【正文】 304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引3043504004004605285286087007008009204004605285286087007008009209201056121652860870070080092092010561216121614001600700800920920105612161216140016001600184021122 操作步驟計(jì)算方法：評價總分＝技能得分（1＋解決問題的能力得分）權(quán)重＋承擔(dān)責(zé)任得分權(quán)重根據(jù)一般原則來確定權(quán)重，粗略地確定為上山型（40%＋60%）、下山型（70%＋30%）和平路型（50%＋50%）。舉例：第四節(jié) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通過工作評價可以得知企業(yè)每一職務(wù)的理論價值，如何將它們轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資額，就要通過工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法來解決。一 工資結(jié)構(gòu)線1定義將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其相對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。2 工資結(jié)構(gòu)線的一般狀態(tài)（1）工資結(jié)構(gòu)線可以是線性的，也可以是非線性的。（2）理論上來講，工作的相對價值和實(shí)付工資之間是一種線性的關(guān)系，也就是說，工作的相對價值越大，實(shí)付工資越大；工作的價值越小，實(shí)付工資越小，二者之間應(yīng)該成正比。（3）現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)基于種種原因，工資結(jié)構(gòu)線往往被設(shè)計(jì)成曲線，因而表現(xiàn)出非線性的特征。3 工資結(jié)構(gòu)線的作用利用工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；利用工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以保證內(nèi)在公平性。不足之處在于其費(fèi)時、費(fèi)力、成本高昂。二 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的作用通過工資結(jié)構(gòu)線的制作可以進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。1 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以建立企業(yè)的薪酬體系2 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以借助工資結(jié)構(gòu)線等方法來體現(xiàn)薪酬政策和管理價值觀3 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還可以檢驗(yàn)原有薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改善提供依據(jù)三 利用工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整有的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)未采用系統(tǒng)化、合理化的設(shè)計(jì)程序，因而薪酬體系的確定是無序的、隨意的。也有的企業(yè)的薪酬體系，經(jīng)歷調(diào)整已經(jīng)紊亂，可以通過繪制工資結(jié)構(gòu)圖來進(jìn)行分析、診斷。具體步驟如下：1 選定工作評價法對企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行評價，獲得反映它們相對價值的分?jǐn)?shù)。2 繪制工資結(jié)構(gòu)圖。3 利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng)工作對應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線。4 調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)。特征結(jié)構(gòu)線以下的職級的薪酬可以逐步提高，但是高于特征結(jié)構(gòu)線的薪酬的降低要采用方法要比較謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗儽容^難以接受降薪?？梢匝悠谔嵘?，或者加大工作負(fù)荷或責(zé)任。5 通過薪酬調(diào)查將競爭對手或市場同等職級的薪酬水平（包括最高水平、最低水平和平均水平）的特征結(jié)構(gòu)線也繪制上，和本企業(yè)的進(jìn)行比較。這樣使企業(yè)不僅兼顧內(nèi)部公平，還要兼顧外部公平。 第五節(jié) 工資分級方法一 工資分級的含義理論上來講，每一項(xiàng)工作根據(jù)其相對價值都應(yīng)對應(yīng)一個工資值，但實(shí)際中人們往往把多種類型的工作對應(yīng)的工資值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這就是工資分級。通過工資分級，將根據(jù)工作評價得到的相對價值先進(jìn)的一組職務(wù)編入同一等級。二 工資分級的一般方法1 工資分級的范例職級劃分的區(qū)間寬窄及職級數(shù)的多少的確定，主要根據(jù)工資結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)、企業(yè)薪酬政策、晉升政策等確定。2 工資分級的原則總的原則是，職級數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務(wù)都處于同一職級而無區(qū)別，也不能多到相對價值稍有不同便處于不同職級而需做區(qū)分的程度。即職級太少，難以晉升，不利于士氣；太多則晉升過于頻繁而刺激性不強(qiáng)。實(shí)踐中，企業(yè)工資等級系列平均在10～15級之間。3 薪幅的確定工作級別所對應(yīng)的工資水平往往是一個范圍，即薪幅。其下限為等級的起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。薪幅可以不隨等級的變化而變化，也可以隨等級上升而呈累計(jì)式的擴(kuò)大。工資范圍的確定不僅與工資等級的多少相關(guān)聯(lián)，也與相鄰工資等級范圍的重疊程度有關(guān)。實(shí)際工作中，這種重疊是必要的。相鄰職級重疊程度與工資結(jié)構(gòu)線的斜率有關(guān)，但更取決于職級的薪幅。職級數(shù)目與寬度、工資結(jié)構(gòu)線斜率及各職級的變化幅度等因素，必須統(tǒng)籌兼顧，恰當(dāng)平衡。第三章 工資制度第一節(jié) 薪酬體系和結(jié)構(gòu)工資制一 薪酬體系1 薪酬體系的含義.薪酬體系一般來講是指支付薪酬的基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特性。2 本薪（基本工資）的重要地位本薪應(yīng)該是薪酬的核心部分。它既能作為核定其它薪酬的基礎(chǔ)，又能具體表現(xiàn)企業(yè)的薪酬性質(zhì)?；竟べY是薪酬體系的中心課題。3 薪酬體系的選擇薪酬體系的選擇的實(shí)質(zhì)就是本薪的選擇。4 薪酬體系和薪酬管理體系薪酬管理體系是指支付報(bào)酬的體系。主要的種類有：計(jì)時薪酬、計(jì)效薪酬、個人/小組業(yè)績掛鉤薪酬、利潤掛鉤薪酬和福利性報(bào)酬體系等。5 企業(yè)的工資制度企業(yè)的工資制度是關(guān)于企業(yè)定額勞動、標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，是企業(yè)內(nèi)部多種分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員工資關(guān)系的主要依據(jù)，也是企業(yè)制定內(nèi)部工資計(jì)劃的重要參考。二 結(jié)構(gòu)工資制1 結(jié)構(gòu)工資制的含義結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相互獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成一般包括六個部分：一是基礎(chǔ)工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。2 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)有四個方面：（1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系。勞動結(jié)構(gòu)有幾部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個相對應(yīng)的部分，并隨前者的變動而變動；（2）結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分有各自的職能，并分別計(jì)酬，可以從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資制的各種職能作用，具有靈活的調(diào)節(jié)功能。（4）有利于實(shí)行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革基本工資分配制度開辟了道路。（5）能適合各行業(yè)的的特點(diǎn)和要求。結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)：（1）合理確定和保持各工資單元的比重的難度比較大；（2）由于各工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資管理工作比較復(fù)雜。三 結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施步驟1 建立健全人力資源管理的基礎(chǔ)工作。將全體員工的人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷、職稱、崗位、職務(wù)等等級造表，進(jìn)行綜合分析，對員工的勞動進(jìn)行歸類分析。2 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的基本模式。確定設(shè)立工資單元的數(shù)量和每個工資單元所占的比重。3 確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。按照崗位測評辦法，確定個崗位工資單元中各類崗位的崗位順序。若干實(shí)行一崗一薪，需要確定各崗位之間的崗差系數(shù)；若實(shí)行一崗多薪的，還需確定各類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)。同時根據(jù)個工資單元內(nèi)部的結(jié)構(gòu)安排，規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)規(guī)范條例、勞動定額等各項(xiàng)要求，并擬定具體的考核辦法。4 確定各工資單元的最低工資額和最高工資額。各工資單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總額不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5 測算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。6 結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施、套改。四 結(jié)構(gòu)工資制的適用范圍結(jié)構(gòu)工資制是我國國有企業(yè)在工資制度改革的過程中創(chuàng)造出來的一種新的工資制度。目前很多企業(yè)都采用，包括一些國有企業(yè)、私營企業(yè)和三資企業(yè)。從嚴(yán)格的意義上來講，崗位技能工資制也屬于結(jié)構(gòu)工資制。第二節(jié) 崗位技能工資制一 崗位技能工資制的含義按勞動部薪字[1992]8號文印發(fā)的《崗位技能工資制試行方案》：崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本要素評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。從本質(zhì)上來講，崗位技能工資制也是結(jié)構(gòu)工資制中更為規(guī)范化的一種具體形式，與其它結(jié)構(gòu)工資制形式不同的是，崗位技能工資制是建立在崗位評價的基礎(chǔ)上，突出了崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)。二 崗位技能工資制的實(shí)施要點(diǎn)崗位技能工資制包括勞動評價體系、基本工資單元和工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、輔助工資單元的設(shè)置等方面。其中基本工資單元由崗位工資和技能工資兩大部分組成。1 建立崗位勞動評價體系崗位勞動評價是將各類崗位、職務(wù)對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件4個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，對不同崗位的規(guī)范勞動差別進(jìn)行評價，并把它作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。4大要素進(jìn)行分解、細(xì)化以后，就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標(biāo)。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)對員工整體素質(zhì)和專門技能的要求，評價指標(biāo)包括學(xué)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等。勞動責(zé)任要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)對員工工作責(zé)任的要求，評價指標(biāo)主要指工作對企業(yè)經(jīng)營的影響程度，包括產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、成本以及安全衛(wèi)生等方面。勞動強(qiáng)度要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)的繁重程度，主要通過勞動緊張程度、疲勞程度、勞動姿勢和工時利用率等指標(biāo)來衡量。勞動條件要素評價主要反映不同崗位職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然、地理環(huán)境和不同工作班次對員工的生理、心理的損害程度。崗位勞動評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)和評價方法等子系統(tǒng)組成。崗位勞動評價的方式和運(yùn)作程序如圖所示。崗位勞動評價程序2 確立崗位工資單元3 確立技能工資單元4 崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定5 輔助工資單元設(shè)置三 崗位技能工資制的適用范圍適用范圍較廣，各種履行的企業(yè)都適用。第三節(jié) 崗位薪點(diǎn)工資制一 崗位薪點(diǎn)工資制的含義崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動評價“4要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動報(bào)酬的一種工資制度。二 崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)1 崗位薪點(diǎn)工資制的方法崗位薪點(diǎn)工資制是采取比較合理的點(diǎn)因素分析法，根據(jù)員工勞動崗位的因素和員工個人的表現(xiàn)因素，測定出每個員工的點(diǎn)數(shù)，再加上按預(yù)先規(guī)定增加的點(diǎn)數(shù)，得出總點(diǎn)數(shù)。然后用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值，即為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。點(diǎn)數(shù)的多少與員工的勞動崗位及個人勞動貢獻(xiàn)直接聯(lián)系。點(diǎn)值與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系。一般來講，確定點(diǎn)數(shù)的內(nèi)容有崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)。2 崗位薪點(diǎn)工資制的具體操作方法（1）工作分析；（2）職位評價；（3）員工考評；（4）對員工進(jìn)行綜合評價；（5）計(jì)算員工個人總點(diǎn)數(shù)（6）確定工資率；（7）計(jì)算薪點(diǎn)工資。三 崗位薪點(diǎn)工資制的適用范圍我國企業(yè)在工資制度改革的實(shí)踐中創(chuàng)造的一種工資模式，在上海和東南沿海地區(qū)的一些企業(yè)實(shí)施。第四節(jié) 技術(shù)等級工資制一 技術(shù)等級工資制的含義技術(shù)等級工資制是工人工資等級制度的一種形式，是一種能力工資制度，其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動差別和工資級別。技術(shù)等級工資制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定工資等級標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動報(bào)酬的一種工資制度。二 技術(shù)等級工資制的組成要素1 工資標(biāo)準(zhǔn)2 工資等級表3 工資等級標(biāo)準(zhǔn)三 技術(shù)等級工資制的實(shí)施步驟1 劃分與設(shè)置工種，并進(jìn)行定義2 確定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)3 對員工進(jìn)行技術(shù)等級考核，確定其技術(shù)等級4確定工資等級標(biāo)準(zhǔn)5制度技術(shù)等級工資制第五節(jié) 崗位等級工資制一 崗位等級工資制的含義崗位等級工資制，簡稱崗位工資制，是按照工人在生產(chǎn)中勞動崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。1 決定個人工資等級的最主要因素是個人相關(guān)技能和工作能力，職位與工資并不直接掛鉤。即使不從事某一職位等級的工作，但經(jīng)考核評定其具備擔(dān)任某一職位等級工作的能力，仍可執(zhí)行與其能力等級相應(yīng)的工資等級，即職位與工資等級并不直接掛鉤。2 職能等級及與其相應(yīng)的工資等級數(shù)目較少。對上下相鄰的職能等級來講，其所要求的技能和知識相差并不是很大。3 要有一個的考核制度配套。一方面，職能等級的確定很重要，需要一套客觀、科學(xué)而完整的職位等級標(biāo)準(zhǔn)和職能等級標(biāo)準(zhǔn)，否則，很容易形成論資排輩；另一方面，員工的能力是提升、變化的，所以需要建立長期的考核制度。4 人員調(diào)整要靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性。由第一個特點(diǎn)所決定，職能工資等級不隨員工職位的變動而變動，所以有利于人員變換工作和調(diào)整。二 職能等級工資制的形式按照每一職能等級內(nèi)是否再細(xì)劃檔次，可以分為一級一薪制、一級數(shù)薪制和復(fù)合崗薪制三種形式。按照員工工資是否主要由職工工資決定，職能等級工資制可以分為：1 單一型職能工資制工資標(biāo)準(zhǔn)只按職能等級設(shè)置。在實(shí)踐中，同一職能等級內(nèi)，個人的工資級別或檔次主要由工齡的長短來決定。2 多元化職能工資制即按職能設(shè)