【正文】 同的企業(yè)發(fā)展階段： ◆市場領先戰(zhàn)略——比市場水平略高，至少高120/，多用于企業(yè)擴張期、才需求期及企業(yè)擁有重大戰(zhàn)略目標實現(xiàn)期； ◆市場平和戰(zhàn)略——與市場水平基本持平，多用于企業(yè)規(guī)范期、穩(wěn)定期、展期，多產(chǎn)生于目標穩(wěn)步實現(xiàn)及人才達成率較高的階段，人員工資介于市場水平正負12%之間； ◆市場追隨戰(zhàn)略——略低于市場水平，至少低12%，多用于企業(yè)成立期、衰敗期或者企業(yè)具有較高的文化認知度、前景認知度時。確定薪酬標準還要考慮什么因素 確定薪酬標準還得考慮當?shù)刈畹凸べY標準，這是基于合法性原則，員工的當實得收入不得低于當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標準，這是法律的要求。 所以，在測算層級工資時，一旦出現(xiàn)月薪低于當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標準的情況，需調(diào)整為以當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標準為該級月薪標準。如何使用軟件輔助 當使用在線薪酬設計軟件時，只須手動輸入所選取標桿崗位的年度現(xiàn)金總收留下圖所示），系統(tǒng)會自動計算出各層級薪酬，用戶從中進行選擇即可。疑難解答：年度現(xiàn)金總收入不包括哪些項目 年度現(xiàn)金總收入指該崗位以現(xiàn)金形式獲得的所有收入，但有些項目及現(xiàn)金不納入其中：1）保險，包括社會保險和商業(yè)保險；2）以費用報銷形式體現(xiàn)的補助，如每月定額報銷200元電話費等；3）以非現(xiàn)金形式發(fā)放的貨幣類福利，如公司發(fā)放給員工的購物卡、加油卡、美容卡等；4） 以私人名義發(fā)放的紅包，如老板獎勵員工當月表現(xiàn)優(yōu)良而私下給的紅包。如果標桿崗位所測算出來的層級薪酬普遍較企業(yè)目前薪酬標準低，為什么？ 出現(xiàn)這種情況有幾個可能性： 1)企業(yè)確實本身的薪酬定位比市場水平高，因為選職的標桿崗位一般都是市面上比較常見的崗位； 2)標桿崗位的年度現(xiàn)金總收入計算不完整，比如沒將年底獎金計入年度現(xiàn)金總收入內(nèi)，從而拉低了價值量系數(shù)，將年度現(xiàn)金總收入計算完整； 3)標桿崗位的崗位價值評估過高，拉低了價值量系數(shù)，重新對標桿崗位的崗位價值進行評估； 4)標桿崗位選擇有誤，不能代表企業(yè)情況，重新選取標桿崗位； 5)相當部分崗位的崗位價值評估有誤，重新對崗位價值評估進行審定。企業(yè)是否可直接用該類型崗位平均市場水平數(shù)據(jù)作為標桿崗位數(shù)據(jù) 不建議，因為平均市場水平數(shù)據(jù)并不一定符合該企業(yè)對此類型崗位的要求，建議還足選用企業(yè)自身崗位實際數(shù)據(jù)。第五節(jié) 設定年薪和月薪 年底獎金指在年底發(fā)放的那部分獎金，因為年底往往臨近春節(jié)，按照中國人的傳統(tǒng)習慣，有相當多的企業(yè)有發(fā)放年終獎金或額外多發(fā)放一個月薪酬的習慣，如果這個比例為固定比例，則需體現(xiàn)在薪酬標準內(nèi)。薪酬結構中包括哪些組成部分 薪酬結構是指薪酬的各個組成部分，通?？砂ㄒ韵挛宕箢悾? l)年底獎金，不同類型崗位、不同層級崗位的年底獎金比例均有不同。層級越高的，對企業(yè)利潤影響越大，年底獎金所占比例越大。這部分獎金與企業(yè)當年度收益、員工全年度績效考核結果相掛鉤，變動幅度較大； 2)固定工資，多以月度形式體現(xiàn)，即不管員工業(yè)績?nèi)绾?，均可固定收獲的那部分收入，是員工的最基本保障； 3)績效工資，多以月度形式體現(xiàn)，亦可以是季度、年度，這部分工資與員工的績效考核結果相掛鉤，是變動性收入： 4)業(yè)績提成，多在下月給付上月實得業(yè)績提成，亦可以結合企業(yè)情況分季度、年度支付，完全與業(yè)績掛鉤，純變動性收入： 5)職位補貼，包括交通費補貼、出差補貼、通訊費補貼等，多是由于崗位自身工作內(nèi)容、工作環(huán)境要求所增設的補貼項目。年底獎金比例如何設定 年底獎金比例設定取決于多個因素，設計這個比例時，既要考慮員工的安全又要考慮企業(yè)的風險和支付能力。 ◆企北過往習慣，企業(yè)過往有習慣發(fā)放年終獎或年底獎金的一般應保留適當?shù)牡转劷鸨壤弧粜袠I(yè)及地區(qū)特性，行業(yè)及地區(qū)均有習慣在年底發(fā)放一定比例的獎金的，也一般可遵循此規(guī)律： ◆企業(yè)資金周轉周期，如果企業(yè)銷售或資金周轉周期往往需一年或接近一年，此時較多崗位會設置年底資金； ◆崗位層級，一般而言，越高層的崗位年底獎金所占的比例越高，越基層的崗位年底獎金所占的比例越低。如部分高管崗位最高可達到年底獎金占70%、月度薪金占30%。象保安、清潔等基層崗位則一般以月度薪金為主，年度獎金基本無或占極低比例； ◆崗位類型，非研發(fā)型的下山型崗位年底獎金所占比例往往較少，研發(fā)型的下山型崗位如技術研發(fā)等，考慮到研發(fā)的時間周期問題，最高可將年底獎金比例設為50%；職能類平路型崗位一般可將年底獎金比例設為10%； ◆企業(yè)整體薪酬水平定位，企業(yè)如果整體薪酬水平較市場平均水平高，可將一部分比例預留到年底，與企業(yè)當年度經(jīng)濟效益掛鉤。 如何使用軟件輔助當使用在線薪酬設計軟件時，只須手動輸入各崗位年底獎金所占比例（如下圖所示），則系統(tǒng)會自動計算出相應的年底獎金和月度總收入數(shù)額，用戶只須視情況進行手動微調(diào)即可。崗位類型崗位名稱工資等級年度現(xiàn)金總收入年底獎金比例（百分比）年底獎金月度總收入月薪上山型常務副總31725665088283862837190銷售總監(jiān)業(yè)務部經(jīng)理業(yè)務員業(yè)務助理平路型財務總監(jiān)行政總監(jiān)財務經(jīng)理人力資源經(jīng)理客服專員疑難解答：是否可不設年底獎金比例 可以，企業(yè)可根據(jù)自身情況將年底獎金比例設為0%，即全部月度發(fā)放。年底獎金占年度總收入比例高會對企業(yè)產(chǎn)生什么影響？ 年底獎金占年底總收，入比例高，對企業(yè)而言相當于延遲了工資支付的時間，可將此部分資金用于生產(chǎn)經(jīng)營，產(chǎn)生額外的增值。年底獎金占年度總收入比例高會對員工產(chǎn)生什么影響？ 年底獎金占年度總收入比例高，對員工而言大大增加了風險和不安全感。企業(yè)和員工之間是基于金錢的利益關系，錢在誰的手里，誰就沒有風險。年底獎金多，錢依然在企業(yè)的手里，員工會感覺極大的不安全感，可能會導致高流失率和增加招聘的難度。第六節(jié) 設定月薪五級工資 同一個崗位我們要考慮到有績效優(yōu)良的晉升空間、績效差或未達到任職資格的下降空間，所以不能給每個崗位只設定一個薪酬標準，在本組織系統(tǒng)中，我們設計了月薪五級工資制，即每個崗位都設置了五級工資。月薪五級工資制是哪五級 一級對應“欠資格上崗”，二級對應“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。 ◆員工初入職時，往往采取一級工資，所以一級工資又叫“試用工資”； ◆轉正后可采取二級工資，所以也被稱為“轉正工資”，也稱為“非考核工資”； ◆接受正式的考核，則升一級，按三級工資，又稱為“考核工資”； ◆績效優(yōu)秀的員工工資再調(diào)升一級，稱為“優(yōu)秀工資”。 ◆特別優(yōu)秀的員工則按五級工資，也稱之為“明星工資”。 ◆對員工，這五級工資制統(tǒng)一簡稱為A、AAA、A+。崗位價值評估得出的層級薪酬對應五級的哪一級 層級薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對應三級或四級，其中： ◆用戶企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競爭力的，即高于平均市場水平的，可對應四級（勝任檔）； ◆用戶企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市場水平的，對應三級（合格檔）。五級工資間的級差是多少 月薪五級的級差～般設定在109615%間，一般可選取12%，企業(yè)可根據(jù)自身情況進行調(diào)整。 ◆如希望拉大級差，則可調(diào)整為15%： ◆如希望縮小級差，則可調(diào)整為10%。員工如何可以得到薪酬的調(diào)整 月薪目前分為五級，其中A是試用工資，即員工在試用期所采用的工資檔；A2是“轉正工資”，也就是員工轉正后，如果不愿意接受考核就采用此檔工資。從 Al開始都是考核工資，員工如何可以從A1升到A，又從A升到A+呢？ 員工薪酬的調(diào)整必須基于三個原則： 1)主動申請制和正態(tài)分布原則，也就是說首先員工要主動申請才能得到薪酬調(diào)整的，但是不是主動申請就一定會考慮呢？還必須符合正態(tài)分布原則。 正態(tài)分布是績效考核中常用的原則。薪酬層級的正態(tài)分布是指在同崗位中，最低端和最高端的人數(shù)是最少的，中間的人數(shù)是最多的，如下圖所示的示例。 2)業(yè)績、品行達標 員工的業(yè)績考核分數(shù)和品行考核分數(shù)必須達到一定標準，才可以進行薪酬的調(diào)升，且越往上走，對業(yè)績和品行的要求越高，如下圖所示。A1AA+業(yè)績得分80分85分90分品行得分3分4分5分3）忠誠度考察和名額許可 除了業(yè)績、品行外，我們還要考察員工的忠誠度，還可能會存在名額限制。如A+檔只允許有5個人，現(xiàn)在已經(jīng)滿額了，就只能先排隊了。如何使用軟件輔助 當使用在線薪酬設計軟件時，只須選擇層級工資對應級別和五級級差（如下圖所示1，則系統(tǒng)會自動生成月薪五級標準表，并進行自動取整，用戶只須在取整的基礎上進行手動微調(diào)即可。疑難解答：為什么系統(tǒng)默認的級差是12% 在薪酬學上有一個重要的數(shù)據(jù)——“最小感覺差”，為11. 696，也就是說如果調(diào)整低于這個數(shù)額往往讓人沒有感覺。就象我們?nèi)ベ徫铮?折往往沒有感覺，打到88折才開始有點感覺打折了，薪酬學亦是同樣的道理，所以系統(tǒng)默認的級差為12%。系統(tǒng)按照什么樣的方式來進行取整 系統(tǒng)職整的范圍為月薪的[12. 526，1+2. 526]，%，是因為這個數(shù)據(jù)是一個“忽略值”，在這個幅度內(nèi)進行調(diào)整，不易讓人感覺到發(fā)生了變化。比如我們買3020元的東西，降到3000元我們基本沒有感覺降價了，薪酬學亦是同樣的道理。 歷以在取整時，也在忽略值范圍內(nèi)進行取整。員工工資給付是否一定要從“A”檔開始給付 不一定，有個別的應聘人員特別優(yōu)秀，可以考慮從更高檔開始給付，允許做了一個特區(qū)的處理。一般默認的固定工資、績效工資比例是多少 一般而言，默認的比例設置為： ◆上山型崗位固定工資比例為40%，績效工資比例為60%。 ◆平路型崗位固定工資比例為600/，績效工資比例為40%； ◆下山型崗位固定工資比例為85%，績效工資比例為15%如何使用軟件輔助 當使用在線薪酬設計軟件時，只須確定各類型崗位固定、績效工資分配比例（如下圖所示），則系統(tǒng)會自動生成固定工資、績效工資表，用戶只須在其基礎上進行手動微調(diào)即可。疑難解答：為什么不同類型的崗位其固定績效工資比例會有所不同 不同類型的崗位由于其產(chǎn)生貢獻的方式不一樣，其獲得收入的形式也不一樣。 上山型崗位以業(yè)績來衡量其貢獻，是風險大、收益也大的崗位，所以其收入以變動性收入為主，如提成、績效工資等，固定工資占比少； 平路型崗位以日常職能類為主，既要求日常工作完成的質量，又要求配合企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，對企業(yè)銷售和業(yè)績起到支持性的作用，所以需要設定一定比例的績效工資，以便于對其進行工作要求；下山型崗位多為技術性人才，市場化程度比較高，且注重的是其技能，對金業(yè)銷售和業(yè)績產(chǎn)生直接影響不多，所以績效工資比例占比最低。同一類型的不同崗位其績效工資和固定工資占比是否必須相同 可以不一樣，但如果是同類型崗位、同層級崗位，如果不是基于必要的理由，建議一樣。比如行政經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理同為平路型崗位，同屬部門經(jīng)理級別，如果一個固定工資：績效工資為6：4，另一個為5：5，則不好；但同屬平路型崗位，人力資源部經(jīng)理固定工資：績效工資為6：4，人力資源專員為7：3，這是由于職級不同，對結果所需承擔的責任亦不一樣，可接受。 至此為止，各崗位的薪酬標準已基本確定完成，其中上山型崗位中的菅銷組織薪酬還將在“第三章營銷組織薪酬設計”中再行討論，崗位價值評估的數(shù)據(jù)主要作為參考；高管類崗位亦有專門針對性的薪酬方案，在“第四章其它人員薪酬設計”中進行討論。 平路型崗位中，客服人員、財務人員由于其崗位自身的特殊性，亦有專門的薪酬方案，也在“第四章其它人員薪酬設計”中進行討論。 薪酬管理制度范本詳見工具包內(nèi)所附《制度文件匯編》。第三章 營銷組織薪酬設計 “營銷治百病”，“營銷遮百丑”，“營銷強則企業(yè)強”，所有的話都說明了一點，營銷是企業(yè)迅速提升競爭力的主要途徑。 要提升企業(yè)業(yè)績，增長一倍以內(nèi)可以靠日常不斷的激勵、調(diào)整營銷策略等來實現(xiàn)：而要實現(xiàn)超100%的增長，則必須改變企業(yè)機制，尤其是營銷組織的薪酬及考核機制。 薪酬，是撬動業(yè)績的利器，只有長期的利益驅動才能挑戰(zhàn)業(yè)績的極限。 營銷組織的薪酬設計包括營銷人員、客服人員的薪酬設計，其中又包括底薪和提成機制的設定，重點和難點是營銷組織的提成機制設計。第一節(jié) 營銷人員底薪設定 營銷人員的底薪設定遵循的是MSW銷售系統(tǒng)原則，主要根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準、企業(yè)銷售的類型、企業(yè)銷售的技術性要求、回款周期等因素來制訂基礎營銷人員（主要指業(yè)務員）底薪標準，再根據(jù)崗位價值之比確定銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)底薪。如何選取杠桿工資 此杠桿工資指的是企業(yè)所在當?shù)禺斈甓鹊淖畹捅Ｕ瞎べY。如某企業(yè)所在當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為770元，則杠桿工資為770兀。 此數(shù)據(jù)每年都需根據(jù)政府公布信息予以調(diào)整。企業(yè)營銷模式如何影響業(yè)務員底薪 一般而言，主動營銷的企業(yè)提成比例較自然營銷的提成比例要高。 完全自然營銷的企業(yè)，如店鋪的店員，甚至可以無銷售額提成，采取績效工資或者按件數(shù)提成方式。銷售的技術性要求如何影響業(yè)務員底薪 技術性越強的銷售對銷售人員的素質要求越高，培養(yǎng)的周期越長，所以銷售人員的底薪也越高。無技術性銷售的業(yè)務員。絕大部分的快消品行業(yè)都屬于無技術銷售。技術型銷售的業(yè)務員。銷售的回款周期如何影響業(yè)務員底薪