人力資源管理及戰(zhàn)略管理-資料下載頁
2024-10-25 03:09本頁面
【正文】 對報告打分,管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計報告,行政總監(jiān),人力資源部,總經(jīng)理,信息來源,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告,管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計報告,培訓(xùn)工作報告,質(zhì)檢工作報告,整理備案,對報告打分,培訓(xùn)工作報告,整理備案,對報告打分,質(zhì)檢工作報告,接受考評反饋,人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃報告,2024/10/21,第 31頁,薪酬激勵體系必須體現(xiàn)公平原則,員工努力,感覺到的努力與獎賞的關(guān)系,努力和品質(zhì),對任務(wù)的 認(rèn)識,工作績效,外在獎賞,內(nèi)在獎賞,感覺到的公平獎賞,滿意感,獎賞的效值,,,,,起點,組織體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,工作描述體系,2024/10/21,第 32頁,由于不同層級的員工責(zé)任和權(quán)利不同,所以利益(薪酬激勵)也應(yīng)該不同,注：績效工資占薪酬的比例隨員工層級不同而不同,2024/10/21,第 33頁,企業(yè)高管人員應(yīng)該采用國際通行的“長短結(jié)合”的薪酬激勵模式,高層管理者承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險,高層管理者需要的能力與素質(zhì),2024/10/21,第 34頁,從國外大型公司總裁的收入構(gòu)成來看，期權(quán)是主要的長期激勵方式和主要構(gòu)成部分,,資料來源：《》1998,基本工資 : 年度獎金 : 期權(quán)收益 = 1.0 : 2.3 : 58.5,收入構(gòu)成,2024/10/21,第 35頁,基本年薪 （同責(zé)任掛鉤）,風(fēng)險年薪 （同責(zé)任和績效掛鉤）,正常福利,長期激勵計劃,新華信案例：企業(yè)高管人員收入結(jié)構(gòu),2024/10/21,第 36頁,新華信案例：業(yè)績股票計劃模式,業(yè)績股票計劃是對公司高層管理人員年度業(yè)績進行評價的長期激勵約束機制；在公司整體業(yè)績達到或超過預(yù)定目標(biāo)的條件下，給予公司高層管理人員一定數(shù)量的公司流通股票作為獎勵，它是公司薪酬體系的組成部分。 業(yè)績股票計劃建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度計劃完成的基礎(chǔ)上，并通過業(yè)績考核來完成的。 參加業(yè)績股票計劃的高層管理人員可獲得的業(yè)績股票由以下三個因素決定： 崗位系數(shù)：由于崗位責(zé)任、工作性質(zhì)不同，崗位之間應(yīng)該有一定區(qū)別，以崗位風(fēng)險系數(shù)表示； 公司整體業(yè)績：只有在公司整體業(yè)績達到預(yù)定目標(biāo)的情況下，才能獲得業(yè)績股票的獎勵； 個人業(yè)績：在公司整體業(yè)績完成的基礎(chǔ)上，個人獲得的業(yè)績股票還需要與其業(yè)績考評的結(jié)果掛鉤。 每個計劃實施周期為董事會和經(jīng)營班子的聘任期,2024/10/21,第 37頁,為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路, 有益于員工滿意度的提高, 促進整體績效提升,組織體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,工作描述體系,2024/10/21,第 38頁,第一章 歡迎加入A公司—入職篇 1.1 新員工報到 1.2 新員工入職培訓(xùn) 第二章 成為正式員工—熟悉篇 2.1 試用期管理規(guī)定 2.2 在職培訓(xùn) 第三章 成長線路設(shè)計—發(fā)展篇 3.1 縱向發(fā)展 3.2 橫向發(fā)展 3.3 多重階梯 3.4 個人發(fā)展與培訓(xùn)計劃的制訂,第四章 做最優(yōu)秀的實踐者—成就篇 4.1 績效激勵制度 4.2 職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)制度 4.3 專業(yè)培訓(xùn)計劃 第五章 我是不是該安靜地離開—離職篇 5.1 退休 5.2 辭職 5.3 傷病停職 5.4 辭退員工 第六章 “出色源自本色”—前進篇,新華信案例：通過《員工職業(yè)發(fā)展手冊》讓對企業(yè)充滿希望,
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