【正文】 他們擺正個(gè)人和群體、內(nèi)外，以及上下級之間的關(guān)系，做到團(tuán)結(jié)協(xié)作，使單位或企業(yè)能高效率、有秩序地運(yùn)轉(zhuǎn)。（二） 善于選拔人才 有效的人事主管要善于選拔人才。有效的人事主管貴在選拔優(yōu)秀的人才。選擇人才不能靠印象，不能感情用事，要從政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、非智力素質(zhì)和身體條件等方面，全面考察被選對象。由于單位、企業(yè)不同，人員所處地位、層次不同，對其素質(zhì)要求也不同，但一些基本素質(zhì)是必須具備的，人事主管選才要從以下基本素質(zhì)考核：（1） 道德品質(zhì)方面，考核愿意承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性，對組織的忠誠、紀(jì)律性。（2） 考核有關(guān)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等方面的管理素質(zhì)。（3） 考核綜合能力，實(shí)踐能力、知人用人的組織能力、協(xié)調(diào)能力等智力素質(zhì)。（4） 考核事業(yè)心、責(zé)任心、開拓獻(xiàn)身精神、自控能力等非智力素質(zhì)。（5） 考核強(qiáng)健的體魄等方面的身體素質(zhì)。 選才時(shí)不僅要看現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，而且要看全部歷史，對其貢獻(xiàn)要充分肯定，對其歷史上的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤要具體分析。要善于現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)預(yù)測其發(fā)展，把有真才實(shí)學(xué)具有發(fā)展前途的人才選拔出來。要善于給人才提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，使其潛在的才能變成對事業(yè)的貢獻(xiàn)，從而脫穎而出。選才要從“伯樂相馬”到“公開賽馬”，在競爭中發(fā)現(xiàn)本單位所需要的人才。要擴(kuò)大視野，采取多種方式，如報(bào)標(biāo)、自薦、推薦等，克服各種偏見，走出任人唯親、論資排輩、以貌取人等選才誤區(qū)，為各種各樣的千里馬提供施展抱負(fù)的機(jī)遇。（三） 善于使用人才 有效的人事主管要善于使用人才。知人善任。優(yōu)才要優(yōu)用。人事主管在用人上是否有效，關(guān)鍵在于是否做到人盡其能。要做到這一點(diǎn)，管理者一定要為人盡其能創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，即一個(gè)單位要有人才的科學(xué)組合，把不同專業(yè)特長的人安排到不同崗位，使之專業(yè)配套，結(jié)構(gòu)合理，智能互補(bǔ)能綜合為集體智能。相反，如果一個(gè)單位存在“近親繁殖”“能人寺”“武大郎開店”等現(xiàn)象，不但不能發(fā)揮“雜交優(yōu)勢”，能級不能相濟(jì)，而且會(huì)相互抵消，人必然不可能盡其能，優(yōu)才也不可能優(yōu)用，這個(gè)單位的管理一定是混亂無效的。人事主管用人要善于用其所長。任何人都會(huì)有缺點(diǎn)，要使缺點(diǎn)不發(fā)生作用，在于管理者如何發(fā)揮人的長處。（1） 人事主管要善于發(fā)現(xiàn)所屬人員的長處，才干越高的人，其缺點(diǎn)也往往越突出，如果只見其缺點(diǎn)而看不見其優(yōu)點(diǎn)，這個(gè)人事主管本身就是以為弱者。（2） 人事主管要克服疾賢妒能的思想，要敢于選用能力強(qiáng)于自己的人共事。部屬的才干與管理者相比，部屬往往是一技之長，人事主管是用人之長。我國歷史上楚漢相爭，項(xiàng)羽“力拔山兮氣蓋世”結(jié)果竟敗于劉邦，原因在于劉邦重用了蕭何、張良、韓信，由弱變強(qiáng)，成為勝者。美國的卡內(nèi)基在總結(jié)一生經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，集中概括為“知道選用比他人能力更強(qiáng)的人來為他工作?！保?） 人事主管不要因人設(shè)事，而要思事用人。要做到這一點(diǎn)，首先，要科學(xué)地設(shè)計(jì)各種崗位，合理的職位才能有效地發(fā)揮人的才干。其次，要有嚴(yán)格的崗位責(zé)任，其提出的標(biāo)準(zhǔn)有利于發(fā)展人員的一技之長，它不是一個(gè)不可能達(dá)到的職位，而是“常人”跳一跳就能的到的職位。再次，著眼于所用之人的績效，而不能著眼于同自己的關(guān)系。有效的人事主管與直接下屬均保持適當(dāng)?shù)木嚯x，都不是太親密。這樣可使人事決策公平、公正，確保能夠選用適當(dāng)?shù)娜诉x，避免產(chǎn)生幫派體系。（4） 建立科學(xué)的考績制度?？伎兊哪康牟辉谟诎l(fā)現(xiàn)員工的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)，而在于從其績效中發(fā)現(xiàn)所長，充分開發(fā)員工的才能。否則，勢必影響人事主管與部屬的團(tuán)結(jié)、合作。（5） 人事主管在用人之所長時(shí)，能容人之短。一位經(jīng)理聘用愛發(fā)脾氣的歌星。一位校長聘用不會(huì)奉承的優(yōu)秀教師，經(jīng)理和校長承受的發(fā)脾氣、不奉承，正是他們使用人才所付出的代價(jià)，是管理者用人之長、容人之短的素質(zhì)。（四） 善于培養(yǎng)人才 有效的人事主管要善于培養(yǎng)人才，一是要提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)；二是要重視人才資源開發(fā)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下不可避免會(huì)有競爭，其本質(zhì)是人才的競爭。誰能夠通過精心培育，在競爭中讓大批人才脫穎而出，就能表現(xiàn)出人力資源管理的有效性。首先，要從思想品質(zhì)入手，調(diào)動(dòng)員工自我成才的積極性，把外在的培養(yǎng)變?yōu)閮?nèi)在的要求，自學(xué)能力的提高是防止“新文盲”產(chǎn)生和知識(shí)老化的最有效的途徑。其次，要在全員中樹立競爭意識(shí)，產(chǎn)生使自己成才的緊迫感和使命感。再次，采取多種形式的培訓(xùn)，提供一切使員工成才的機(jī)遇。最后，要著眼于全員能力的培養(yǎng)，特別是智能的培養(yǎng)，如學(xué)習(xí)與理解能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造能力、計(jì)劃能力、組織能力、分析能力、判斷能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力等。案例：IBM人事經(jīng)理責(zé)任 人員配置（1） 配置有才能的人才（2） 對每個(gè)職工，根據(jù)其工作成績及將來可能具有的必要技能，提出他今后在公司內(nèi)的幾中發(fā)展前途。（3） 根據(jù)需要，對職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。 培養(yǎng)（1） 為職工履行職務(wù)適當(dāng)?shù)匕才疟匾慕逃?xùn)練。（2） 要支持、鼓勵(lì)職工增長知識(shí)與技能，提高自信心，同時(shí)，并要引導(dǎo)職工對未來的事業(yè)充分理解。（3） 適當(dāng)培養(yǎng)自己與部下的接班人。 調(diào)動(dòng)職工積極性（1） 制訂有效的部門目標(biāo)與明確的業(yè)務(wù)目標(biāo)（2） 確認(rèn)職工進(jìn)修業(yè)務(wù)與評定標(biāo)準(zhǔn)（3） 進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與監(jiān)督（4） 最大限度地發(fā)揮職工的知識(shí)與技能（5） 按業(yè)務(wù)目標(biāo)，定期對職工的成績進(jìn)行評定（6） 推薦晉升善于發(fā)揮能力的、有上進(jìn)心的職工承擔(dān)更重要的工作（7） 對取得成績者給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，以貫徹正確的管理（8） 為職工能持續(xù)追求最佳效果創(chuàng)造條件（9） 對主動(dòng)承擔(dān)工作并發(fā)揮了獨(dú)創(chuàng)性而獲優(yōu)異成果者，加以表揚(yáng)，同時(shí)給予相應(yīng)的待遇（10） 選擇典型實(shí)例向職工推薦（11） 對工作優(yōu)異、做出貢獻(xiàn)者予以表彰。 授權(quán) 充分授予職工以執(zhí)行職務(wù)所必要的決策權(quán) 與雇員的關(guān)系（1） 為了了解職工需要什么和關(guān)心什么，有效地確立并堅(jiān)持兩種交流。（2） 確切掌握職工的工作積極性及將來的發(fā)展，并向上級匯報(bào)（3） 適當(dāng)?shù)卣莆章毠に饺诵畔ⅲ?） 發(fā)現(xiàn)公司的方針、制度、慣例等和實(shí)際情況相違背時(shí)，要提出改革方案。 安全與健康（1） 通過對操作方法和機(jī)械設(shè)備的定期檢查，掌握并排除危險(xiǎn)完全與健康的因素。（2） 對操作方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn)與說明 公司財(cái)產(chǎn)的安全與保密（1） 對自己管轄的一切公司財(cái)產(chǎn)負(fù)有保證安全與管理的責(zé)任（2） 教育職工懂得人人都于確保公司財(cái)產(chǎn)安全的義務(wù)（3） 熟悉有關(guān)公司財(cái)產(chǎn)安全及保密的規(guī)定與各種手續(xù)，如有影響公司財(cái)產(chǎn)的事態(tài)發(fā)生，要及時(shí)采取適當(dāng)措施。 機(jī)會(huì)均等（1） 在所有部門的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，都不分人種、信仰、膚色、年齡、性別、國籍或身體是否殘疾，一律實(shí)行“機(jī)會(huì)均等”，采取積極的行動(dòng)。（2） 為殘疾人提供雇用機(jī)會(huì)與工作環(huán)境。 社會(huì)責(zé)任（1） 充分理解IBM對地區(qū)社會(huì)與一般社會(huì)的責(zé)任（2） 在履行經(jīng)營責(zé)任的同時(shí)，要堅(jiān)持不懈地關(guān)心社會(huì)責(zé)任 自我開發(fā)（1） 要關(guān)心自我能力的開發(fā)與訓(xùn)練，并充分安排時(shí)間（2） 關(guān)于組織管理的責(zé)任1 計(jì)劃（1） 制訂長期、短期的業(yè)務(wù)目標(biāo)，提出可望取得最大成果的實(shí)施計(jì)劃方案。（2） 編制并提出能夠正確反映收入與開支的預(yù)算方案（3） 經(jīng)常適當(dāng)搜集影響產(chǎn)品、服務(wù)與技術(shù)的新信息，并為謀求IBM的利益，有效地利用這些信息。（4） 在確定計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)提出改進(jìn)方案1 組織（1） 要經(jīng)常保持能夠隨機(jī)應(yīng)變的組織形式（2） 要熟悉并遵守方針、指令與手續(xù)（3） 在必要情況下，對現(xiàn)行指導(dǎo)方針提出改革方案。1 實(shí)施（1） 為達(dá)到長期與短期的目標(biāo)，指揮日常業(yè)務(wù)（2） 為組織全體人員取得最大成果，調(diào)整各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作（3） 為使職工能對公司、負(fù)責(zé)人以及公司的方針全面信任而積極工作，并保持經(jīng)營管理的統(tǒng)一性。1 交流（1） 不論第一線生產(chǎn)部門還是管理部門，都要通過與有關(guān)人員積極的協(xié)作，養(yǎng)成并保持一種富有創(chuàng)造性的默契配合精神，以促進(jìn)共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2） 有關(guān)重大事項(xiàng)，履行職務(wù)所采取的措施以及某些決策，要經(jīng)常向上級報(bào)告。1 控制（1） 核實(shí)執(zhí)行情況是否符合制訂的計(jì)劃（2） 按被通過的預(yù)算限度，履行自己的職責(zé)案例評點(diǎn)：（1） IBM人事管理責(zé)任手冊給人突出的一點(diǎn)印象是，IBM非常重視上級與下級之間的交流。手冊中（1）到（15）各項(xiàng)幾乎都強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人必須留出充足的時(shí)間與部下進(jìn)行交流。這種反復(fù)強(qiáng)調(diào)與雇員進(jìn)行交流的重要性，是IBM人事管理的一大特點(diǎn)。（2） 遍布全球的IBM組織，能有條不紊地正常運(yùn)轉(zhuǎn)，都是依靠IBM的人事管理技術(shù)，它是推動(dòng)IBM發(fā)展的動(dòng)力。（3） IBM人事管理手冊不是經(jīng)營者一時(shí)靈感的產(chǎn)物，而是在總結(jié)歷史和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上不斷改革完善的人事管理法典。 第二章組織設(shè)計(jì)（2課時(shí)） 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的原則（1）統(tǒng)一指揮的原則 統(tǒng)一指揮原則是指在企業(yè)廠長[經(jīng)理]負(fù)責(zé)制下，企業(yè)里的每個(gè)崗位都要有人指揮并對其 負(fù)責(zé)，企業(yè)里的每個(gè)人都應(yīng)知道誰負(fù)責(zé)和有那些人應(yīng)該對自己負(fù)責(zé)，每一個(gè)人都只能接受一個(gè)上級的指揮并對其負(fù)責(zé)。這樣，上下級之間層次清楚，上級下達(dá)路線明確，指揮和執(zhí)行不易發(fā)生混亂。實(shí)行統(tǒng)一指揮原則，上下級之間聯(lián)系單一，彼此之間較易熟悉對方的情況，有利于提高工作效率。同時(shí)，由于嚴(yán)格地實(shí)行“一元化”領(lǐng)導(dǎo)，能夠有效地避免“政出多門”所造成的混亂局面，以及大家都負(fù)責(zé)但實(shí)際大家都不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。但是，這一原則在執(zhí)行過程中也存在缺點(diǎn)，譬如，容易造成企業(yè)內(nèi)部各部門或各生產(chǎn)單位之間缺乏橫向聯(lián)系和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的盲目武斷“瞎指揮”的問題。對此，需要從兩個(gè)方面加以彌補(bǔ)，一是企業(yè)在統(tǒng)一指揮原則下，上級對下屬授權(quán)，允許下屬在工作上進(jìn)行必要的橫向直接聯(lián)系，下屬將其行動(dòng)的結(jié)果及時(shí)報(bào)告各方上級。這樣不但不會(huì)削弱統(tǒng)一指揮原則，而且有助于這一原則的貫徹實(shí)施。當(dāng)然，上級向下級授權(quán)必須適度或合理，要做到合理授權(quán)。因?yàn)槭跈?quán)過小，上級一方面凡是必躬親，纏身于瑣碎事務(wù)，影響了領(lǐng)導(dǎo)職能的發(fā)揮，另一方面又束縛了下級的手腳，不利于工作的開展；但若授權(quán)過大，容易出現(xiàn)因下屬陽奉陰違而使該部門或整個(gè)企業(yè)失控的局面，輕則會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，重則會(huì)使該部門乃至整個(gè)企業(yè)虧損或破產(chǎn)。二是為了避免上級領(lǐng)導(dǎo)的瞎指揮和下級在執(zhí)行任務(wù)過程中的陽奉陰違，必須使上級從利益上都對企業(yè)總目標(biāo)負(fù)責(zé)，上級對企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，下級為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)必須做好本職工作，誰完不成任務(wù)誰負(fù)責(zé)。統(tǒng)一指揮原則的實(shí)施，還可以通過諸如經(jīng)濟(jì)的、行政的、思想工作的方法加以保證。 合理的管理幅度原則 合理管理幅度的原則是指在企業(yè)內(nèi)部的各級管理層次上，一個(gè)指揮、監(jiān)督或管理人員能夠領(lǐng)導(dǎo)人員的最多數(shù)。如果一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)或監(jiān)督的人員過多，會(huì)因?yàn)椴荒苡行У毓芾矶档皖I(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量和降低被管理人員的工作效率；若領(lǐng)導(dǎo)或監(jiān)督的人員過少，又會(huì)因浪費(fèi)領(lǐng)導(dǎo)才能而浪費(fèi)人才。那么，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和管理人員的管理幅度究竟應(yīng)有多大，有人作過調(diào)查，認(rèn)為一個(gè)管理人員管轄人數(shù)的幅度可以在1~24人之間。一個(gè)管理人員的管理幅度受管理機(jī)構(gòu)的層次高低、面對問題的種類、管理人員才能和上級領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)程度等的影響。譬如，管理機(jī)構(gòu)層次越高，管理的幅度應(yīng)該相對較小，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)人員要比一個(gè)車間主任管理的人員要少得多，因?yàn)楸容^復(fù)雜的重大問題往往集中在高層，因此，高層領(lǐng)導(dǎo)人直接領(lǐng)導(dǎo)的人員不宜過多，而基層多屬日常事務(wù)，則基層領(lǐng)導(dǎo)人可以多領(lǐng)導(dǎo)一些人員。 專業(yè)化的原則 專業(yè)化的原則是企業(yè)為了使內(nèi)部的管理有效協(xié)調(diào)，從縱的方面劃分若干職能部門，相應(yīng)地成立管理機(jī)構(gòu)，去負(fù)責(zé)管理企業(yè)中有關(guān)具有重要性且專業(yè)性較強(qiáng)的工作。專業(yè)化原則從縱的方面劃分的方法較多，有按職能劃分是最普遍應(yīng)用的方法，對絕大多數(shù)中小企業(yè)較為適合。譬如，某個(gè)企業(yè)劃分為生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等職能部門，企業(yè)根據(jù)才職相稱原則，利用各方面的專業(yè)人才擔(dān)任其中工作，通過各負(fù)其責(zé)，完成各自工作，實(shí)現(xiàn)該企業(yè)經(jīng)營管理的總目標(biāo)。 適當(dāng)?shù)墓芾韺哟卧瓌t 企業(yè)以工作為中心設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，必然會(huì)聯(lián)系到企業(yè)的管理層次設(shè)置問題。適當(dāng)?shù)墓芾韺哟卧瓌t要求企業(yè)管理層次的設(shè)置應(yīng)該盡可能的少。因?yàn)槿绻髽I(yè)管理層次過多，對上下級之間情況的溝通不利，各種指示情報(bào)和信息經(jīng)過多層次的傳達(dá)，容易造成打折扣。反之，不適當(dāng)?shù)臏p少管理層次，又會(huì)影響管理的效能。一般來說，大型企業(yè)的管理層次以三到四層、中小企業(yè)以二到三層為宜。 效率原則 “一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，如能使人們以最小的失誤或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就是有效的。效率原則是衡量任何組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)?！? 企業(yè)組織的效率是組織設(shè)計(jì)和組織管理中至關(guān)重要的問題，也是組織理論研究的核心問題。但是，關(guān)于什么樣的組織結(jié)構(gòu)是有效率的，必然存在因人而異、各不相同的理解。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的要素 組織結(jié)構(gòu)是組織設(shè)計(jì)的結(jié)果。現(xiàn)代權(quán)變組織設(shè)計(jì)理論認(rèn)為組織本身是一個(gè)系統(tǒng)，它與外部環(huán)境發(fā)生密切關(guān)系，同時(shí)組織內(nèi)部的各子系統(tǒng)之間又相互作用與影響。組織實(shí)質(zhì)上是在各種因素的相互聯(lián)系中運(yùn)轉(zhuǎn)的。 影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素一般有三個(gè)，即環(huán)境、戰(zhàn)略與技術(shù)。 環(huán)境 環(huán)境包括總的一般環(huán)境和具體工作環(huán)境兩部分。環(huán)境的復(fù)雜性和變動(dòng)性決定環(huán)境的不確定性。當(dāng)環(huán)境由穩(wěn)定和簡單趨向變動(dòng)和復(fù)雜時(shí)，關(guān)于環(huán)境的信息不足或不可靠，以及對特定組織活動(dòng)的效果難以了解，導(dǎo)致制定管理決策過程中的不確定程度大為增加。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與所處環(huán)境的不確定程度密切相關(guān)。環(huán)境較為確定的行為或部門，其組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以采用較為穩(wěn)定的機(jī)械結(jié)構(gòu)；而環(huán)境復(fù)雜多變的行業(yè)和部門應(yīng)采用彈性的有機(jī)結(jié)構(gòu)。 技術(shù) 這里所說的技術(shù)主要是指原材料轉(zhuǎn)化最終產(chǎn)品或服務(wù)的智力以及機(jī)械力等的過程。一般可分為單件小批生產(chǎn)、大批大量生產(chǎn)和長期連續(xù)生產(chǎn)三類。在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)建立與技術(shù)特點(diǎn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略是指決定組織活動(dòng)性質(zhì)和根本方向的總目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)因戰(zhàn)略而異。一般來說，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的不同階段，應(yīng)有與之適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)：（1）數(shù)量發(fā)展階段，許多組織開始建立時(shí)，往往只有一個(gè)單獨(dú)的工廠，只是比較單一地執(zhí)行制造或銷售職能。這個(gè)階段的組織結(jié)構(gòu)很簡單，有的只有一個(gè)辦公室。（2）地區(qū)開拓階段。隨著生產(chǎn)或業(yè)務(wù)向各地區(qū)拓展，為了把分布在不同地區(qū)的同類組織有機(jī)地組合起來，就產(chǎn)生了協(xié)調(diào)、