人力資源管理及戰(zhàn)略管理-閱讀頁
2024-10-25 03:09本頁面
【正文】 義 1．2績效考評原則 1．3績效考評周期 1．4績效考評者 1．5被考評者 第二章 績效考評內容 2．1績效考評體系 2．2績效考評標準 2．3業(yè)績考評 2．4能力考評 2．5態(tài)度考評 2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配 第三章 績效考評實施 3．1績效考評領導小組 3．2績效考評者訓練 3．4績效考評實施過程 3．5績效考評偏差的避免,第四章 績效考評結果運用 4．1員工薪酬調整 4．2員工晉升 4．3員工培訓 4．4特殊情況處理 第五章 績效考評制度修訂 5．1績效考評制度修訂委員會 5．2績效考評內容修訂 第六章 績效考評文件使用與保存 6．1績效考評文件保存格式 6．2績效考評文件分類編號 6．3績效考評文件保存方法 6．4績效考評文件查閱權限 第七章 績效考評申訴 7．1申訴條件 7．2申訴形式 7．3申訴處理 7．4申訴反饋,2024/10/21,第 29頁,新華信案例：行政總監(jiān)組成表,2024/10/21,第 30頁,新華信案例：行政總監(jiān)考核流程,整理備案,對報告打分,整理備案,對報告打分,管理制度結構設計報告,行政總監(jiān),人力資源部,總經(jīng)理,信息來源,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告,管理制度結構設計報告,培訓工作報告,質檢工作報告,整理備案,對報告打分,培訓工作報告,整理備案,對報告打分,質檢工作報告,接受考評反饋,人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃報告,2024/10/21,第 31頁,薪酬激勵體系必須體現(xiàn)公平原則,員工努力,感覺到的努力與獎賞的關系,努力和品質,對任務的 認識,工作績效,外在獎賞,內在獎賞,感覺到的公平獎賞,滿意感,獎賞的效值,,起點,組織體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,工作描述體系,2024/10/21,第 32頁,由于不同層級的員工責任和權利不同,所以利益(薪酬激勵)也應該不同,注：績效工資占薪酬的比例隨員工層級不同而不同,2024/10/21,第 33頁,企業(yè)高管人員應該采用國際通行的“長短結合”的薪酬激勵模式,高層管理者承擔的責任與風險,高層管理者需要的能力與素質,2024/10/21,第 34頁,從國外大型公司總裁的收入構成來看，期權是主要的長期激勵方式和主要構成部分,資料來源：《》1998,基本工資 : 年度獎金 : 期權收益 = 1.0 : 2.3 : 58.5,收入構成,2024/10/21,第 35頁,基本年薪 （同責任掛鉤）,風險年薪 （同責任和績效掛鉤）,正常福利,長期激勵計劃,新華信案例：企業(yè)高管人員收入結構,2024/10/21,第 36頁,新華信案例：業(yè)績股票計劃模式,業(yè)績股票計劃是對公司高層管理人員年度業(yè)績進行評價的長期激勵約束機制；在公司整體業(yè)績達到或超過預定目標的條件下，給予公司高層管理人員一定數(shù)量的公司流通股票作為獎勵，它是公司薪酬體系的組成部分。 參加業(yè)績股票計劃的高層管理人員可獲得的業(yè)績股票由以下三個因素決定： 崗位系數(shù)：由于崗位責任、工作性質不同，崗位之間應該有一定區(qū)別，以崗位風險系數(shù)表示； 公司整體業(yè)績：只有在公司整體業(yè)績達到預定目標的情況下，才能獲得業(yè)績股票的獎勵； 個人業(yè)績：在公司整體業(yè)績完成的基礎上，個人獲得的業(yè)績股票還需要與其業(yè)績考評的結果掛鉤
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