【正文】 其應(yīng)聘申請。被公司開除的員工，公司不再受理其應(yīng)聘申請。第三部分、薪酬與績效管理辦法一、在崗職工薪酬管理辦法（一）、總則第一條 為進一步健全和完善公司薪酬管理體系，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。（二）、基本原則：以崗定薪,崗變薪變原則；效率優(yōu)先,兼顧公平原則；薪酬與能力和態(tài)度、責(zé)任和貢獻掛鉤原則；適時適度調(diào)整原則。（三）、薪酬結(jié)構(gòu)一）公司實行以崗位工資、業(yè)績工資為主的薪酬管理制度。薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位工資、業(yè)績工資、獎勵工資、福利五部分構(gòu)成。二）、基本工資為員工的基本生活保障，包括基本生活費、司齡補貼?；旧钯M是公司所有在崗職工享受同樣的基本生活費，每人每月1500元。司齡補貼是對員工工作經(jīng)驗和忠誠度一種認可，司齡按虛齡計算，前5年每一年司齡每月給予20元的補貼，司齡工資調(diào)整從下一年第一個月執(zhí)行。不滿一年的按一年計算。第5年開始每一年司齡每月給予30元的補貼，司齡工資調(diào)整從下一年第一個月執(zhí)行。不滿一年的按一年計算。三）、崗位工資是員工崗位的價值體現(xiàn)。崗位工資按員工所聘崗位相對應(yīng)級別的1檔套定。在本崗位工作每滿兩年，且年度考核均為良好者晉升一檔。員工崗位調(diào)整，按新崗位重新就近就高套入新的崗位工資，并從崗位調(diào)整后的下一個月執(zhí)行。員工同時擔(dān)任兩個崗位工作，按孰高原則套定崗位工資；薪 資 級 別 標 準級別工資總額其 中崗 位 區(qū) 間基本工資崗位工資績效工資一級300002000050005000董事長二級200001200040004000總經(jīng)理公司總經(jīng)理三級12000800020002000副總分公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理四級10000700015001500五級7000400015001500部級各部部長、各銷售分公司經(jīng)理六級6000400010001000七級5500350010001000副部級各部副部長、車間主任八級5000300010001000九級4500250010001000職務(wù)職員十級4000200010001000十一級350018001000700十二級32001800800600普通職員十三級30001800600600十四級28001800500500十五級26001600500500十六級25001600500400十七級24001600400400十八級23001600400300十九級22001500400300二十級21001500400200二十一級20001400400200二十二級19001400300200二十三級18001400200200四）、業(yè)績工資是在全面完成工作目標和認真履行崗位職責(zé)的情況下員工所得的報酬。與公司的經(jīng)濟效益和員工本人的工作業(yè)績掛鉤。非銷售類人員的業(yè)績工資分為甲、乙、丙三檔，狀態(tài)良好，工作正常的多數(shù)人員按乙檔發(fā)放；有突出成績和貢獻的，按甲檔發(fā)放；工作中有明顯差錯和失誤的，按丙檔發(fā)放；有較大差錯和失誤或違規(guī)的不發(fā)業(yè)績工資。銷售類人員（業(yè)務(wù)員）的業(yè)績工資實行聯(lián)銷計酬，根據(jù)銷售業(yè)績按比例提成，每月暫按300元預(yù)發(fā)，具體辦法另行制訂。五）、獎勵工資是根據(jù)公司經(jīng)濟效益按規(guī)定提取，年終對員工進行獎勵，具體獎勵辦法另行制訂。公司按獎勵工資總額的510%提取董事長、總經(jīng)理獎勵基金。由董事長、總經(jīng)理特別獎勵為公司經(jīng)濟效益和經(jīng)營管理做出重大或特殊貢獻員工。六）、員工福利包括社會保險、住房公積金、健康體檢和綜合福利費等。員工福利按照公司現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。二、績效獎懲管理制度（一）、考核領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)的組成 各分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組由各分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力行政部經(jīng)理組成，負責(zé)對各部門中層領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績考核。 KPI考核由以下職能部門組織考核。生產(chǎn)部負責(zé)考核各單位生產(chǎn)完成情況。事業(yè)部負責(zé)考核各省分公司、地辦銷售回款指標完成情況。財務(wù)部負責(zé)考核生產(chǎn)成本，銷售成本指標完成情況。質(zhì)量部負責(zé)考核各單位產(chǎn)品質(zhì)量指標GMP培訓(xùn)、新產(chǎn)品開發(fā)指標完成情況。辦公室負責(zé)考核各單位規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)指令執(zhí)行情況。（二）、考核原則（1）實事求是。從工作實際出發(fā)，嚴格執(zhí)行考核標準，全面、客觀、真實、公正地反映和評價每個員工。（2）堅持績效優(yōu)先原則。在考核員工德、能、勤、績四方面，以工作業(yè)績?yōu)橹?。?）考核范圍：公司的所有員工。集團各處處長、各分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理由公司總經(jīng)理、集團行政人事處統(tǒng)一考核。部門領(lǐng)導(dǎo)由主管副總經(jīng)理、人力行政部統(tǒng)一考核，普通員工、業(yè)務(wù)主管由各部門領(lǐng)導(dǎo)、人力行政部統(tǒng)一考核。（三）、考核目的、依據(jù)、內(nèi)容、時間、形式和辦法一）考核目的員工績效考核目的主要是考核員工素質(zhì)與能力是否達到本崗位工作職能職責(zé)的要求，并通過員工績效的優(yōu)劣來判斷員工是否晉升或降級，以確定對員工的獎懲程度，激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升員工的綜合素質(zhì)能力，培養(yǎng)一支符合公司發(fā)展要求的人才隊伍。考核重點注重以下三個方面的內(nèi)容： 獲得晉升、調(diào)配崗位，或作為降職、降級，甚至解聘的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)等方面的考核；獲得確定工資、獎金，或者被降職、被罰款的依據(jù)，重點在工作成績（績效）方面的考核；獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性方面的考核。二）、考核依據(jù)根據(jù)公司組織架構(gòu)設(shè)置，遵循《員工績效考核管理辦法》原則與規(guī)定，依據(jù)公司各項管理、獎懲制度及《績效考核管理細則》對員工進行全面的考核、評價與獎懲。三）、考核內(nèi)容公司針對不同的崗位設(shè)計不同的評價指標，不同的評價指標由不同的評價主體進行評價，確保證考核的準確性與公正性?？己藘?nèi)容依據(jù)《績效考核管理辦法》、《績效考核管理細則》執(zhí)行。具體內(nèi)容包括：綜合項考核內(nèi)容：出勤、勞動紀律與公司管理制度。專項考核內(nèi)容：業(yè)務(wù)技能水平、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)能力及工作業(yè)績。包括：GMP認證管理規(guī)范、管理規(guī)程；崗位職能職責(zé)與問責(zé)制度相結(jié)合；管理、協(xié)調(diào)、配合與溝通的人際能力；培訓(xùn)、學(xué)習(xí)能力；工作業(yè)績。四）、 考核周期員工績效考核周期分為定期考核與特殊考核兩項。（一）定期考核：分為周、月度、季度、半年、年度考核。 周考核：主要以部門考核為主，綜合考核以員工出勤、勞動紀律和遵守公司管理制度為主，專項考核以業(yè)務(wù)技能及學(xué)習(xí)、培訓(xùn)情況為主。月度考核：主要以部門考核為主，周考核為月度考核依據(jù)之一，并側(cè)重對員工進行能力改進方面與工作效率、態(tài)度等考核。季度考核：以公司考核為主，參考前兩個月的月度考核作為季度考核的依據(jù)之一，考察員工業(yè)務(wù)技能是否有效提升和工作能力的相對穩(wěn)定性，及在學(xué)習(xí)能力方面的是否提高。半年考核：以月度、季度考核為依據(jù)，列入部門直接領(lǐng)導(dǎo)評議形成半年期的考核成績。年度考核：以月度、季度、半年期考核為依據(jù)，考察員工是否獲得過該年度內(nèi)的獎勵或懲罰，形成年度全面、綜合性的績效評價成績。（二）特殊考核：公司為特別事件可以舉行不定期專項考核，并獎懲優(yōu)劣員工。（三）考核檔案：員工考核形成的資料在人力行政部檔案室保存。五）、考核形式和辦法（一）公司采用的考核形式上級考核；同級同事評議；自我鑒定；下級評議；外部客戶評議。日常簡化類考核的形式為：下級對上級的考評、平級同事之間的考評和上級對下級的考核。（二）公司采用的考核辦法 常規(guī)考核法：根據(jù)周、季與年度的部門、公司進行嚴格考核，依據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、規(guī)章制度等方面的考核。查詢記錄法：根據(jù)部門周、月、年度的考核數(shù)據(jù)，對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況、對公司制度的遵守情況及工作業(yè)績進行整理統(tǒng)計后作出評價。書面報告法：部門、員工提供總結(jié)報告。集中考核法：公司在每年的年中和年底各進行一次各崗位的集中考核。重大事件法：公司集中考核員工在重大事件中的表現(xiàn)。六）、考核程序（一）公司人力行政部根據(jù)工作計劃和工作時間安排，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，股份公司及所屬機構(gòu)部門負責(zé)人配合績效考核工作。（二）考核對象根據(jù)考核標準與要求準備個人總結(jié)，涉及其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。（三）公司人力行政部根據(jù)考評表的要求組織相應(yīng)的考評人對考核對象進行考核，并匯總各考評人的評分、評語。該意見可不與考核對象見面。（四）部門考核以人力行政部負責(zé)組織、監(jiān)督考核標準、過程與結(jié)果，部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)考核內(nèi)容與人員，使整個考核程序與結(jié)果達到公平與公正的效果。（五）公司考核以公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工進行總體考核，人力行政部負責(zé)組織與監(jiān)督考核標準、程序與評分結(jié)果的匯總統(tǒng)計，同時做好考核員工的綜合考勤情況、違反公司制度情況、獲獎情況等，作為對考核人是否減分與加分的依據(jù)，最終將考評對象的總分，報總經(jīng)理辦公會對分數(shù)的統(tǒng)計以及考評人的公允性進行核查。七）、考核結(jié)果與效力考核結(jié)果（一）考核評分檔次該考核總分在1～100分之間，可分為6個檔次：90分以上的，優(yōu)；79～89分的，良；69～79分的，好；60～69分的，一般；50分以下的，差。在績效考核中屬業(yè)績最差的，并在60分以下的員工，執(zhí)行末位淘汰制?？记谇闆r：遲到、早退一次扣1分，曠工半天扣2分，曠工一天扣3分。被處罰情況：犯三類過失的扣8分，犯四類過失的扣5分，犯五類過失的扣3分。獎勵情況：記大功者加10分，記小功者加5分，獲嘉獎?wù)呒?分。（二）定期考核 根據(jù)《績效考核管理細則》與《績效考核管理辦法》，公司各部門及下屬機構(gòu)以周、月、季與年度分期分批進行考核，具體要求參看本辦法第四章第七條的規(guī)定。（三）特殊考核試用考核（1）對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；（2）對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；（3）該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理負責(zé)專業(yè)考核，人力行政部主持綜合考核。后進員工考核（1）對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；（2）對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；（3）該項考核主辦為后進員工主管，并會同人力行政部共同考核定案。個案考核（1）對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；（2）該項考核主辦為員工所屬部門負責(zé)人和人力行政部；（4）該項考核可使用專案報告形式。調(diào)配考核（1）人力行政部考慮調(diào)配人員候選資格時，用人部門可提出考評意見；（2）人力行政部確認調(diào)配事項后，用人部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；（3）該項考核主辦為員工部門負責(zé)人。離職考核一般的員工離職不作考核，對重要崗位的員工進行離職考核。（1）員工離職時，須由部門負責(zé)人提供其對在本公司工作情況作出書面報告；（2）該項考核須在員工離職前完成；（3）公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；（4）該項考核由人力行政部主辦，離職員工所屬部門協(xié)辦。（四）考核征詢考核之后，還應(yīng)征求考核對象的意見個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；需要改善的方面；崗位計劃與具體措施，未來3個月至半年的工作目標；對公司發(fā)展的建議。（五）考核結(jié)果留存人力行政部匯總統(tǒng)計考核結(jié)果，并予公示?？己私Y(jié)果存入員工檔案、考核對象部門可留存一份復(fù)印件。（六）、考核效力（一）考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。（二）考核結(jié)果具有的效力：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工工資獎金等薪酬掛鉤；與福利（培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的解聘。（七）、獎懲機制公司獎懲機制是提高公司整體效績與員工素質(zhì)的有效途徑，建立健全公司獎懲機制為開發(fā)與管理公司人力資源具有重要意義，現(xiàn)獎懲機制方面的制度有《獎懲管理辦法》、《薪酬標準》、《福利管理辦法》、《評選先進集體與個人評比方案》、《培訓(xùn)與教育管理辦法》。根據(jù)公司整體效績及運作要求，按照公司組織架構(gòu)與《績效考核管理細則》，將公司副總以下人員列入公司績效考核中，人力行政部負責(zé)組織與監(jiān)督公司績效考核工作，各部門及下屬機構(gòu)必須積極配合績效考核管理工作，針對績效考核結(jié)果及公司各項管理制度與獎懲辦法特作如下特殊獎懲的規(guī)定：（1）末位淘汰制。根據(jù)《績效考核管理細則》，績效考核中的員工有第一次未進入60分者，進行末位淘汰制監(jiān)查階段，工資級別予以相應(yīng)的降級，屬正式員工的變?yōu)樵囉闷趩T工，再經(jīng)過月度考核未通過的進入崗位工，崗位工上仍無法勝任工作的公司將予以辭退。在降級變?yōu)樵囉闷诨驆徫还さ膯T工，在績效考核中分值在一般以上即可，并直接升為上一級別員工，即崗位工轉(zhuǎn)為試用期或表現(xiàn)突出者再成為正式員工。（具體考核期限根據(jù)部門具體情況可作調(diào)整，可以縮短考核期限。）（2）考核結(jié)果為差的（末位淘汰制）員工進行再培訓(xùn)與評價，應(yīng)由其所屬部門負責(zé)人、人力行政部經(jīng)理和其本人討論并制定業(yè)績改善計劃。該計劃的實施期限一般為3個月，期滿后員工在工作態(tài)度和業(yè)績表現(xiàn)上仍然沒有改善的，經(jīng)確認后予以辭退。（3）連續(xù)兩次考核結(jié)果為一般的，應(yīng)由其所屬部門負責(zé)人、人力