現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及熱點(diǎn)-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 的一般規(guī)律? 20世紀(jì) 80年代初，坎培里（ Kimberly， 1981）、理查德（ Richard， 1983）等人就提出了組織生命周期概念，將企業(yè)的生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段和成熟階段，分析了不同階段的企業(yè)管理要求和特點(diǎn)；? 列溫（ Kurt Lewin）從組織變革的角度提出了企業(yè)發(fā)展的三階段循環(huán)論：解凍 — 變革 — 凍結(jié)— 再解凍 。 表 4 企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點(diǎn)1 管理重 點(diǎn) 結(jié)構(gòu)和體制 目標(biāo)與戰(zhàn)略 報(bào)酬管理 人力資源2 生產(chǎn)與 銷售 簡(jiǎn)單，尚未形成結(jié)構(gòu)和體制，個(gè)人 生存，滿足創(chuàng)業(yè)者需要 有權(quán) 自主管理3 準(zhǔn)備建立結(jié)構(gòu)和體制，通常是非正式和不充分的 克服危機(jī)，準(zhǔn)備下階段發(fā)展 自主管理，需要從外部獲得大批量生產(chǎn)的知識(shí)；要有管理技能4 運(yùn)作效 率 必須建立起自上而下的結(jié)構(gòu)和體制 通過(guò)管理實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，取得產(chǎn)品市場(chǎng)地位 工資和提拔制度 創(chuàng)業(yè)者要接受和采納他人得意見；需要合乎戰(zhàn)略發(fā)展的技能，管理技能關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)5 對(duì)于不斷增長(zhǎng)的復(fù)雜性，控制不夠 克服危機(jī)，準(zhǔn)備下階段發(fā)展 在低層次上知識(shí)進(jìn)步，但缺乏用武之地6 市場(chǎng)擴(kuò) 張 分權(quán)結(jié)構(gòu)，利潤(rùn)中心，獎(jiǎng)金激勵(lì)，增長(zhǎng)下降 地區(qū)擴(kuò)張，新產(chǎn)品市場(chǎng)滲透 個(gè)別獎(jiǎng)金 責(zé)任和權(quán)利向低層次轉(zhuǎn)移，下層的壓力也增加7 多樣化的結(jié)構(gòu)變得不可管理 克服危機(jī)，準(zhǔn)備下階段發(fā)展 知識(shí)在企業(yè)廣泛傳播8 組織鞏 固 利用正式體制來(lái)協(xié)調(diào)運(yùn)作，形成產(chǎn)品組，控制和監(jiān)督變得重要 多方向增長(zhǎng)，保持企業(yè)整體，集中增長(zhǎng)目標(biāo) 利潤(rùn)分享和股票期權(quán)員工是聘用的；不同單位之間的協(xié)調(diào)是關(guān)鍵任務(wù)9 官僚，文件過(guò)多，無(wú)用僵硬的體 制 克服危機(jī)，準(zhǔn)備下階段發(fā)展 專職代替了創(chuàng)新，管理者主宰一切10 問(wèn)題解決和創(chuàng)新隊(duì)組，跨職能、領(lǐng)域的矩陣結(jié)構(gòu)，分權(quán)化，團(tuán)體決策通過(guò)戰(zhàn)略聯(lián)盟和合作創(chuàng)造價(jià)值 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金處理相互關(guān)系變得最重要，管理技能側(cè)重于與其他企業(yè)的合作11 未知 克服危機(jī)，準(zhǔn)備下階段發(fā)展 未知（ 2）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的人力資源動(dòng)態(tài)、階段化管理? a．人力資源的分析與評(píng)價(jià) 。市場(chǎng)環(huán)境：適應(yīng)程度高的企業(yè)文化的作用方式是如何形成的；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)異的公司是怎樣創(chuàng)立和保持自己對(duì)市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)適應(yīng)的企業(yè)文化；公司經(jīng)理在維持企業(yè)文化與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境之間的協(xié)調(diào)上是如何發(fā)揮作用的等。附錄一：? 2023年 12月，中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)在京舉辦 “首屆 (2023)中國(guó)企業(yè)文化年會(huì) ”，本次會(huì)議的主題是 “競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)文化建設(shè) ”。企業(yè)精神： 核心價(jià)值觀： 安全、關(guān)愛、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、卓越。? 而這種企業(yè)的管理更多地將依靠企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的引導(dǎo)和激勵(lì)作用 ,依靠人性化的組織氛圍和員工的自我追求 ,而不是依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度和集中控制來(lái)實(shí)現(xiàn)的 。 ”企業(yè)保持自己競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一方法就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更好和更快。 ? ＧＥ (通用電氣公司 )以 “進(jìn)步是我們最主要的產(chǎn)品 ”為基本理念 。由此確立的文化理念和企業(yè)精神，到底有多少存在的合理性？到底有多少員工參與？到底有多少經(jīng)過(guò)了實(shí)踐檢驗(yàn)的成份？*案例分析與互動(dòng)：? 案例一：? 富思特集團(tuán) “慧獅文化 ”的形成與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系。 ? 是企業(yè)行為文化和企業(yè)精神文化的顯現(xiàn)和外化結(jié)晶? 包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)基本要素和企業(yè)應(yīng)用要素。? 誤區(qū) 2：迷信個(gè)人績(jī)效工資制 ,認(rèn)為其有利于鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) ,能夠促進(jìn)組織績(jī)效。企業(yè)家薪酬的主要影響因素? 企業(yè)家的行為成本? (2)“ 按職責(zé)分配 ” 原則 ? 誤 區(qū)之三 :高學(xué) 歷 者不用培 訓(xùn) 。M– 保證教育的連續(xù)性 （二） 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角色定位? 表 3 沃爾奇的企業(yè)人力資源角色定位角色 /區(qū)分 有效產(chǎn)出 /結(jié)果 形象化比喻 行為戰(zhàn)略性人力資源實(shí)施戰(zhàn)略 戰(zhàn)略伙伴 把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專家 組織流程再造：共享服務(wù)項(xiàng)目管理員工的貢獻(xiàn)效率提高員工的能力和參與度員工的支持 傾聽員工的意見并作出反映：為員工提供所需的資源管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個(gè)嶄新組織變革的倡導(dǎo)者管理轉(zhuǎn)型和變化：保證應(yīng)變能力? 沃爾奇用了一個(gè)三角模型（見下圖）來(lái)描述企業(yè)人力資源管理者為擔(dān)當(dāng)這四種角色所應(yīng)具備的四種技能。（三）能本管理? 能本管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的精髓，是人力資源管理方案的基本出發(fā)點(diǎn)。? （ 6）不斷提離職工的素質(zhì)。戴明和彼得斯對(duì)這一思想都有所研究和貢獻(xiàn)。? 無(wú)隔閡，讓信息和想法能夠垂直、水平以及在組織內(nèi)外暢通地流動(dòng)。? （ 2）借助于核心競(jìng)爭(zhēng)力獲得增長(zhǎng)，公司必須成立具有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)。長(zhǎng)期持
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1