【正文】 的經(jīng)理拿到的并不是現(xiàn)金，其中很大部分是公司的股權(quán)價(jià)值，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。 　?。ㄎ澹?qiáng)調(diào)企業(yè)講求效率，不講求公平。企業(yè)注定是要以利潤(rùn)為最終目的的。在企業(yè)中，衡量一切人力和物力貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)，不是其自身價(jià)值的大小，而是其對(duì)于企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生的作用。清潔工和企業(yè)老總同樣是一個(gè)人，同樣是一天工作八小時(shí)，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬卻只是后者的百分之一甚至千分之一。這或許有些殘酷，但企業(yè)中只能如此，只有講求效率才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站住腳，才能為股東贏得更多的利潤(rùn)。至于公平，是社會(huì)的目標(biāo)。政府通過(guò)向高收入者征收累進(jìn)制的所得稅和強(qiáng)制推行社會(huì)保障制度來(lái)控制貧富差距的過(guò)于擴(kuò)大，維護(hù)社會(huì)的公平。企業(yè)是企業(yè)，社會(huì)是社會(huì)，二者的功能和目標(biāo)定位決不能錯(cuò)位。九十年代以來(lái)，企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生根本性的變化：顧客需求瞬息萬(wàn)變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品周期不斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈。一度曾享有掌握市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的公司或企業(yè)，而今不知不覺地發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)陷身于激烈的市場(chǎng)戰(zhàn)斗中，以便重新建立其優(yōu)勢(shì)，重獲市場(chǎng)占有率，有時(shí)甚至是在設(shè)法如何確保其生存。 　　為了對(duì)這種生存與衰亡之間做出明確的抉擇，很多企業(yè)采取了各種途徑：如購(gòu)并、分散投資、降低額外費(fèi)用、壓縮成本等一些合理化措施。在目前的環(huán)境之下，若忽視了這些事，而以百年老店自居而屹立不動(dòng)，必定會(huì)身陷危窘之境，更惶論生存與發(fā)展。其實(shí)，在企業(yè)生命周期的每一個(gè)階段，采取相應(yīng)的人力資源管理策略，才是最根本的應(yīng)對(duì)策略。 　　企業(yè)演進(jìn)的歷程 　　　生產(chǎn)導(dǎo)向 → 市場(chǎng)導(dǎo)向 → 人力資源導(dǎo)向 　　正如眾所周知，生產(chǎn)導(dǎo)向的階段維持了相當(dāng)久，當(dāng)時(shí)重視的產(chǎn)品。其特點(diǎn)就是大量生產(chǎn)，“只要有產(chǎn)品出來(lái)，萬(wàn)事OK”。福特汽車就曾是那個(gè)時(shí)代一個(gè)生動(dòng)的典型：你們需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產(chǎn)黑色。 　　市場(chǎng)導(dǎo)向也是近十幾年來(lái)的趨勢(shì)，國(guó)內(nèi)企業(yè)也相當(dāng)重視。因?yàn)樽龀鰜?lái)的產(chǎn)品要銷售得出去才行，所以市場(chǎng)導(dǎo)向的特點(diǎn)是重視市場(chǎng)趨勢(shì)、市場(chǎng)要求、以及顧客滿意度；尤其，以產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)、質(zhì)量，作為顧客滿意度的基礎(chǔ)。只有提升產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量與品質(zhì)，才能享有市場(chǎng)占有率。而“品質(zhì)、質(zhì)量”的貢獻(xiàn)者、達(dá)成者、實(shí)現(xiàn)者是誰(shuí)呢？ 　　現(xiàn)在，讓我們用以下的兩張圖來(lái)說(shuō)明前述兩個(gè)理由給我們的啟示： 　　圖一的畫法與一般稍有差異。初創(chuàng)，亦稱為創(chuàng)始；繁榮，亦稱為成熟，“轉(zhuǎn)型”，大多稱為“衰退”。轉(zhuǎn)型與衰退之間，即在于是否重視及善用人力資源而異，所以才可能有“繼續(xù)繁榮”、“平穩(wěn)”、以及“衰退”三種不同的結(jié)果。 　?。▓D一略：即 初創(chuàng) → 成長(zhǎng) → 繁榮 → 轉(zhuǎn)型繼續(xù)繁榮、平穩(wěn)、衰退三種不同的結(jié)果） 　　圖二是在市場(chǎng)學(xué)上常見的圖。同樣地，企業(yè)的“轉(zhuǎn)型”，要依賴“人力資源”，才能繼續(xù)繁榮或穩(wěn)定成長(zhǎng)，但卻不致衰退或消失，也就是要有優(yōu)秀的人力資源或人才資源，在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)開發(fā)上推陳出新。在產(chǎn)品A的生命周期即將達(dá)到成熟期時(shí)，B產(chǎn)品已開始研發(fā)，有時(shí)甚至更早著手不同新產(chǎn)品的研究。 　?。▓D二略） 　　從以上兩個(gè)簡(jiǎn)圖中，我們不難看出： 　　一、產(chǎn)品的生命周期是否周而復(fù)始，決定企業(yè)生命周期能否持續(xù)。 　　二、人力資源的素質(zhì)，決定企業(yè)能否隨時(shí)間產(chǎn)生新的產(chǎn)品或服務(wù)項(xiàng)目，以符合顧客的需要。 　　三、企業(yè)生命周期演變的不同發(fā)展結(jié)果，取決于企業(yè)不同生命周期的人力資源規(guī)劃策略。 　　各階段人力規(guī)劃策略 　　從企業(yè)生命周期與企業(yè)人力資源規(guī)劃她們的互相依賴情形，在人力資源管理的層面上，又可劃分為下列兩種不同的境界。 第一種，是如何以專業(yè)的人力資源管理理念與實(shí)務(wù)在企業(yè)的不同生命周期中，建立策略性的征聘、任用、薪酬、績(jī)效考核、培訓(xùn)發(fā)展（含生涯發(fā)展）政策與制度。（如圖三所示）在征聘任用、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展，以及生涯管理等策略方面，每一項(xiàng)都針對(duì)企業(yè)的生命周期中不同的階段，采取不同但卻連貫一致的措施；而且，除維持既定標(biāo)準(zhǔn)外，并隨時(shí)尋求改善。也只有這種有系統(tǒng)、有步驟的、專注與專業(yè)性的做法，才能使企業(yè)內(nèi)的人力資源充分達(dá)到“人盡其才”、“全員樂意”、“經(jīng)營(yíng)得意”的境地。 　　第二種，是“轉(zhuǎn)型”階段“經(jīng)營(yíng)得意”的任務(wù)。人力資源管理在此一階段所扮演的角色，最具關(guān)鍵性作用。我覺得：國(guó)內(nèi)企業(yè)的生命周期不是很長(zhǎng)，每年都有成千上萬(wàn)的企業(yè)成立，但也有千百個(gè)企業(yè)消失，尤其是民營(yíng)企業(yè)，往往是“各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)幾年”。反觀歐美，雖然也有這種起伏，但企業(yè)的生命周期卻相對(duì)較長(zhǎng)。這當(dāng)然歸著于對(duì)“人力資源”重視的程度和人力資源管理的效能較高。 正如兩位組織轉(zhuǎn)型大師Amir Levy及Uri Merry所說(shuō)，“組織轉(zhuǎn)型是面對(duì)組織內(nèi)急速、基本、及整體變革的問題。”他們同時(shí)認(rèn)為這是一種“計(jì)劃性的變革”。因?yàn)槠髽I(yè)走向成熟期或繁榮期之后，可能會(huì)面臨組織結(jié)構(gòu)老化、產(chǎn)品缺乏創(chuàng)意、成本增加、服務(wù)品質(zhì)降低的現(xiàn)象，因而需要組織成員（管理者、顧問、團(tuán)體）刻意所形成的變革。這時(shí)，人力資源管理上扮演積極、主導(dǎo)、及執(zhí)行與轉(zhuǎn)化的角色，而圖三最下方的“培訓(xùn)發(fā)展”就是參與及執(zhí)行“組織發(fā)展與變革”的工具之一；而生涯管理的各種措施，又是使全體員工在企業(yè)生命周期中不同階段，都能保持企業(yè)全體員工表現(xiàn)出顛峰的績(jī)效；而顛峰績(jī)效的另兩種支柱便是：完整良好的個(gè)人（心智情緒精神）及信仰體系（自我實(shí)現(xiàn)及自我強(qiáng)化），這兩項(xiàng)支柱，亦正是“生涯管理”的極致和有效人力資源管理的結(jié)果。發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)證明，發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)有五大資源可以利用：即物力資源、財(cái)力資源、信息資源、文化資源、人力資源。而唯人力資源是最具有靈魂力的，是一種可以反復(fù)利用、不斷增值的資源。筆者認(rèn)為，必須在掌握人力資源特性的基礎(chǔ)上，科學(xué)有效地開發(fā)人力資源。 　　一、科學(xué)把握人力資源的八大特性 　　人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質(zhì)，是人力資源科學(xué)性、實(shí)踐性的表現(xiàn)。 　?。ㄒ唬┎豢蓜儕Z性。人力資源是人的價(jià)值意義的內(nèi)在貯存與外在表現(xiàn)，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴(yán)與權(quán)益相聯(lián)系的。不可剝奪性主要表現(xiàn)為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪?。唬?）一切不科學(xué)的辦法都將造成人力資源的浪費(fèi)；（3）一切不正當(dāng)?shù)氖侄味紝?lái)人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過(guò)良好的管理與開發(fā)讓其自覺運(yùn)用與發(fā)揮。 　?。ǘ┥镄?。生物性是人力資源行為特征的因由與結(jié)果。生物性既存在雙向的物質(zhì)運(yùn)動(dòng)，也存在雙向的精神運(yùn)動(dòng)，還具有單向的抵抗運(yùn)動(dòng)。生物性必然帶來(lái)人力資源使用與開發(fā)的艱巨性與復(fù)雜性。 　?。ㄈ┥鐣?huì)性。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為：信仰性，傳統(tǒng)性，人群性，時(shí)代性，地域性，國(guó)別性，民族性，職業(yè)性，層級(jí)性，文化性。社會(huì)性反映出人的立場(chǎng)觀點(diǎn)、倫理道德、價(jià)值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發(fā)提供了基本思想依據(jù)。 　?。ㄋ模r(shí)效性。人力資源的培養(yǎng)、貯存與運(yùn)用是同人的年齡有直接關(guān)系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發(fā)揮的不同程度。這種不同時(shí)效的反映，也是一種自然規(guī)律制約的結(jié)果。它為人力資源使用的社會(huì)政策與技術(shù)手段提供了重要參考。如青少年時(shí)期，主要是培養(yǎng)教育資源增存階段；青中年時(shí)期，主要是資源運(yùn)用與發(fā)揮時(shí)期；老年時(shí)期，主要是剩余資源價(jià)值發(fā)掘階段。人力資源的時(shí)效性顯示出用時(shí)有效，用必及時(shí)，用逢其時(shí)，過(guò)時(shí)效用不大或無(wú)效用；用必須因類而不同，因目的而不同。 　　（五）資本積累性。人力資源是經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的活資本，是最現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。這種資本是靠不斷地培養(yǎng)、教育、維護(hù)而形成的，是投資長(zhǎng)期積累的結(jié)果。其結(jié)果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動(dòng)資本量具有反復(fù)利用性；第三，滾動(dòng)式的資源（資本）運(yùn)用發(fā)揮形式，必然造成無(wú)限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發(fā)過(guò)程中，必須加大投資以支持良好的培養(yǎng)、教育和維護(hù)。 　?。┘ぐl(fā)性。激發(fā)，來(lái)源于人的滿足需求心理。人力資源的激發(fā)性在實(shí)踐中表現(xiàn)為：拉動(dòng)力量的激發(fā)，協(xié)同與啟示力量的激發(fā)，推動(dòng)力量的激發(fā)，刺激力量的激發(fā)。激發(fā)性為潛能開發(fā)提供了理論方法，是激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。 　?。ㄆ撸┠軇?dòng)性。能動(dòng)性，是人在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)中的自主運(yùn)動(dòng)行為，是人力資源作用發(fā)揮的前提。能動(dòng)性表現(xiàn)為正向能動(dòng)與負(fù)向能動(dòng)，其對(duì)社會(huì)的作用意義是不同的。人力資源的政策應(yīng)使其充分發(fā)揮正向能動(dòng)，減少和避免負(fù)向能動(dòng)。 　?。ò耍┹d體性。載體性是人力資源具備裝載、運(yùn)輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結(jié)果。人力資源的載體性取決于：一是確實(shí)有能力承載；二是確實(shí)承載了有用資源；三是確實(shí)能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。 　　二、人力資源開發(fā)可選擇的戰(zhàn)略 　?。ㄒ唬┱w規(guī)劃設(shè)計(jì)戰(zhàn)略。整體規(guī)劃設(shè)計(jì)，就是按照經(jīng)濟(jì)技術(shù)或社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的要求，進(jìn)行人力資源相配套規(guī)劃設(shè)計(jì)。把對(duì)人才的培養(yǎng)與教育、預(yù)測(cè)與規(guī)劃、管理與使用開發(fā)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，整體考慮、系統(tǒng)規(guī)劃，配套逐步實(shí)施。我國(guó)從1992年開始就要求將人力資源的規(guī)劃列入國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展規(guī)劃。隨后一些成功的行業(yè)與企事業(yè)單位也相繼進(jìn)行人力資源規(guī)劃。實(shí)踐證明，這一戰(zhàn)略的選擇為我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展，提供了人力資源需求期望，為人力資源有計(jì)劃地配置和開發(fā)提供了基本依據(jù)。 　?。ǘ┱咝詰?zhàn)略。改革開放以來(lái)，國(guó)家為推動(dòng)人力資源開發(fā)，提出了若干政策，制定了有關(guān)促進(jìn)人才積極發(fā)揮作用的法規(guī)制度。主要包括：培養(yǎng)、使用、保護(hù)、支持、尊重、保障等方面的內(nèi)容。其中關(guān)于“政府津貼制度”“百千萬(wàn)人才工程”“職稱改革與資格制度”“留學(xué)人員規(guī)定”等等，極大地推動(dòng)了人才為經(jīng)濟(jì)及各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)的積極性。選擇這樣一個(gè)戰(zhàn)略，無(wú)論對(duì)國(guó)家還是對(duì)企業(yè)、事業(yè)單位都將是極有價(jià)值意義的選擇。 　?。ㄈ┘夹g(shù)開發(fā)戰(zhàn)略。技術(shù)開發(fā)是指在人才的具體管理與開發(fā)中運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理方法，在注意定性管理的基礎(chǔ)上，實(shí)行定量化、科學(xué)化的現(xiàn)代手段管理。目前，我國(guó)已提出了10項(xiàng)新的人事技術(shù)（即規(guī)劃設(shè)計(jì)、考試錄用、能力測(cè)評(píng)、心理測(cè)試、業(yè)績(jī)考核、潛能開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪資設(shè)計(jì)、信息統(tǒng)計(jì)分析、綜合監(jiān)控等），運(yùn)用于各類人員管理和人事工作。一些單位，特別是企業(yè)集團(tuán)應(yīng)用實(shí)踐證明，它是邁向新世紀(jì)，推動(dòng)人力資源有效開發(fā)的現(xiàn)代方法性戰(zhàn)略。 　?。ㄋ模┤瞬欧诸愰_發(fā)推進(jìn)戰(zhàn)略。不同類型人才，具有不同的素質(zhì)和不同的能級(jí)，也有不同的職業(yè)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，其開發(fā)使用的要求也不一樣，必須采取不同的開發(fā)推進(jìn)戰(zhàn)略。從我國(guó)人才知識(shí)及能級(jí)結(jié)構(gòu)看，主要包括中高級(jí)管理人員，博士后及副高以上的專業(yè)技術(shù)人員，從事科研、教學(xué)、生產(chǎn)的中初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，廣大的技術(shù)工人與普通管理人員等。應(yīng)對(duì)他們采取不同的開發(fā)推進(jìn)戰(zhàn)略，包括設(shè)立博士后流動(dòng)站、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)中心參與聯(lián)合攻關(guān)、參與科研、教學(xué)、生產(chǎn)相結(jié)合的實(shí)驗(yàn)活動(dòng)、參與重大理論政策研討等。 （五）創(chuàng)新體系戰(zhàn)略。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的革命性手段。組織管理人員、技術(shù)人員及生產(chǎn)工人積極參加創(chuàng)新活動(dòng)，是調(diào)動(dòng)他們積極性、挖掘他們的聰明才智最生動(dòng)的實(shí)戰(zhàn)性過(guò)程。創(chuàng)新活動(dòng)必須同實(shí)現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來(lái)，同國(guó)家、企事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)制度結(jié)合起來(lái)。 戰(zhàn)略人力資源管理由六大運(yùn)行系統(tǒng)構(gòu)成：基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)：戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲(chǔ)備和開發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃，首先確保主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高，不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和開發(fā)，制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)計(jì)劃，為企業(yè)未來(lái)向更廣闊的行業(yè)挺進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)：企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并牽引員工不斷進(jìn)步。通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開放多條職業(yè)通道,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù). 基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)：企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤?；跇I(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)：企業(yè)實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。企業(yè)承諾，只要員工的付出和投入有價(jià)值，就一定能夠獲得合理的回報(bào)，貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越高。 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)：企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠(yuǎn)景，每一個(gè)崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標(biāo)的一個(gè)步驟。企業(yè)人應(yīng)根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué)，結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對(duì)員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)課程，幫助員工提高終身就業(yè)能力。 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問題人才沉淀與人才短缺 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑) 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑 知識(shí)型員工的管理 人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會(huì)議專業(yè)戶)企業(yè)是一個(gè)生命的有機(jī)體，有其誕生、成長(zhǎng)、壯大、衰退直到死亡的過(guò)程，一個(gè)企業(yè)從其誕生到其死亡的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全部過(guò)程就叫企業(yè)的生命周期。在這個(gè)生命周期內(nèi)，不同的階段，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和人才使用，有著不同的特點(diǎn)。這里，我們以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為前提，把企業(yè)生命周期劃分為：創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。通過(guò)分析各個(gè)階段企業(yè)的主要矛盾和特點(diǎn)，研究制定企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 　　一、 創(chuàng)業(yè)期 　　創(chuàng)業(yè)時(shí)期的企業(yè)就是一個(gè)新企業(yè)的誕生過(guò)程，這個(gè)時(shí)期，企業(yè)的不利因素很多：產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、花色品種單一、產(chǎn)量低、市場(chǎng)占有率低、產(chǎn)品的成本高、價(jià)格也高、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少、管理水平低、屬經(jīng)驗(yàn)管理、不規(guī)范、企業(yè)缺乏資金、知名度低，企業(yè)人員少，人才少，沒有明確的分工，常常是以一當(dāng)十，人才使用的特點(diǎn)是高低配置，即：高級(jí)人才低位使用，因?yàn)槭浅鮿?chuàng)時(shí)期，大家不分彼此，名譽(yù)、地位、金錢均靠其后，唯