā)同一門課程，將按照擇優(yōu)錄用的原則進行取舍） 。 通過教材評審的將按照《教材開發(fā)責任書》中的規(guī)定給予相應獎勵。 教材開發(fā)要求： 課程的課件（POWERPOINT 等）要制作醒目，與培訓主題相吻合； 要以（WORD）文檔將課程相關內容、案例、游戲、時間分段等具體情況詳細備注，具體格式和方法人力資源總部將組織相關人員進行培訓。 教材管理： 教材所有權：公司組織開發(fā)的教材，其所有權歸屬公司； 教材整理及保存：各子公司每年 11 月份匯總一次本單位的教材報人力資源總部，人力資源總部每年 12 月份整合一次公司的內部教材，并刻錄成光盤永久保存。 教材使用：教材的電子版本非特殊需要，原則上不得發(fā)放。因培訓工作需要，人力資源總部或其它人事部門可將教材給授課的培訓師進行教授。 （此培訓師必須是公司員工）6 表格、記錄： HR QR039《待開發(fā)課程一覽表》 HR QR040《教材開發(fā)申請表》 HR QR041《教材開發(fā)責任書》 HR QR034《教材評審標準》1 目的：為提高員工培訓積極性和主動性，促使公司培訓工作逐步趨向系統(tǒng)化、規(guī)范化、模塊化。2 適用范圍：公司非計件人員3 名詞定義： 公共課：為拓寬視野，提升個人的綜合素質而開設的公開課程，主要培訓形式為大型培訓講座、管理論壇等。公共課學分為 2 分/門。 選修課：非本專業(yè)課程培訓，如：非生產系統(tǒng)的人員參加生產管理的培訓等。學分為1 分/門。 必修課：指的是提高管理技能水平的課程，主要是模塊化的培訓課程（如職業(yè)經理模塊、高級主管模塊等） 、員工的專業(yè)培訓課程（如：生產系統(tǒng)的人員參加生產管理的培訓） 。必修課學分為 3 分/門。 最低學分：對員工設立的年度最低學分要求。 晉升學分：指員工在晉升時必須累計修滿相應的學分。4 內容： 根據培訓的內容、方式和培訓師來源的不同將培訓課程分為：公共課、選修課、必修課三類。并將每類培訓課程設定相應學分，學員學成后根據考核情況，確定其該課程的實得學分。 員工根據公司培訓計劃的總體安排情況，按時參加相關課程培訓。 每年年底人力資源總部會同各單位人事部門公布員工當年的學分情況，作為人事工作的參考依據。 各級人員最低學分和晉升標準學分要求，具體安排如下：序號 級別 最低學分要求 晉升標準學分1 6 級以上（含） 35 分/年 45 分/年2 4 級（含）—6 級 25 分/年 35 分/年3 其他 15 分/年 25 分/年 學分計算辦法： 學分的累計：全年所修累計總學分=（所修合格的）公共課學分+選修課學分+必修課學分。 學分的扣除：序號 應扣學分現象 扣除學分比例1 考核不合格 100%2 缺勤 100%1 目的：使培訓實施工作標準化，確保培訓效果，特制訂本細則。2 適用范圍：公司內的所有培訓3 職責：人力資源總部、各單位人事部門負責其組織的各類培訓的跟進工作。4 實施細則： 各類培訓的提名及簽準應在培訓前一周完成。 培訓組織部門在收到簽準的名單后通知相關部門和學員。培訓通知應包括參訓學員名單、培訓時間、地點、課程目標、課程內容、課前預習作業(yè)等。 外地參訓學員來總部參與培訓，確認好是否安排食宿，并做好相應準備； 屬于外請培訓師的，應在培訓前四天辦理培訓師的住宿、交通、申請招待費、課酬等手續(xù)；屬于公司內部培訓師的，應提前兩天與培訓師再次確認，并發(fā)送培訓邀請函。 在培訓前兩天準備好培訓師和學員的席位卡，如需要應準備好學員的培訓資料。 在培訓前一天，提醒所有學員參訓，并準備、檢查所有培訓設備及教具。 （多媒體、投影儀、白板、白板筆、白板擦等） 在培訓的前半天，安排好學員的座位、席位牌、培訓資料、文具、培訓簽到表、培訓評估表，布置好教室。 在培訓開始前五分鐘，完成培訓學員的簽名工作，并告知學員培訓過程中應注意事項，營造一個良好的培訓學習氛圍；。 培訓過程中需有人事部培訓組織人員全程服務、跟蹤，以便控制培訓現場，防止意外； 若有需要，在培訓開始前請參加培訓的最高領導講話；培訓如有證書，應在最后一次課程結束時請培訓部或相關領導頒發(fā)證書。 每次培訓結束后應在一月內結清各項培訓費用。 培訓過程中，培訓組織人員應對培訓預算進行合理分配和控制，以精簡高效為宗旨；5 表格、記錄：HRQR036《培訓工作核查清單》1 目的：為規(guī)范培訓相關人員行為，檢驗培訓效果，提高公司的培訓工作績效，特制訂本細則。2 適用范圍：公司所有培訓3 權責： 人力資源總部負責本制度的制定及執(zhí)行、并對各單位培訓組織部門進行考核。 各單位人事部門負責對其組織的培訓學員、培訓師進行評估考核。4 內容： 培訓效果的評估： 培訓學員評估：由培訓師與培訓觀察員（培訓部門人員） 、學員的部門經理對培訓期間的課堂表現與考核成績、培訓出勤情況，培訓成果的應用情況進行評估； 培訓師的評估：由學員和培訓觀察員對培訓師語言表達、講義準備、課程內容實用性和培訓目標達成等進行評估； 培訓課程組織評估：由學員對培訓組織者的教材準備、培訓教具準備、音響燈光等情況進行評估； 評估的主要方式；培訓觀察員的記錄、培訓效果評估問卷、培訓知識實際應用問卷（培訓結束后三個月、半年、一年等時間內，采取 10%抽樣調查）和試卷考核、參訓人員的訪談，并附訪談記錄； 評估結果的獎懲： 學員的評估結果將記入《員工培訓檔案庫》 ； 培訓師的評估結果記入培訓師的檔案庫，并與培訓師的聘用掛鉤； 培訓組織者的評估將與人事工作檢查掛鉤，并按人事檢查結果進行獎懲。 培訓評估資料由各培訓組織部門進行保管，獎懲結果由各單位人事部門負責監(jiān)督實施。5 表格、記錄：HRQR038《培訓知識應用調查表》1 目的：為規(guī)范培訓師管理，促進公司培訓的系統(tǒng)化，特制訂本細則。2 適用范圍：培訓師3 內容： 培訓師分類： 公司內部兼職培訓師 外聘培訓師 內部培訓師選擇： 人力資源總部每年舉行一次“公司內部兼職培訓師競聘”活動。由評委從競聘者提供的課件中任意指定一段要求競聘者演講，時間為 10 分鐘。 （見評分標準表） 由人力資源總部組織競聘者授課，課程結束后組織培訓效果評估。競聘者最后得分為演講得分與培訓效果評估滿意度各占 50％。90 分（含）以上，可評為高級培訓師；80（含）~90 分，可評為中級培訓師；70（含）~80 分，可評為初級培訓師。 對于在公司內部已經授課 5 次（含）以上的人員，可根據授課后的效果評估表對其進行評定培訓師的級別。平均滿意度 95 分（含 95 分）以上的，可評為高級培訓師；平均滿意度 90（含）～95 分，可評為中級培訓師；平均滿意度 80（含）～90分，可評為初級培訓師。 人力資源總部將組建 510 人的培訓師評估隊伍，對第一次為公司授課的外聘及內部培訓師進行一個小時課堂評估并根據評估（見培訓師評審表）情況建立優(yōu)秀培訓師庫。 人力資源總部每年對已聘用的培訓師將組織一次培訓效果評估（見培訓師評審表） ，對于評估結果優(yōu)秀者晉級；對于評估結果較差或不合格者將降級或取消其培訓師資格。 內部培訓師的職責： 培訓師課前應認真?zhèn)湔n，整理好教學講義。 培訓師應積極承擔相關領域的教材開發(fā)和培訓任務，年培訓課時數不得少于 12學時（50 分鐘/學時） 。培訓師每年應開發(fā)一門課程，并提交人力資源總部。 內部培訓師的酬勞公司內部培訓師授課予以適當獎勵，標準為：培訓師類別 初級培訓師 中級培訓師 高級培訓師獎 勵 課酬：30 元/學時 課酬：40 元/學時 課酬：50 元/學時備注：見習及未評定級別的授課人員，課酬 20 元/學時 外部培訓師的選擇： 外部培訓師的選擇遵循培訓機構、培訓師、課程內容等綜合比較，擇優(yōu)錄用的原則。由組織單位人事負責簽定培訓合同。 有年度培訓計劃的培訓師授課費在 1000 元/天（含）以下的由各單位人事審核，單位負責人核準；1001 元/天以上 3000 元/天（含）以下由人力資源總部核準；3001 元/天以上 50000 元/天（含）以下由人力資源總部審核，呈分管副總核準；50000 元/天以上呈公司總經理批準。4 表格、記錄： HRQR048《培訓師評分標準表》 HRQR049《培訓師評審表》第五章 績效管理1 目的：為明確作息時間、規(guī)范考勤管理，特制定本辦法。2 適用范圍：公司所屬全體員工。3 權責： 本辦法由人力資源總部負責擬、改、廢及監(jiān)督執(zhí)行； 總經理負責本辦法的核準； 各單位人事部門負責本辦法的執(zhí)行。4 內容： 工作時間： 公司實行 48 小時/周工作制?？紤]公司具體情況（工作的季節(jié)性） ，經總經理批準，公司同時還實行綜合工時制和不定時工時制。 綜合工時制：公司對直接維修、檢驗、生產統(tǒng)計員、材料員、倉管和司爐工、一線操作工采用，以年為周期計算。倒班員工的上班時間以排班時間為準。 不定時工時制：總經理、采購和駕駛員采用。 考勤： 公司實行一卡通考勤。 一卡通考勤：每月 1 日人事部門人事專員將各部門上月考勤情況從一卡通系統(tǒng)中導出、匯總并審核，作為工資核算的依據； 人事部門不定期對各部門的考勤情況進行抽查。 加班管理： 6 級以下行管及 8 小時計時人員： 根據生產經營需要，可安排員工加班，員工加班須提前填報《加班審批單》 ，經部門 6 級（含）以上主管審批后，并報人事部門備案后，方可加班。部門考勤員每月對員工的加班情況作審核，根據考勤記錄填寫員工的實際加班時數，并將本部門人員的加班匯總表交部門主管簽字后交人事部門； 員工加班后(除法定假日)各部門應盡量安排同等時間補休。確因工作需要，無法安排員工在規(guī)定期限內補休的，員工憑人事部門開具的《調休單》 ，經部門 6 級（含）以上主管審批后于規(guī)定調休期限次月的2 日前交人事部門，由人事部門在統(tǒng)計員工工資時計算加班費； 公司或部門在正常班次之外組織的培訓、會議、參觀及其他集體活動均不作加班。 其余人員加班管理另行規(guī)定。 各人事部門須對每月加班情況匯總并在 OA 公布。 缺勤規(guī)定： 遲到、早退：員工未在規(guī)定上班時間到崗為遲到；在規(guī)定下班時間前離崗為早退。遲到、早退、無故脫崗、串崗每次扣罰20元。遲到、早退超過1小時按曠工半天處理； 未請假或假滿未續(xù)假或請假未準而擅自不到崗者為曠工； 員工曠工每半天扣罰100元，員工礦工連續(xù)超過3天，或年累計礦工超過6天的做自動離職處理，解除勞動關系。 員工代人打卡，一經發(fā)現，代打卡人和持卡人予以通報批評并給予50元/次的負激勵。5 附表： HR –QR011《加班審批單》 HR –QR012《調休單》、考察期考核管理辦法1 目的：為合理評估試用期、考察期員工與崗位的匹配度，特制定本辦法2 范圍：計時及以上員工；3 職責 總經理負責本辦法的核準； 人力資源總部負責本辦法制定、監(jiān)督執(zhí)行； 各單位人事部門負責實施。4 內容： 試用、考察期限： 新入職員工根據合同期限確定試用期； 其他異動實行一至三個月考察期。 新入職員工試用考核： 鑒定流程： 員工試用期滿前一周，由人事部門組織該員工進行崗位應知應會考核，考核成績 70 分以上者為合格； 人事部門發(fā)出試用期鑒定通知給崗位應知應會考核合格的員工本人和其部門主管； 員工接到試用期鑒定通知后需報試用期工作總結報告（報告涵蓋試用期內工作內容、工作成效及不足和未來工作計劃）給直屬主管；直屬主管依據員工實際表現和總結報告，填