【正文】 式各樣的，每個(gè)人有他的人生的目標(biāo)，有他不同的理想，不能勉強(qiáng)。一個(gè)組織有志同道合的少數(shù)人就夠了。由于人的差異性，每個(gè)人都會(huì)選擇與他人不同的發(fā)展道路。西方的管理學(xué)，之后也覺悟到這一點(diǎn)，管理學(xué)的行為學(xué)派，把心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、天文學(xué)都融入到管理學(xué)里來。開始強(qiáng)調(diào)管理要重視人際關(guān)系，只有在人際關(guān)系和諧的單位、組織里，大家才會(huì)樂于工作。工作的時(shí)候如果很緊張，很忙碌，人生就沒有多大意義。管理隨著時(shí)代的改變，逐漸走上尊重人格、相互依存的道路。管理者跟客戶是互相依賴，跟供應(yīng)商、經(jīng)銷商是互相依賴，跟員工更是如此。因此大家只有彼此尊重，才能快樂工作。在中國，管理原則應(yīng)該以人為中心，從人的角度來思考管理的法則。西方是以事為中心，怎么樣把事情做好？怎么樣把事情做對(duì)？這是西方的觀念，不適合中國的文化背景。中國人強(qiáng)調(diào)把人安頓好，只要把人選好、用好，管理的工作就已經(jīng)完成一半?！景咐堪咐?某公司的一位骨干員工要跳槽，經(jīng)理問他為什么，是不是感覺公司不好？他說很好。經(jīng)理就問那還有什么不滿意的？他回答說公司各方面讓他還是挺滿意的，跟大家相處的也不錯(cuò)。就是中午吃那一餐飯，很傷腦筋，食堂又?jǐn)D又熱，飯菜還不好吃。員工就為這些瑣碎的事情走了，公司因這樣的事遭受損失很不值得。案例2某公司以女性員工為主，有些女員工由于家里有小孩，不能安心工作。該公司就設(shè)了一個(gè)幼兒園。帶小孩的女員工早上來上班的時(shí)候，就把小孩交給幼兒園派來的人，下班了再去幼兒園領(lǐng)孩子回家。這樣，這些女員工在上班時(shí)間就能專心致志地投入到工作中去。經(jīng)理也因此輕松了很多。現(xiàn)代管理已經(jīng)從科學(xué)化管理進(jìn)入人性化管理。而世界上對(duì)人性了解得最為透徹的就是中國人。中國古代很多思想家都在研究人性。以人為中心，發(fā)揚(yáng)人性，順著人性去管理，就要約法三章?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________第九講 約法三章—人性管理的演進(jìn)（上）管理的對(duì)象是人員X理論的幾個(gè)假定霍桑研究的大啟示Y理論有新的假定管理人性化的趨勢人性管理三大特性管理的對(duì)象是人員人性管理現(xiàn)在是世界上管理的一個(gè)潮流和趨勢，但由于人們對(duì)人性看法的不同，人性化管理實(shí)際上的繁榮表現(xiàn)也是不相同的。管理的對(duì)象，有人力、財(cái)力、機(jī)械、方法、物料、市場、士氣、管理資訊、管理環(huán)境及管理哲學(xué)等十大項(xiàng)目。在現(xiàn)實(shí)的管理中，提到管理對(duì)象，人們首先會(huì)想到的是對(duì)人的管理。然而管理者不應(yīng)該僅把人簡單地看成是管理的對(duì)象，公司的人力資源管理部門應(yīng)該改成組織人員發(fā)展部門，管理者應(yīng)該給員工充分的自主性，讓其與組織一起成長。中國人的人性特點(diǎn)中國人最不喜歡被別人管，天生抗拒他人對(duì)自己的管理。外國人卻不是這樣，外國人一旦明確了自己的權(quán)利、義務(wù)后，該被管著就被管著，他們對(duì)這些是不抗拒的，外國人最關(guān)心的是自己的權(quán)利和義務(wù)，把自己的權(quán)利、義務(wù)弄明白就沒事了。中國人面對(duì)上級(jí)的管理很容易產(chǎn)生逆反心理。中國人最看重的是面子，這是中國人人性最突出的特點(diǎn)。一個(gè)人活得連面子都沒有，那活著就沒什么意義了。如果一個(gè)員工連面子都不要了，管理者就無從對(duì)其進(jìn)行管理，員工可以管就是因?yàn)樗麗勖孀??！景咐咳绻粋€(gè)干部面對(duì)上司的批評(píng)和表揚(yáng)都采取無所謂的態(tài)度，對(duì)上司安排的工作也從不表現(xiàn)出興趣，管理者對(duì)這類人進(jìn)行管理應(yīng)該充分注意其自尊心，才能有辦法管理他。一個(gè)愛面子的員工很好管。一個(gè)不愛面子的人，管理者就拿他沒辦法。這就是利用人類的弱點(diǎn)。管理者要多聽下屬的意見，不管這些意見是否被采納，下屬都會(huì)感到很高興，因?yàn)樗麄儠?huì)感覺到自己受到了尊重，感覺有面子?！景咐颗_(tái)灣某家紡織公司打算到菲律賓去投資，一天，公司的董事長居然問該公司一個(gè)清潔工，對(duì)于公司決定去菲律賓投資有什么意見。董事長的朋友看到這場景，覺得很納悶，一個(gè)清潔工能對(duì)公司的投資發(fā)表什么意見呢！董事長解釋道：明知道對(duì)方?jīng)]有意見才去問，目的是使其感覺很有面子，以后掃地就會(huì)掃得很干凈。中國人問別人問題的時(shí)候，其實(shí)基本上是不太愿意聽取他人意見的，只是為了爭取他人的同情與支持，或者是為了讓對(duì)方有面子。這跟西方人很不一樣，西方人問別人意見時(shí)就是單純地想聽別人的意見。中國人警覺性很高，非常機(jī)警。一個(gè)問題跟外國人講一定要講明白，如果是含蓄地表達(dá)，外國人就會(huì)不理解，然后就會(huì)發(fā)問。中國人不會(huì)，中國人理解力更強(qiáng)，一看就懂，一想就透。這是中國人很高的智慧。西方的人性論管理要有效，一定要配合人性的需求，順人性而為，這樣不但省力而且有效。西方的人性論比較喜歡從看得見的部分，例如性格、智力、人格、智能來加以評(píng)鑒。但西方對(duì)人性的評(píng)鑒方法并不適用于中國人。例如，在做測驗(yàn)的時(shí)候，中國人的心態(tài)與西方人的心態(tài)是不一樣的。西方人被問到什么就回答什么。中國人卻不是這樣，當(dāng)中國人被問到某個(gè)問題的時(shí)候，先想怎么樣答得到的分?jǐn)?shù)會(huì)高一點(diǎn)，哪個(gè)答案分?jǐn)?shù)高，就回答哪一個(gè)。因此，西方對(duì)人性過于機(jī)械的測驗(yàn)對(duì)于中國人沒有多大的用處?！景咐咳粢粋€(gè)酒店問西方人，對(duì)于酒店給他們提供的午餐是否滿意，外國人的回答會(huì)很客觀，滿意就說滿意，不滿意就說不滿意。中國人不會(huì)，中國人會(huì)想：我說滿意，那么明天的飯菜質(zhì)量就會(huì)降低了。只有說不滿意，明天才會(huì)改善。X理論的幾個(gè)假定西方早期的“X理論”，認(rèn)定員工都是為了金錢、面包而工作。沒有錢，就不工作。No Money，No Work。No Work，No Money，其實(shí)人的需求并沒有這么簡單，但X理論曾經(jīng)在西方管理界普遍流行一個(gè)時(shí)期。美國管理學(xué)者麥葛瑞哥在其所著《企業(yè)的人性面》中，提出X理論的四大假定：X理論四個(gè)大的假設(shè)中，人的第一個(gè)天性就是好逸惡勞，不喜歡工作。人只要有可能，就會(huì)規(guī)避工作。然而，事實(shí)并非如此。一些根本沒有工作的人反而閑不住，一些有錢人也整天忙忙碌碌。這些人個(gè)性閑不住，那就不是為了錢而工作。現(xiàn)在越來越多的義工，也不是出于掙錢的目的。因此，人剛開始是為錢而工作，但是一段時(shí)間后，生活有了基本的保障之后，有了更高的追求，那么人就不再是單純地為錢而工作了。X理論認(rèn)為人幾乎沒有志向，喜歡規(guī)避責(zé)任。寧愿接受他人的指揮，也不愿意去承擔(dān)責(zé)任。然而，現(xiàn)實(shí)的情況是：人在沒有錢的時(shí)候，是很聽話的。而有錢后就開始有主張，就想去指揮別人。X理論認(rèn)為人都希望獲得安全的保障，將安全看得高于一切。但在現(xiàn)實(shí)的生活中，并不是人人都追求安全的保障。人也有冒險(xiǎn)的精神，有些人喜歡蹦極，爬雪山、探訪原始森林等，這些都不是基于安全保障的需要，而是追求精神的自我滿足。因此，人與人之間有很大的個(gè)性差異。沒有一模一樣的。在X理論看來，人易于受人煽動(dòng)，基于X理論對(duì)人性的理解，為促使人員達(dá)成組織目標(biāo)，管理者要對(duì)人員加以強(qiáng)迫控制，以懲罰相威脅，迫使員工嚴(yán)格地按照程序工作。然而，這樣的管理在中國并不適用。因?yàn)橹袊撕妹孀樱貏e害怕別人看不起自己，如果管理者不能善待員工，員工在工作中就會(huì)消極怠工。以上四種假定，綜合起來，好像只是一個(gè)“稻草人”，但是許多管理者，都把部屬看成這樣的人?；羯Ｑ芯康拇髥⑹驹赬理論被正式提出之前，美國哈佛大學(xué)教授羅斯伯格于1923～1926及1927～1932年，分別在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行有關(guān)工人士氣及情緒的研究。這就是管理學(xué)上里程碑式的霍桑研究?；羯Ｑ芯康慕Y(jié)論是：工人不會(huì)因?yàn)槭杖朐黾佣黾由a(chǎn)量，也不會(huì)由于采光、休息期的長短、每日工作時(shí)數(shù)、工作方法、工資的多寡而影響生產(chǎn)量。影響生產(chǎn)量的主要因素，在工人對(duì)他的工作、同伴、上司以及整個(gè)公司的情緒或感覺?！景咐咳魏我粋€(gè)動(dòng)作都會(huì)有兩種不同的評(píng)價(jià)，任何一個(gè)環(huán)境都會(huì)給人不同的感覺。當(dāng)一個(gè)老板問他的員工“你這件衣服怎么穿那么久”時(shí)，員工可能會(huì)有兩種截然不同的反應(yīng)：一種是覺得老板羞辱了自己，“他認(rèn)為我沒有錢買衣服，當(dāng)眾給我難看”。一種則會(huì)認(rèn)為老板是在關(guān)心自己，“他看我好幾天沒有換衣服了，這樣問說不定是要給我一些幫助呢”。員工的心理是決定工作成效的關(guān)鍵因素。孫子兵法說“攻心為上”，這是管理成敗的關(guān)鍵。中國人都懂得攻心為上。中國人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義跟外國不一樣。中國的領(lǐng)導(dǎo)就是抓心。把下屬的心抓住了，下屬才能服從自己的管理。而X理論很嚴(yán)重地傷害了員工的心，所以管理效果不佳。Y理論有新的假定麥葛瑞哥認(rèn)為X理論的假定，必然引起員工的不滿，他提出Y理論，有四個(gè)新的假定：198。 工作是人的一種自然傾向，在適當(dāng)情況下，人不但樂于承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)追求責(zé)任。198。 人對(duì)組織目標(biāo)若是有了承諾，自然能夠自我控制，使自己朝向組織的目標(biāo)而努力。198。 管理者不需要強(qiáng)迫員工，最好安排良好的工作環(huán)境，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒?，使員工在組織目標(biāo)中獲得自我的滿足。198。 人有創(chuàng)造的潛力，可惜多數(shù)人只發(fā)揮了一小部分。Y理論恰好和X理論成一對(duì)比，然而它卻似乎又把人性想像得太美了。第十講 約法三章—人性管理的演進(jìn)（下）管理人性化的趨勢管理人性化，就是順應(yīng)人性的需求，使人員樂于工作，安于生活。管理人性化的主張，早在20世紀(jì)20年代，就有人倡導(dǎo)，卻一直拖延到20世紀(jì)50年代才稍有進(jìn)展。管理人性化，通常以激發(fā)人員的向上心，滿足員工的自尊心，讓員工在情緒穩(wěn)定的環(huán)境下，心懷實(shí)現(xiàn)企圖的希望?！景咐恐袊糯墓芾碚呔烷_始注意要把人向上的心給激發(fā)出來。中國人有不愿認(rèn)輸?shù)男愿裉攸c(diǎn)，管理者利用員工這種不認(rèn)輸?shù)男睦韥碚T導(dǎo)員工，員工就能把工作做好。此外，中國人最怕被說人為財(cái)死，因此中國人對(duì)于他人的威脅利誘是最不容易接受的。管理的對(duì)象是人，對(duì)人只能多“理”，少“管”。中國人不喜歡別人管自己。中國人只能理、不能管。一旦被別人管著就會(huì)對(duì)管理者不滿，而一旦別人不理自己，又會(huì)感覺自己沒有受到尊重。因此，管理者要把員工當(dāng)人看、而不是當(dāng)工具看，要尊重其“個(gè)性”，發(fā)揮其“理性”，使員工在身心健康快樂中，產(chǎn)生最高的工作效益。人性管理三大特性人性管理已經(jīng)成為現(xiàn)代化管理的主流，應(yīng)用得相當(dāng)廣泛。管理本身是在不斷變化的，在21世紀(jì)，中國式管理會(huì)變成世界的主流，這是因?yàn)橹袊奈幕絹碓竭m應(yīng)周圍的環(huán)境，越來越獲得重視。管理的對(duì)象，雖然包含人、事、時(shí)、地、物，但是人是主體，是一切管理的基礎(chǔ)，不應(yīng)該被列入管理的對(duì)象。人性管理的特性，可以歸納為下述三點(diǎn)：，并施以誘因管理者要了解人性，順著人性的需求，施以適當(dāng)?shù)恼T因刺激，可以引發(fā)適當(dāng)?shù)男袨?。金錢對(duì)于中國人并不是最有效的誘因，中國人最有效的誘因是感受到尊重。因此，對(duì)于中國人，高帽子政策是非常管用的?！景咐恐袊拿耖g流傳著這樣一個(gè)故事：一個(gè)人死了以后到閻王那邊去接受審判，閻羅王把驚堂木一拍：“你這個(gè)家伙一生都在拍馬屁，見誰都送高帽子，可惡之極?！蹦莻€(gè)人說：“沒有這回事，如果他們都像閻王你這么有尊嚴(yán)，我會(huì)送他高帽子嗎？”閻王一聽，免他死罪，結(jié)果是自己又拿高帽子戴上去了。人的才能，有個(gè)別的差異，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再來分工，合乎“站在合的立場來分，不可站在分的立場來合”的基本精神。人無完人，世界上也沒有十全十美的東西。宇宙本身就是有缺陷的，所以人們才有努力的余地。人需要分工就是因?yàn)楦饔胁煌牟拍?，各有自己的不足。但是分工的同時(shí)，互助也很重要。中國人分工之后，就會(huì)經(jīng)常抱怨他人，中國人做事情，一旦做不好就愛說別人不幫忙?！景咐慨?dāng)中國人沒把事情做好的時(shí)候，總是習(xí)慣把責(zé)任推到他人的身上：“他都不幫忙，在一邊看好戲，看我出洋相?！笨傆X得別人不懷好心。因此，中國人的分工，一定要有幫忙的成分在里面。這和外國人不一樣，外國人分工分得很精細(xì)，然后就密切配合，分工之間沒有空隙。然而中國人只要一分工，馬上就有空隙，最后就靠相互的幫忙來彌補(bǔ)。所以，中國人把自己工作做完還不夠，還要去照顧其他人，這才是好員工。因此，中國組織的部門與部門之間，經(jīng)常會(huì)互相支援，而不是各忙各的。分工只是在形式上、表面化的分。中國人愛相互扯皮，推卸責(zé)任，中國人扯來扯去就是互助了。這些在西方社會(huì)是不會(huì)出現(xiàn)的，西方人不是我的事就不是我的事。中國人則是只要工作做不好，大家都有責(zé)任?！景咐恐袊糯芰餍羞B坐法。一個(gè)人犯了罪，不但自己要付出代價(jià)，還會(huì)連累到自己的家庭甚至于整個(gè)家族。只有在連累家人的情況之下，人才有戒心，才會(huì)害怕。中國人最怕給父母丟臉，中國人只有在群體里面，才能感到有約束力。以“目標(biāo)管理”為基礎(chǔ)，實(shí)施分層負(fù)責(zé)，開放員工參與的機(jī)會(huì)、加強(qiáng)意見溝通、改善工作環(huán)境、給予合理保障?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________第十一講 約法三章—人性管理的M理論（上）人性問題源遠(yuǎn)流長中庸的天人合一論中庸表示恰到好處人性化的中道管理M理論即中道管理人性管理的M理論人性問題源遠(yuǎn)流長無論古今中外，在人類的思想發(fā)展史上，人性問題總是容易受到思想家的關(guān)注，并存有眾多理論。中國自先秦開始就有許多關(guān)于人性的主張，其中荀子主張“性惡”，與現(xiàn)代的X理論比較接近；孟子主張“性善”，與現(xiàn)代的Y理論比較接近；孔子并不主張性善、性惡，而是認(rèn)為人性的可塑性，人性可以由后天的環(huán)境來塑造?！景咐渴ト丝鬃蛹葲]有提出性善論，也沒有提出性惡論，這兩種理論都是由他的學(xué)生提出的。在孔廟，孟子由于提出性善論而使自己的牌位立于孔子的旁邊，而荀子因?yàn)樘岢鲂詯赫?，結(jié)果孔廟里根本沒有他的牌位。中國人主張多說好話、少說壞話，講性善，是對(duì)人的一種鼓勵(lì)，講性惡，就是使人心灰意冷。在英國，很多公司的老板都出自中國臺(tái)灣省的大同公司。大同公司當(dāng)