【正文】 織的自上而下和發(fā)展。也就是說，社會外部環(huán)境作為外在條件對組織的生產(chǎn)和發(fā)展起著限制和約束作用；。也就是說，某一事物行為對他事物或周轉(zhuǎn)的人或社會行為的波及作用。：組織對環(huán)境的適應(yīng)有兩種基本的形態(tài)；一是消極、被動的適應(yīng)；二是積極、主動的適應(yīng)。任何組織要想達(dá)到自己既定的目標(biāo)，都必須采取積極的態(tài)度，積極主動地適應(yīng)環(huán)境的變化。對目標(biāo)管理該如何評價目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，高效率地實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。具體而言，它是一種通過科學(xué)得制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核評價來實(shí)施組織管理任務(wù)的過程。目標(biāo)管理在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用，為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益，同時也向企業(yè)提出了相應(yīng)的要求。目標(biāo)管理制度的優(yōu)點(diǎn)：；；；；目標(biāo)管理的局限性：；、費(fèi)力；；。試述直線職能制和事業(yè)部制兩種組織結(jié)構(gòu)形式的特點(diǎn)及適用情況。直線職能制又被稱為U型結(jié)構(gòu)。它是以權(quán)力集中于高層為特征的組織結(jié)構(gòu)。其基本特征在于，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照功能劃分為若干個職能部門，每一個部門又是一個垂直管理系統(tǒng)，每個部門或系統(tǒng)均由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行管理，所以U型結(jié)構(gòu)有叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。U型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是，有利于企業(yè)集中有限的資源，按總體設(shè)想，投資到最有效的項(xiàng)目上去。同時這種結(jié)構(gòu)還有利于供銷各個環(huán)節(jié)之間的緊密協(xié)調(diào)，這一點(diǎn)對于縱向一體化的產(chǎn)品相關(guān)度很高的企業(yè)來說，尤其重要。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，U型結(jié)構(gòu)的缺陷也逐漸暴露出來。這就是高層領(lǐng)導(dǎo)者陷于日常經(jīng)營活動，疏于考慮企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略；同時，由于行政機(jī)構(gòu)越來越龐大，各部門之間的協(xié)調(diào)也越來越困難，導(dǎo)致體制僵化，管理成本上升。事業(yè)部制又稱M型組織結(jié)構(gòu)。它是一種分權(quán)式結(jié)構(gòu)，即：事業(yè)部制是在總公司領(lǐng)導(dǎo)下按產(chǎn)品、按地區(qū)或按市場劃分的統(tǒng)一進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)、采購、生產(chǎn)和銷售的相對獨(dú)立經(jīng)營、單獨(dú)核算的部門化分權(quán)結(jié)構(gòu)。概括起來說，M型結(jié)構(gòu)具有以下幾個方面的優(yōu)點(diǎn)：，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力研究企業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問題；，能充分發(fā)揮部門管理的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；；。另外，事業(yè)部制還存在許多問題。比如，在上層與事業(yè)部內(nèi)部都要設(shè)置職能機(jī)構(gòu)，容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，管理費(fèi)用增加；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題容易忽視整體利益，各事業(yè)部之間協(xié)調(diào)難度增大，等等。試分析管理系統(tǒng)理論的主要內(nèi)容和特點(diǎn)它是美國心理學(xué)家利克特與阿吉里斯提出的以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式理論。他們把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類：專權(quán)命令式。即領(lǐng)導(dǎo)人極為專制，對下屬缺乏信任，主要用恐嚇和懲罰來激勵下屬，慣于由上而下地下達(dá)命令、傳遞信息，決策權(quán)高度集中。溫和命令式。即領(lǐng)導(dǎo)者允許反映意見和提出要求，允許下屬一定的決策權(quán)但嚴(yán)加控制。協(xié)商式。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬有較高的信任度。以允許下屬參與管理的方式激勵他們；注意傾聽下屬意見，重大決策由領(lǐng)導(dǎo)者裁決，具體事項(xiàng)則由下屬安排或協(xié)商解決。參與式。即主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬完全信賴，凡事聽取下屬意見并酌情采用；鼓勵下屬參與組織組織目標(biāo)的制定和評價工作；鼓勵下屬就其職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)作出決定或共同作出決定。在這四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式中，參與式是效率較高的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。試述領(lǐng)導(dǎo)者合理用人的藝術(shù)激發(fā)職工的潛在能力，是現(xiàn)代企業(yè)管理藝術(shù)的重要內(nèi)容之一。作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要最大限度地調(diào)動人的積極性，必須在用熱、激勵人和治理人等方面下功夫。：領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W(xué)用人的藝術(shù)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：知人善任的藝術(shù)、量才適用的藝術(shù)、用人不疑的藝術(shù)。：激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要職能。行為科學(xué)家根據(jù)人的需要、動機(jī)和行為之間的關(guān)系，對激勵藝術(shù)和方法，提出了許多主張。目前企業(yè)中常用的激勵方法主要有物質(zhì)激勵法和精神激勵法兩類。無論哪種激勵，都應(yīng)當(dāng)把握好激勵的時間和力度。應(yīng)當(dāng)因人、因事、因環(huán)境制宜，恰倒好處，方能有效。：治人的藝術(shù)，從某種意義上說，也應(yīng)當(dāng)包括科學(xué)用人和有效激勵人的藝術(shù)。除此之外，還包括批評人、指責(zé)人，幫助人克服錯誤行為以及做好人的發(fā)動工作。表揚(yáng)獎勵職工是治人、管理人的藝術(shù)，而批評或指責(zé)人，也需要有良好的技巧。如何制定切實(shí)可行的控制標(biāo)準(zhǔn)控制是一種管理實(shí)踐活動過程。要控制就要有標(biāo)準(zhǔn)，離開可比較的標(biāo)準(zhǔn)，就無法實(shí)施控制。因此，控制過程的首要步驟就是擬定控制標(biāo)準(zhǔn)。通常，選擇對整個計(jì)劃意義重大的關(guān)鍵指標(biāo)，對其制定適宜的評價數(shù)值作為控制標(biāo)準(zhǔn)。制定合理可行的控制標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)符合下列要求：?？刂乒ぷ鞅仨氁詫?shí)現(xiàn)組織計(jì)劃為目的。制定控制標(biāo)準(zhǔn)必須體現(xiàn)組織的目標(biāo)，反映計(jì)劃所規(guī)定的目的要求。任何一個組織的目標(biāo)都不是單一的，而是多元的因此控制標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)是多元的。標(biāo)準(zhǔn)不是虛無縹緲的幻象，而是在具體實(shí)踐過程中能夠確實(shí)作為行動比照物的對象。使標(biāo)準(zhǔn)具有可檢驗(yàn)性，最簡便的方法就是把目標(biāo)定量化。標(biāo)準(zhǔn)的制定要切實(shí)可行，即標(biāo)準(zhǔn)水平的高低要適當(dāng)?？刂茦?biāo)準(zhǔn)必須明確清晰，便于理解，具有實(shí)現(xiàn)的可能性和實(shí)踐性。組織目標(biāo)是多元的，多元的組織目標(biāo)是通過內(nèi)部各子系統(tǒng)子目標(biāo)體現(xiàn)出來的。為了確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，控制標(biāo)準(zhǔn)就必須體現(xiàn)部門目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)一致的要求。那么，制定控制標(biāo)準(zhǔn)的方法有哪些？常用的方法有以下三種：，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)稱為統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)；，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)稱為工程標(biāo)準(zhǔn)；，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)稱為經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在其發(fā)展過程中如何協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系協(xié)調(diào)就是正確處理組織內(nèi)外各種關(guān)系，為組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)是一個由多要素組成的、開放的組織，在其生存和發(fā)展過程中，需要協(xié)調(diào)的關(guān)系很多也很復(fù)雜，大體上可分為兩部分：一部分四企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；一部分是企業(yè)與外部環(huán)境間的關(guān)系。：。組織要順利地運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)組織總目標(biāo)的要求，對組織各要素進(jìn)行統(tǒng)籌安排和合理配置，并使各環(huán)節(jié)相互銜接、相互配合。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，沒有股東也就沒有企業(yè)。協(xié)調(diào)企業(yè)與股東的關(guān)系，爭取現(xiàn)有股東和潛在投資者的了解、信任和支持，以最大限度地?cái)U(kuò)大企業(yè)資金來源。組織內(nèi)部的人際關(guān)系主要指的是正式途徑以外的非正式關(guān)系，如同學(xué)關(guān)系、親朋關(guān)系等。：。市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與消費(fèi)者可謂“唇齒相依”。沒有了消費(fèi)者，企業(yè)就失去了生存的基礎(chǔ)。這里的政府是指作為經(jīng)濟(jì)、社會管理部門的政府。企業(yè)作為社會一員，必須接受政府的統(tǒng)一監(jiān)督和管理。新聞界通過新聞報(bào)道、新聞評論、社會討論等形式來引導(dǎo)公眾輿論。它既是企業(yè)處理對外關(guān)系的一個重要媒介，又是企業(yè)對外關(guān)系中的一個方面。企業(yè)可以借助新聞界，塑造自己的良好形象，加強(qiáng)與政府、消費(fèi)者等外界的溝通。新聞界對企業(yè)也有一定的監(jiān)督作用。社區(qū)是指人們共同生活的一定區(qū)域，如城鎮(zhèn)、街道等。任何組織都是在一定的社區(qū)中運(yùn)作的，因此，必然與社區(qū)及社區(qū)中的社會公眾發(fā)生種種聯(lián)系。這要求企業(yè)必須從多方努力，搞好與社區(qū)的關(guān)系，以取得社區(qū)的支持，使企業(yè)能夠順利地發(fā)展下去。什么是非正式溝通？它具有哪些特點(diǎn)？非正式溝通是指正式途徑以外的、不受組織層結(jié)構(gòu)限制的溝通能夠方式。由于非正式溝通不必受原則、規(guī)定的，因此它在組織內(nèi)通常比正式溝通還要重要和普遍。非正式溝通的優(yōu)點(diǎn)：，彈性大，速度快；，經(jīng)常能使決策者更全面、準(zhǔn)確地認(rèn)識問題，提高決策的合理性；，滿足人們的某些需要，改善成員的心態(tài)，提高工作積極性，從而改進(jìn)組織績效。非正式溝通的缺點(diǎn)：，由于人們的技能、知識、態(tài)度的差異，所傳信息常常失真和歪曲；，一些不實(shí)的小道消息經(jīng)過散布，會造成很壞的影響，破壞組織的凝聚力和。非正式溝通在組織中的存在是必然的，也是無法消除的。既有其積極的一面，也有其消極的一面。管理者應(yīng)了解它并學(xué)會利用它，發(fā)揮它在組織溝通中的積極的作用。2馬斯洛的需要層次理論。（222）馬斯洛認(rèn)為，人是有需要的“動物”，需要產(chǎn)生了人的動機(jī)，需要是激勵人們工作的因素。馬斯洛把人類的需要分為五大類（生理需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要），而且，可以按照需要的重要性及其先后順序排列一個需要層次圖。第一層次的需要是生理需要。包括那些維持人的生命存在的生活必需品。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)這些需要還沒有達(dá)到足以維持生命之前，其他的需要都不能起到激勵的作用。第二層次的需要是安全的需要。比如，生活要有保障；工作要穩(wěn)定；生病了、年紀(jì)大了，要有所依靠；避免人身傷害，等等。第三層次的需要是友愛和歸屬的需要。生理需要和安全的需要是較低層次的需要。衣食足，然后知榮辱。當(dāng)生理及安全需要得到相當(dāng)?shù)臐M足后，友愛和歸屬方面的需要便開始占據(jù)主要位。第四層次的需要是尊重的需要。人們一旦滿足了歸屬的需要，就會產(chǎn)生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。第五層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是一種能使人發(fā)揮最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自己理想的一種欲望。馬斯洛認(rèn)為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足的。在某一特定的時期內(nèi)，總有某一層次的需要在起著主導(dǎo)的激勵作用。一旦這一層次的需要得到滿足，那么這一層次的需要就不再是人們工作的主要動力和激勵因素，人們就會追求更高一層次的需要。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同人的需要層次，用他們正在追求的那一層次的需要來激勵他們，將會取得極好的激勵效果。18 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