【導(dǎo)讀】戰(zhàn)略管理為企業(yè)如何提升核心競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向。作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。動得以最佳的完成效果。

　　

【正文】 nd Preparation for The Job Evaluation Job evaluation is mostly a judgmental process , one demanding close cooperation between supervisors , personnel specialists , and the employees and their union representatives . The main steps involved include identifying the need for the program, getting cooperation , and then choosing an evaluation mittee。 the latter then carries out the actual job evaluation . Identifying the need for job evaluation should not be difficult . For example, dissatisfaction reflected in high turnover , work stoppages , or arguments may result from the inequities of paying employees different rates for similar jobs . Similarly , managers may express uneasiness with the current , informal way of assigning pay rates to jobs , accurately sensing that a more systematic means of as signing pay rates would be more equitable . 畢業(yè)論文 20 Next , since employees may fear that a systematic evaluation of their job s may actually reduce their wage rates , getting employee cooperation for the evaluation is a second important step . You can tell employees that as a result of the impending job evaluation program, wage rate decision s will no longer be made just by management , that job evaluation will provide a mechanism for considering the plaints they have been expressing , and that no present employee’s rat e will be adversely affected as a result of the job evaluation . Next choose a job evaluation mittee 。 there are two reasons for doing so . First , the mittee should bring to bear the points of view of several people who are familiar with the jobs in question , each of whom may have a different perspective regarding the nature of the jobs . Second , if the mittee is posed at least partly of employees , the mittee approach can help en sure greater acceptance of the job evaluation results by employees . 建立薪酬 所有形式的薪酬或獎勵員工的打算是都指雇員薪酬及因他們的就業(yè)和它有兩個主要組件。有直接金融付款形式的工資、 薪金、 激勵機(jī)制、 傭金和獎金，和那里是像雇主的財政補(bǔ)助的形式的間接支付 支付保險和休假。 反過來，有直接金融支付給員工基本上有兩種方式：對增量時間和性能。大多數(shù)員工仍支付為主的 他們把這項(xiàng)工作的時間。例如，藍(lán)領(lǐng)的工人 通常支付每小時或每天工資 ；這有時稱為一天工作。其他雇員的管理經(jīng)驗(yàn)，受薪專業(yè)，并經(jīng)常秘書和文書。他們得到的薪酬較長的時間 （如一 周、 月或年），而不是每小時或每天的基礎(chǔ)。 第二個選項(xiàng)是支付性能。計件工作就是一個例子 ；它是非薪酬直接向生產(chǎn)的量 （或數(shù)字的 片 ） 工人生產(chǎn)，和流行作為激勵薪酬計劃。例如，一名工人每小時工資除以標(biāo)準(zhǔn)的他或她預(yù)計將在一小時內(nèi)產(chǎn)生的單位數(shù)。然后為每個單元 畢業(yè)論文 21 生產(chǎn)超過這一標(biāo)準(zhǔn)，工人支付的激勵。銷售人員的傭金是薪酬的息息相關(guān)的 （在此情況下，銷售） 生產(chǎn)的另一個例子。 心理學(xué)家知道人有很多的需求，其中只有一些可以滿足直接用錢。其他需要的成就、 聯(lián)系、 安全或自我實(shí)現(xiàn)，實(shí)例還激勵行為，但可以才能滿足間接 （所有的 ) 的錢。然而甚至與所有我們的現(xiàn)代激勵技術(shù) （工作豐富化），但毫無疑問，錢仍是最重要的動力。正如兩位研究人員說： 一個窗體中支付或另一個當(dāng)然是其中一個主要的動機(jī)的彈簧我們社會。最福音的人 relationist 堅稱是一項(xiàng)重要，同時抗議，其他的事情也是 （和是，也許，在他看來，高貴）。它將沒有必要張點(diǎn)，如果它是不是因?yàn)殄X的趨勢驅(qū)動器逃出的焦點(diǎn)重要的是我們有組織的社會中使用的單個的動力。 薪酬 政策 雇主的薪酬政策影響是值得的因?yàn)樾浇鸷透＠@些政策提供了重要的薪酬的指引。通常編寫這種政策 由最高管理層的結(jié)合人力資 源或薪酬的經(jīng)理。一個考慮是否會成為領(lǐng)導(dǎo)者，還是一個跟隨者關(guān)于薪酬。例如，醫(yī)院可能有開始護(hù)士在工資的 20%以上租金的政策 工資。 可能是一個假設(shè)，即支付低工資率使公司更具競爭力 危險的神話 。在所有的勞動力成本，以確定它將如何競爭的公司是的不只是通過支付費(fèi)率，而是由生產(chǎn)力以及充沛，這類費(fèi)用。作為一位專家指出， 經(jīng)理應(yīng)該記住這一問題不只是你付錢的人，但此外什么他們產(chǎn)生。 其他重要的一項(xiàng)政策，包括如何獎勵加薪和促銷活動，隨著時間的推移薪酬政策與政策暫準(zhǔn)支付和葉服兵役的義務(wù)，陪審團(tuán)的責(zé)任及假期。從實(shí)際的角度來看， 地理薪酬中發(fā)揮作用政策，太。例如，一份工作，支付 ＄ 50，每年在西雅圖，圣地亞哥、 萬或休斯頓將支付約 ＄ 57，在紐約城和幾乎是 ＄ 60， 000在圣何塞，加州，因?yàn)榛诘乩砦恢玫男匠瓴罹唷? 2 股本和對工資率的影響 最后，需要提供的股本是確定支付費(fèi)率，特別關(guān)鍵因素外部股權(quán)和內(nèi)部公平。在外部，薪酬必須媲美中率其他組織或雇主將很難吸引和留住合格的員工。 畢業(yè)論文 22 薪酬 儲能還必須公平內(nèi)部 ；每個雇員應(yīng)查看他或她的薪酬，鑒于在本組織其他支付費(fèi)率是公平的。一些公司管理調(diào)查，以了解 employees39。perceptions 和感受，他們的薪酬制度。通常的問題處理包括 如何滿足是否與你的收入 ?甚么準(zhǔn)則的你 最近的工資增長嗎？ 因素是什么做你相信你的工資確定時，將使用嗎？ 在實(shí)踐中，建立的過程在確保內(nèi)部和外部的同時繳納差餉公平需要五個步驟： 1。什么其他的雇主是類似的職位支付薪金調(diào)查。幫助確保外部股權(quán)）。 2。確定您的組織通過工作評價每一項(xiàng)工作的價值確保內(nèi)部股權(quán)）。 3。為薪酬級別組類似的工作。 4。通過使用工資曲線價格每個薪級。 5。調(diào)整費(fèi)率。 每個步驟是在下一節(jié)中解釋的。 進(jìn)行薪酬調(diào)查 簡介 補(bǔ)償或薪金調(diào)查作用占 定價工作。幾乎每個因此，雇主進(jìn)行至少一次非正式調(diào)查。 雇主使用三種方法中的薪金調(diào)查。第一，用于調(diào)查數(shù)據(jù)價格基準(zhǔn)錨定雇主的薪級的職位和圍繞著其其他職位是開槽，基于他們公司的相對價值。工作評價下 , 一步，解釋是用于確定每個作業(yè)的相對價值的技術(shù)。第二， 20%或更多雇主的位置通常價格在市場上直接 （而不是相對于公司的基準(zhǔn)工作），基于什可比公司的正式或非正式的調(diào)查支付類似的工作。最后，調(diào)查也收集數(shù)據(jù)保險，像的好處病假和休假時間雇員福利的決策提供依據(jù)。薪金調(diào)查可以是正式的或非正式的。 非正式的電話調(diào)查是好的快方便地識別 和快速識別檢查相對較少的職位如作為一家銀行的人力資源總監(jiān)要確認(rèn)要宣傳新開工資時收銀員的工作。這種非正式的技術(shù)也是好的檢查差異，例如，當(dāng)人力資源總監(jiān)，想要找出是否一些地區(qū)銀行為真正付出出納員部分排序的激勵計劃。 畢業(yè)論文 23 20%的大雇主或許使用自己的正式問卷收集補(bǔ)償耐心的信息。有用的一項(xiàng)調(diào)查，為，它必須是一特定的情況下 ；大多數(shù)受訪者中有一項(xiàng)研究稱調(diào)查工作類別是太廣泛的或不精確，為 實(shí)例。 確定每個作業(yè)的價值： 工作評價 工作評價的目的 工作評價的目的是確定作業(yè)的 相對 值得。它是一個正式的和系統(tǒng)的比較，以確定窩作 業(yè) 的第一份工作，相對于 另一個 工資或薪金的層次結(jié)構(gòu)中的最終結(jié)果。要比較的基本程序例如，在對他們的努力，責(zé)任，相對于另，工作的內(nèi)容和 。假設(shè)你如何基于調(diào)查和補(bǔ)償政策價鍵基準(zhǔn)的工作，并可用于確定所有的相對價值工作評價方法研究相對于這些關(guān)鍵作業(yè)貴公司中的其他作業(yè)。然后你會很好您要的方式能夠股權(quán)干練價格在您的組織中的所有作業(yè)。 賠償?shù)囊蛩? 有兩種基本方法，您可以使用比較幾個就業(yè)機(jī)會。第一，你可以更直觀的方法。您可能決定那一份工作是 更重要 比另一種并不是任何方面的具體工作 為什么更深處挖相關(guān)因素。 作為一種替代方 法，您可以比較作業(yè)他們一些基本的因素為重點(diǎn)有共同點(diǎn)。薪酬管理，這些基本因素被稱為賠償因素。它們的因素，以確定您的工作內(nèi)容的定義，建立如何 作業(yè)，互相比較，并設(shè)置為每個作業(yè)的賠償。 有些雇主制定自己賠的因素。但是，大部分使用因素這已在推廣由包裝的工作評價系統(tǒng)或聯(lián)邦法律。為示例，平等工資法著重于四個因素 — — 技能、 工作量、 責(zé)任和工作條件。另一個例子，推廣工作評價方法干草的咨詢公司專注于三個因素： 技術(shù)訣竅、 問題解決，和問責(zé)制。 專注于你的賠償因素取決于工作和工作評價方法使用。例如，您可以選擇包括補(bǔ)償因 素的決定使管理者的工作 。 可能是不合適的工作確定賠償?shù)囊蛩卦谠u估工作中扮演著中心角色。崗位評價， 畢業(yè)論文 24 每個作業(yè)通常相比使用相同的補(bǔ)償因素的所有類似職位的影響。雇主因此計算每個作業(yè)的相同元素組件，然后更好可以對它們進(jìn)行比較 — — 例如，方面的技能、 努力、 負(fù)責(zé)、 度與目前每年的工作條件。 規(guī)劃和準(zhǔn)備工作評價 工作評價是主要判斷的過程，一個要求密切合作監(jiān)督員、 專家人員，和雇員及他們工會的代表。 所涉及的主要步驟包括確定需要的程序，讓合作，及 然后選擇評價委員會 ；后者然后進(jìn)行實(shí)際工作評價。 確定需要工作評價應(yīng) 該不是難的。例如，不滿反映高營業(yè)額，停工或參數(shù)可能引致的不公平現(xiàn)象支付員工的不同費(fèi)率同類職位。同樣，經(jīng)理可能表示不安的電流、 非正式的方式，支付費(fèi)率分配工作，準(zhǔn)確地傳感，更有系統(tǒng)的方法簽名的支付費(fèi)率將更公平。 下一步，因?yàn)楣蛦T可能會擔(dān)心他們的作業(yè)系統(tǒng)評價可能實(shí)際上減少他們的工資率，讓員工合作評價是第二個重要一步。你可以告訴員工，為即將來臨的工作評價方案，辦事工資率決定將不再只是由管理作出，將提供該作業(yè)的評價求索機(jī)制環(huán)的投訴，他們表示，沒有禮物作為辦事的工作評估雇員的速率會受到不利的影響。 下一步選擇工作評價 委員會 ；有兩個理由這樣做。第一， 委員會應(yīng)使承擔(dān)幾個熟悉的人的觀點(diǎn)作業(yè)問題，其中每個人都可能有不同的角度，有關(guān)的性質(zhì)作業(yè)。第二，如果提交三通雇員，委員會至少部分組成 方法可以幫助確保更大的雇員的工作評估結(jié)果。