現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及熱點-資料下載頁
2025-01-16 06:44本頁面
【正文】 責任企業(yè)文化 ——“ 造人、造車、造企業(yè) ”案例三：廣西移動通信有限公司企業(yè)文化 ——“ 創(chuàng)無限通信世界做信息社會棟梁 ”案例四：廣西梧州中恒集團股份有限公司企業(yè)文化—— 質量是生命，服務求發(fā)展。案例五：廣西建工集團一公司企業(yè)文化 —— 質量永遠第一。案例六：柳州機車車輛廠企業(yè)文化 —— 精心修車、精心做人、同心造企業(yè)。案例七：建行廣西分行企業(yè)文化 —— 獻身建設、共享成就、服務社會、繁榮國家。附錄一：? 2023年 12月，中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會在京舉辦 “首屆 (2023)中國企業(yè)文化年會 ”，本次會議的主題是 “競爭力與企業(yè)文化建設 ”。? 會上宣布了關于表彰 2023年度中國企業(yè)文化優(yōu)秀成果的決定。獲得表彰的 30家企業(yè)：海爾集團、聯(lián)想集團、青島啤酒集團、 TCL集團、海信集團、深圳萬科股份有限公司、江蘇遠東集團、北京同仁堂股份限公司、深圳中興通訊股份有限公司、北京全聚德集團、清華同方股份有限公司、遠大空調有限公司、燕京啤酒集團、攀枝花鋼鐵集團、湘財證券有限責任公司、金蝶國際軟件集團、中國石油大慶煉化公司、青島港務局、廣西玉柴機器股份有限公司、三九集團、大連億達集團、山西省電力公司、四川宜賓天原股份有限公司、東軟集團、大連三洋制冷有限公司、成都飛機工業(yè)集團、寧波方太廚具有限公司、首鋼集團、廣州鋼鐵企業(yè)集團、均瑤集團。附錄二：國外企業(yè)文化研究中的新觀點 (近年來，國外學者對企業(yè)文化的研究有如下新觀點 )? 企業(yè)文化應當高度重視對人的研究，并把如何重視人 以人為本的研究放在首位。? 企業(yè)文化應當把企業(yè)對市場環(huán)境的適應程度作為驗證企業(yè)文化優(yōu)劣的標志。? 要求管理者高度關注公司構成要素與市場顧客要素的變化，重視創(chuàng)新與人才。? 企業(yè)文化應當研究企業(yè)高級管理人員的領導才能、領導藝術和風格。? 企業(yè)文化應當研究 39。市場環(huán)境：適應程度高的企業(yè)文化的作用方式是如何形成的；經營業(yè)績優(yōu)異的公司是怎樣創(chuàng)立和保持自己對市場環(huán)境相對適應的企業(yè)文化；公司經理在維持企業(yè)文化與市場經營環(huán)境之間的協(xié)調上是如何發(fā)揮作用的等。熱點之七：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新? （一）從規(guī)范化管理到柔性管理、匹配管理、差別管理。? 柔性管理? 匹配管理? 匹配管理在這里主要指的是從 “能崗匹配 ”、 “崗崗匹配 ”和 “人人匹配 ”的角度 ,實現(xiàn)人力資源管理原則的創(chuàng)新。? 差別管理? 知 識經濟時 代的企 業(yè) 文化是一種以尊重人、關心人、 發(fā) 展人 為 核心的 “人性文化 ”、 “差 別 文化 ”。 （二）從人力資源制度化管理到階段化管理、動態(tài)管理? 企業(yè)發(fā)展演化的一般規(guī)律? 20世紀 80年代初，坎培里（ Kimberly， 1981）、理查德（ Richard， 1983）等人就提出了組織生命周期概念，將企業(yè)的生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段和成熟階段，分析了不同階段的企業(yè)管理要求和特點；? 列溫（ Kurt Lewin）從組織變革的角度提出了企業(yè)發(fā)展的三階段循環(huán)論：解凍 — 變革 — 凍結— 再解凍 。（ 1）周期性（ 2）發(fā)展 —— 危機間隙性 （ 3）有限增長性一企業(yè)生命周期（ 4）階段性 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展演化? （ 1）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點以及對人力資源的要求。表 4 企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點1 管理重 點 結構和體制 目標與戰(zhàn)略 報酬管理 人力資源2 生產與 銷售 簡單，尚未形成結構和體制，個人 生存，滿足創(chuàng)業(yè)者需要 有權 自主管理3 準備建立結構和體制，通常是非正式和不充分的 克服危機，準備下階段發(fā)展 自主管理，需要從外部獲得大批量生產的知識；要有管理技能4 運作效 率 必須建立起自上而下的結構和體制 通過管理實現(xiàn)增長，取得產品市場地位 工資和提拔制度 創(chuàng)業(yè)者要接受和采納他人得意見；需要合乎戰(zhàn)略發(fā)展的技能，管理技能關鍵在于領導藝術5 對于不斷增長的復雜性，控制不夠 克服危機，準備下階段發(fā)展 在低層次上知識進步，但缺乏用武之地6 市場擴 張 分權結構，利潤中心，獎金激勵，增長下降 地區(qū)擴張，新產品市場滲透 個別獎金 責任和權利向低層次轉移，下層的壓力也增加7 多樣化的結構變得不可管理 克服危機，準備下階段發(fā)展 知識在企業(yè)廣泛傳播8 組織鞏 固 利用正式體制來協(xié)調運作，形成產品組，控制和監(jiān)督變得重要 多方向增長，保持企業(yè)整體，集中增長目標 利潤分享和股票期權員工是聘用的；不同單位之間的協(xié)調是關鍵任務9 官僚，文件過多，無用僵硬的體 制 克服危機，準備下階段發(fā)展 專職代替了創(chuàng)新，管理者主宰一切10 問題解決和創(chuàng)新隊組，跨職能、領域的矩陣結構，分權化，團體決策通過戰(zhàn)略聯(lián)盟和合作創(chuàng)造價值 團隊獎金處理相互關系變得最重要，管理技能側重于與其他企業(yè)的合作11 未知 克服危機，準備下階段發(fā)展 未知（ 2）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的人力資源動態(tài)、階段化管理? a．人力資源的分析與評價 。? b．人力資源的開發(fā)。 ? c．人力資源的激勵與控制。
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