企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績效管理體系設(shè)計(jì)(doc)-人力資源戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-08-09 21:11本頁面
【導(dǎo)讀】戰(zhàn)略人力資源管理作為一種理論觀點(diǎn)始于20世紀(jì)80年代。的觀點(diǎn)，標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理正式形成。國內(nèi)外學(xué)者紛紛對(duì)其表示了濃厚的興趣，提出了大量的理論觀點(diǎn)和主張。而這些決策主要是為了協(xié)助實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競爭優(yōu)勢(shì)。東回報(bào)率和為利益相關(guān)者提供公平報(bào)酬方面不可替代的戰(zhàn)略意義。認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵在于整合和調(diào)適。同人力資源管理實(shí)踐具有協(xié)調(diào)性和整合性。學(xué)者著重論述了績效評(píng)估、薪酬制度與公司戰(zhàn)略的關(guān)系。政策和實(shí)踐做法。安鴻章認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理有兩個(gè)特點(diǎn)；一是將。人視作組織中最重要的資源，二是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化的管理過程。戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效管理體系具有戰(zhàn)略性表現(xiàn)。確保在員工個(gè)人獲得績效和自我提升的同時(shí)，組織目標(biāo)達(dá)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題來自于績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須修改人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)。人力資源管理的各項(xiàng)職能不是互相割裂的，而是相互聯(lián)系，相互影響的。
【正文】 及時(shí)反饋 (feedback)、化解異議 (eradict)的基本流程 周期循環(huán)，持續(xù)地推動(dòng)績效管理的順利進(jìn)行。 績效評(píng)估和績效改進(jìn)是績效管理的重中之重?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是改善員工績效，進(jìn)而提高整個(gè)組織的長期績效。而要改進(jìn)績效，首先需要對(duì)績效進(jìn)行有效評(píng)估，明確不足之處，然后采取相應(yīng)措施?？冃гu(píng)估一直是困繞企業(yè)的尷尬難題，如果把管理層和員工看作博弈的雙方，那么運(yùn)用“囚徒困境”模型來分析績效評(píng)估中的問題，應(yīng)該是一個(gè)不錯(cuò)的途徑。與傳統(tǒng)績效評(píng)估不同，戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效評(píng)估非常強(qiáng)調(diào)其成果應(yīng)用，績效評(píng)估不是績效管理的終極。為了鞏固評(píng)估成果，改進(jìn)員工績效，企業(yè)其他人力資源管 理職能應(yīng)與績效評(píng)估互相聯(lián)動(dòng)。設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，引入績效薪酬，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整績效薪酬數(shù)額。在員工運(yùn)用過程中，注意將績效優(yōu)秀的員工晉升到與其能力匹配的職位上，同時(shí)將績效表現(xiàn)不佳的員工調(diào)動(dòng)到與其個(gè)體特點(diǎn)和能力相適合的崗位上。制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃時(shí)，參照績效評(píng)估結(jié)果，找出員工各自的弱點(diǎn)所在，為其設(shè)計(jì)貼身的培訓(xùn)課程體系。此外，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，也需要經(jīng)常考慮員工績效，不斷為其提出合理化建議，并調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，幫助員工度過完美的職業(yè)生涯。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 8 頁 共 8 頁 在績效管理過程中，遵循“以人為本”的理念，這是區(qū)別于傳統(tǒng)績效管理的 顯著特點(diǎn)所在。做到“ 以人為本”，需要績效管理人員深刻認(rèn)識(shí)人力資源是企業(yè)第一資源這一核心理念，需要企業(yè)從管理倫理學(xué)的角度出發(fā)，將倫理道德貫徹到績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。要有效地增強(qiáng)人力資源管理人員對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效管理倫理指標(biāo)，并進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。鑒于倫理評(píng)價(jià)指標(biāo)是一個(gè)由若干參數(shù)組合而成的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)是多層次的、復(fù)雜的、難以精確化、具有很大的模糊性，因此筆者認(rèn)為可構(gòu)建以 AHP（層次分析）和Fuzzy（模糊數(shù)學(xué)）為工具的評(píng)價(jià)模型。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括主準(zhǔn)則層和分準(zhǔn)則層，分準(zhǔn)則層是主準(zhǔn)則層內(nèi) 容的進(jìn)一步細(xì)分化和具體化。評(píng)價(jià)結(jié)論依據(jù)隸屬度最大原則作出，最后確定績效管理倫理評(píng)判等級(jí)。企業(yè)人力資源管理人員可根據(jù)評(píng)判等級(jí)，明了自身優(yōu)勢(shì)或差距，從而確定改進(jìn)方向，最終提高企業(yè)績效管理倫理度。 五．結(jié)束語 戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效管理體系主要包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效計(jì)劃、績效激勵(lì)、績效溝通、績效評(píng)估、績效改進(jìn)等基本流程。同時(shí)，績效管理倫理影響著管理方式。此外，在這個(gè)體系的外圍，薪酬管理、員工運(yùn)用、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)管理四大因素也是重要的環(huán)境力量，績效管理必須為其作出貢獻(xiàn)，否則，各人力資源管理職能之間無法 契合，戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性也就無法實(shí)現(xiàn)。
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