企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績效管理體系設(shè)計(doc)-人力資源戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-08-09 21:11本頁面
【導(dǎo)讀】戰(zhàn)略人力資源管理作為一種理論觀點始于20世紀80年代。的觀點，標志著戰(zhàn)略人力資源管理正式形成。國內(nèi)外學(xué)者紛紛對其表示了濃厚的興趣，提出了大量的理論觀點和主張。而這些決策主要是為了協(xié)助實施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競爭優(yōu)勢。東回報率和為利益相關(guān)者提供公平報酬方面不可替代的戰(zhàn)略意義。認為戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵在于整合和調(diào)適。同人力資源管理實踐具有協(xié)調(diào)性和整合性。學(xué)者著重論述了績效評估、薪酬制度與公司戰(zhàn)略的關(guān)系。政策和實踐做法。安鴻章認為戰(zhàn)略人力資源管理有兩個特點；一是將。人視作組織中最重要的資源，二是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化的管理過程。戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效管理體系具有戰(zhàn)略性表現(xiàn)。確保在員工個人獲得績效和自我提升的同時，組織目標達。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題來自于績效標準時，必須修改人力資源戰(zhàn)略，進而對企業(yè)戰(zhàn)。人力資源管理的各項職能不是互相割裂的，而是相互聯(lián)系，相互影響的。
【正文】 及時反饋 (feedback)、化解異議 (eradict)的基本流程 周期循環(huán)，持續(xù)地推動績效管理的順利進行。 績效評估和績效改進是績效管理的重中之重。績效管理的最終目標是改善員工績效，進而提高整個組織的長期績效。而要改進績效，首先需要對績效進行有效評估，明確不足之處，然后采取相應(yīng)措施?？冃гu估一直是困繞企業(yè)的尷尬難題，如果把管理層和員工看作博弈的雙方，那么運用“囚徒困境”模型來分析績效評估中的問題，應(yīng)該是一個不錯的途徑。與傳統(tǒng)績效評估不同，戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效評估非常強調(diào)其成果應(yīng)用，績效評估不是績效管理的終極。為了鞏固評估成果，改進員工績效，企業(yè)其他人力資源管 理職能應(yīng)與績效評估互相聯(lián)動。設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，引入績效薪酬，根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整績效薪酬數(shù)額。在員工運用過程中，注意將績效優(yōu)秀的員工晉升到與其能力匹配的職位上，同時將績效表現(xiàn)不佳的員工調(diào)動到與其個體特點和能力相適合的崗位上。制定培訓(xùn)開發(fā)計劃時，參照績效評估結(jié)果，找出員工各自的弱點所在，為其設(shè)計貼身的培訓(xùn)課程體系。此外，對員工進行職業(yè)生涯管理時，也需要經(jīng)?？紤]員工績效，不斷為其提出合理化建議，并調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃，幫助員工度過完美的職業(yè)生涯。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 8 頁 共 8 頁 在績效管理過程中，遵循“以人為本”的理念，這是區(qū)別于傳統(tǒng)績效管理的 顯著特點所在。做到“ 以人為本”，需要績效管理人員深刻認識人力資源是企業(yè)第一資源這一核心理念，需要企業(yè)從管理倫理學(xué)的角度出發(fā)，將倫理道德貫徹到績效管理的各個環(huán)節(jié)。要有效地增強人力資源管理人員對人力資源重要性的認識，需要設(shè)計科學(xué)合理的績效管理倫理指標，并進行有效評價。鑒于倫理評價指標是一個由若干參數(shù)組合而成的指標體系，這些指標是多層次的、復(fù)雜的、難以精確化、具有很大的模糊性，因此筆者認為可構(gòu)建以 AHP（層次分析）和Fuzzy（模糊數(shù)學(xué)）為工具的評價模型。評價指標體系包括主準則層和分準則層，分準則層是主準則層內(nèi) 容的進一步細分化和具體化。評價結(jié)論依據(jù)隸屬度最大原則作出，最后確定績效管理倫理評判等級。企業(yè)人力資源管理人員可根據(jù)評判等級，明了自身優(yōu)勢或差距，從而確定改進方向，最終提高企業(yè)績效管理倫理度。 五．結(jié)束語 戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效管理體系主要包括企業(yè)戰(zhàn)略目標、績效計劃、績效激勵、績效溝通、績效評估、績效改進等基本流程。同時，績效管理倫理影響著管理方式。此外，在這個體系的外圍，薪酬管理、員工運用、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)管理四大因素也是重要的環(huán)境力量，績效管理必須為其作出貢獻，否則，各人力資源管理職能之間無法 契合，戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性也就無法實現(xiàn)。
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1