【正文】 。企業(yè)目標(biāo)項(xiàng)目174。 對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該選擇哪些內(nèi)容作為目標(biāo)項(xiàng)目呢？杜拉克曾經(jīng)設(shè)計(jì)了如下八種內(nèi)容：174。 ①市場(chǎng)地位；②革新；174。 ③生產(chǎn)力；④資源和財(cái)源；174。 ⑤經(jīng)理人才的培養(yǎng)；⑥獲利能力；174。 ⑦工人的績(jī)效和態(tài)度；⑧社會(huì)負(fù)擔(dān)。174。 我國(guó)的有關(guān)學(xué)者根據(jù)中國(guó)國(guó)情也提出了我國(guó)企業(yè)目標(biāo)設(shè)置的內(nèi)容體系，即174。 ①生產(chǎn)水平；②經(jīng)濟(jì)效益；174。 ③企業(yè)素質(zhì)；④技術(shù)發(fā)展；174。 ⑤經(jīng)營(yíng)銷售；⑥組織人事；174。 ⑦安全環(huán)保；⑧文明衛(wèi)生；174。 ⑨政治工作；⑩生活福利。目標(biāo)的實(shí)施174。 對(duì)于管理者而言，目標(biāo)實(shí)施階段的工作方法和內(nèi)容是：174。 ①下放權(quán)力，讓下級(jí)或職工自主管理；174。 ②領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意抓薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)診斷修正目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題和失誤；174。 ③協(xié)調(diào)和監(jiān)督目標(biāo)的執(zhí)行情況；174。 ④抓典型以指導(dǎo)全面；174。 ⑤注意信息和績(jī)效的及時(shí)反饋。目標(biāo)成果的檢查與評(píng)價(jià)174。 對(duì)目標(biāo)成果的檢查與評(píng)價(jià)是目標(biāo)管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，做好這個(gè)環(huán)節(jié)的工作必須重視三點(diǎn)：174。 一是要對(duì)目標(biāo)成果進(jìn)行定量考核和評(píng)價(jià)；174。 二是根據(jù)考核和評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；174。 三是把評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給目標(biāo)實(shí)施者本人。第三節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論174。 一、強(qiáng)化理論174。 （一）理論概述174。 “強(qiáng)化”是這種激勵(lì)理論的核心和靈魂。在組織行為學(xué)中，強(qiáng)化是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素以達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過(guò)程。174。 粗略地分析，可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化；174。 精細(xì)的分析，可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和衰減。正強(qiáng)化174。 就是利用特定的刺激因素，使人的某種行為獲得鞏固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大。負(fù)強(qiáng)化174。 是指預(yù)先告之某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，從而使之通過(guò)按所要求的方式來(lái)修正或調(diào)整工作行為，避免某種可以預(yù)期的令人不快的情境發(fā)生。懲罰174。 是指用帶有強(qiáng)制性或威脅性的手段以修正人的行為。衰減174。 就是對(duì)已發(fā)生的行為不給予任何形式的強(qiáng)化，從而使該行為逐步降低出現(xiàn)頻率，直至最終消失。（二）理論的運(yùn)用174。 強(qiáng)化的方式174。 強(qiáng)化的方式一般包括兩大類：174。 （1）連續(xù)強(qiáng)化174。 （2）間歇強(qiáng)化174。 根據(jù)強(qiáng)化時(shí)段的固定與否，間歇強(qiáng)化可以分為定距強(qiáng)化和變距強(qiáng)化。174。 根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行強(qiáng)化也是一種常見(jiàn)的強(qiáng)化形式。這種強(qiáng)化也稱為比率強(qiáng)化，即按任務(wù)完成的百分比給予強(qiáng)化。比率強(qiáng)化又分為定比強(qiáng)化和變比強(qiáng)化兩種。強(qiáng)化的原則174。 原則一：要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。174。 原則二：小步子強(qiáng)化，以增強(qiáng)行為轉(zhuǎn)化的信心。174。 原則三：及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。174。 原則四：實(shí)行獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主的原則。174。 原則五：貫徹因人而異的強(qiáng)化原則。174。 原則六：多種強(qiáng)化方式相結(jié)合的原則。二、歸因理論174。 （一）理論概述174。 所謂歸因，就是根據(jù)他人或自己的言行或其它外部特征，推測(cè)其內(nèi)在心理狀態(tài)或原因的過(guò)程。歸因既包括對(duì)他人言行的歸因，也包括對(duì)自己言行的歸因。174。 一般說(shuō)來(lái)，人們對(duì)行為的歸因包括三種傾向：①把某種行為或結(jié)果歸之于個(gè)人的自身原因，②歸因于自身之外的環(huán)境原因，③歸因于主客觀兩方面的交互作用，即既看到自身因素的作用，又重視外部環(huán)境的客觀影響。（二）理論的運(yùn)用174。 如果一個(gè)人習(xí)慣于把失敗歸因于那些穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會(huì)增強(qiáng)今后的努力和堅(jiān)持性行為，對(duì)未來(lái)行為不具有激勵(lì)作用。174。 如果一個(gè)把失敗歸因于那些不穩(wěn)定的內(nèi)因，表現(xiàn)出一定的努力或堅(jiān)持性行為。174。 如果一個(gè)人習(xí)慣于把失敗歸因于那些人力可以控制的因素，則在未來(lái)行動(dòng)中可能會(huì)增強(qiáng)努力和積極性。反之，如果習(xí)慣歸因那些人力不可控的因素，則對(duì)未來(lái)行為不容易產(chǎn)生激勵(lì)作用。174。 可見(jiàn)，管理者根據(jù)不同職工對(duì)于成敗歸因的取向不同，因人而異地做好職工的思想工作，幫助職工正確歸因，對(duì)于調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、開(kāi)創(chuàng)性和堅(jiān)持性具有十分重要的作用。174。 不僅如此，管理者還應(yīng)有目的、有系統(tǒng)地對(duì)職工的工作行為進(jìn)行歸因，這對(duì)于量才錄用、合理分工、人盡其才、才盡其用，提高管理績(jī)效具有重要的幫助。第四節(jié) 綜合型激勵(lì)理論174。 以上介紹的三種類型的激勵(lì)理論可以說(shuō)各有側(cè)重，又都有其自身難以克服的局限性。因此，后繼的研究者試圖將這些理論進(jìn)行綜合，使之在觀點(diǎn)上相互補(bǔ)充，于是便出現(xiàn)了第四種類型的激勵(lì)理論，即綜合型激勵(lì)理論。174。 綜合型激勵(lì)理論代表觀點(diǎn)是波特和勞勒（L. W. Porteramp。）提出的激勵(lì)過(guò)程模式以及羅賓斯（）的綜合激勵(lì)模式。第五章 群體行為與組織管理168。 第一節(jié) 群體心理概述168。 一、 什么是群體168。 群體是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)而組成的集合體。– 首先，群體成員有其共同的目標(biāo)– 其次，群體成員存在明確的群體意識(shí)– 第三，群體擁有公允的規(guī)范和規(guī)則– 最后，群體存在一定的結(jié)構(gòu)二、 正式群體與非正式群體168。 正式群體:指那些由官方正式文件明文規(guī)定的群體。– 正式群體是一種工作群體或稱為職能群體，這種群體是為了完成一定任務(wù)，達(dá)成組織特定目標(biāo)而設(shè)立的。168。 非正式群體:是未經(jīng)官方正式規(guī)定、自發(fā)形成的群體。– 這類群體往往是由一些性格相投、志趣相近、信念一致、感情親近、關(guān)系密切的個(gè)體在人際交往過(guò)程中聚合而成的。三、 群體的功能168。 （一） 群體對(duì)成員心理和行為的影響168。 對(duì)成員心理的影響與改變– 群體可以使成員滿足其安全需要；– 群體能融洽并協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足成員的歸屬需要；– 群體能夠滿足成員的尊重需要；– 群體可以滿足成員的成就需要。對(duì)成員行為的影響和改變168。 群體對(duì)成員行為的影響和改變主要表現(xiàn)為四個(gè)方面：– （1）社會(huì)助長(zhǎng)作用– （2）社會(huì)致弱作用– （3）社會(huì)趨同作用– （4）從眾效應(yīng)（二） 群體對(duì)組織的影響168。 主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：– 首先群體是組織的正常工作機(jī)制，組織一般必須通過(guò)群體達(dá)成或?qū)崿F(xiàn)其總目標(biāo)。– 其次，群體是組織變革和發(fā)展的載體和對(duì)象。四、非正式群體的管理168。 （一） 非正式群體的形成– 非正式群體形成的原因是多方面的，概括起來(lái)說(shuō)，主要包括三種影響因素：– 心理因素– 社會(huì)因素– 時(shí)空條件（二） 非正式群體的特點(diǎn)168。 首先，非正式群體具有自發(fā)性和不穩(wěn)定性。168。 其次，非正式群體的中心人物具有較強(qiáng)的權(quán)威性。168。 第三，非正式群體具有良好的人際溝通以及心理與行為的一致性。168。 最后，非正式群體成員的歸屬具有重疊性。（三） 非正式群體的影響168。 非正式群體對(duì)正式群體的影響具有兩面性：168。 一方面非正式群體可能對(duì)正式群體形成正面的、積極的影響；168。 另一方面也可能帶來(lái)負(fù)面的、消極的影響。（四） 非正式群體的管理策略168。 應(yīng)努力加強(qiáng)正式群體的影響力，使正式群體內(nèi)部具有較強(qiáng)的凝聚力和良好的信息與感情溝通。168。 正確認(rèn)識(shí)非正式群體：– （1）了解非正式群體的存在；– （2）認(rèn)清非正式群體的形成背景及現(xiàn)狀；– （3）分析非正式群體對(duì)正式群體或組織的影響。168。 合理利用非正式群體為組織目標(biāo)服務(wù)– （1）要做好非正式群體中心人物的思想工作。– （2）增進(jìn)與非正式群體成員的意見(jiàn)與感情溝通。– （3）發(fā)揚(yáng)非正式群體的優(yōu)點(diǎn)，自覺(jué)修正管理中的不足。– （4）引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、公平機(jī)制，協(xié)調(diào)非正式群體成員的行為。168。 要分化消極非正式群體。– 對(duì)于那些對(duì)組織運(yùn)作起著明顯消極影響的非正式群體，一方面要積極引導(dǎo)其成員的心理和行為，使之不要越走越遠(yuǎn)；– 另一方面還要運(yùn)用一定的手段分化非正式群體的結(jié)構(gòu)。– 對(duì)于那些破壞性非正式群體則應(yīng)堅(jiān)決取締之。第二節(jié) 群體內(nèi)部的互動(dòng)行為168。 一、群體凝聚力與生產(chǎn)效率168。 （一） 什么是群體凝聚力168。 涵義– 群體凝聚力即指群體成員相互吸引及共同參與群體目標(biāo)的程度。– 群體凝聚力還可以理解為群體對(duì)其成員的吸引力和向心力。– 概括起來(lái)說(shuō)，群體凝聚力實(shí)質(zhì)是指群體對(duì)其成員的吸引力程度。高凝聚力群體的特點(diǎn)168。 一是成員之間具有良好的人際溝通，人際關(guān)系和諧、穩(wěn)固；168。 二是群體成員樂(lè)于加入到群體中來(lái)，積極參加群體組織的各種活動(dòng)，群體每個(gè)成員都具有較強(qiáng)的向心力；168。 三是成員對(duì)群體擁有責(zé)任意識(shí)，自覺(jué)維護(hù)群體的利益和榮譽(yù)；168。 四是群體成員具有較強(qiáng)的歸屬感、尊嚴(yán)感和自豪感。（二）群體凝聚力的影響因素168。 群體成員的相容性；168。 群體成員的成就感、榮譽(yù)感和歸屬感；168。 群體的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理方式；168。 群體目標(biāo)的設(shè)置；168。 群體與外環(huán)境之間的關(guān)系。168。 除了上述五種大的影響因素之外，一些研究還表明，群體的規(guī)模、群體規(guī)范也會(huì)影響群體凝聚力。（三） 群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系168。 美國(guó)心理學(xué)家沙赫特（）曾借助實(shí)驗(yàn)，專門(mén)探討過(guò)群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，該實(shí)驗(yàn)研究對(duì)于正確理解二者之間的關(guān)系具有重要啟發(fā)作用。168。 實(shí)驗(yàn)變量：自變量：凝聚力 誘導(dǎo) 因變量：生產(chǎn)效率168。 誘導(dǎo)：即對(duì)群體成員進(jìn)行勸導(dǎo)，以影響和改變?nèi)后w目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。分正誘導(dǎo)和負(fù)誘導(dǎo)。實(shí)驗(yàn)小結(jié)168。 沙赫特的實(shí)驗(yàn)說(shuō)明，群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系受群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的影響。168。 因此，組織或群體的領(lǐng)導(dǎo)者在增進(jìn)群體凝聚力的同時(shí)，必須加強(qiáng)成員的思想教育與引導(dǎo)，克服群體中的消極因素，使群體目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，做到這一點(diǎn)是組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基本保證。四、群體士氣與生產(chǎn)率168。 （一） 什么是群體士氣168。 管理心理學(xué)者史密斯（）等人把士氣定義為“對(duì)某一群體或組織感到滿意,樂(lè)意成為該群體的一員,并協(xié)助達(dá)成群體目標(biāo)”的一種態(tài)度。168。 概括而言之，群體士氣是群體成員愿意為達(dá)到群體目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)和群體態(tài)度,它源于成員對(duì)其所屬群體的認(rèn)同感和滿足感。（二）士氣高昂的特征168。 心理學(xué)家克瑞奇（）等認(rèn)為，一個(gè)士氣高昂的群體應(yīng)具有下列特征。168。 第一， 群體內(nèi)部凝聚力高，群體的團(tuán)結(jié)并非源于外在的壓力，如監(jiān)督、控制等；168。 第二， 群體內(nèi)部無(wú)敵對(duì)的小群體傾向；168。 第三， 群體有適應(yīng)外部變化和處理內(nèi)部沖突的能力；168。 第四， 群體成員對(duì)群體具有較強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感；168。 第五， 群體目標(biāo)不只是群體領(lǐng)導(dǎo)者了解，所有成員都能明確了解；168。 第六， 群體成員對(duì)群體目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)者持肯定與支持態(tài)度；168。 第七， 群體成員承認(rèn)群體存在的價(jià)值，并有維護(hù)群體繼續(xù)存在的意向。（三） 影響群體士氣的因素168。 組織的領(lǐng)導(dǎo)者及其管理的方式和方法168。 群體的規(guī)范及行為模式168。 職工個(gè)體的需要與追求168。 職工的素質(zhì)和價(jià)值觀特點(diǎn)（四）群體士氣與生產(chǎn)效率168。 戴維斯（）通過(guò)研究指出 168。 A：士氣高，效率低 168。 B：士氣高，效率高 168。 C：士氣低，效率高第三節(jié) 人際溝通168。 一、什么是人際溝通168。 溝通即指聯(lián)絡(luò)、傳遞或交流，也指通過(guò)信息的傳遞和交流從而使彼此理解或了解。168。 組織行為學(xué)中所謂的人際溝通是指組織中的群體成員運(yùn)用一定的媒體相互交流信息、傳遞信息的過(guò)程。168。 人際溝通也叫意見(jiàn)溝通或信息溝通，是通過(guò)人際交往的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。它伴隨交往的全過(guò)程，因此，也有人把人際溝通等同于人際交往。二、人際溝通的功能168。 （一）獲取信息– 人際溝通是信息傳遞的基本方式。在各類組織和群體的工作實(shí)踐中，人際溝通為群體提供了工作的方向、資料、情報(bào)和知識(shí)等外部環(huán)境信息。– 人際溝通能夠?yàn)槿后w提供內(nèi)部信息，對(duì)于群體內(nèi)部信息的及時(shí)了解和把握，是組織和群體領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)決策，不斷調(diào)整工作重心和工作方式、方法，提高管理效能的基本保證。（二）增進(jìn)了解168。 組織與組織、組織與群體、群體與群體、及群體內(nèi)部成員之間，只有通過(guò)不斷的溝通和交往才能使彼此增進(jìn)了解，消除誤會(huì)、矛盾和隔閡，從而使群體形成良性的互動(dòng)。168。 加強(qiáng)群體的人際溝通，有助于增進(jìn)成員對(duì)群體和組織的了解；有助于增進(jìn)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的了解；有助于增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成員的了解；有助于成員間的相互了解；有助于成員、群體、組織對(duì)外部環(huán)境的了解。（三）協(xié)調(diào)關(guān)系168。 人與人之間建立和諧、融洽的人際關(guān)系，在生活和工作中相互理解、相互支持、相互信任、相互尊重是人的基本需要。良好的人際溝通是調(diào)節(jié)人際關(guān)系，滿足人上述需要的重要條件。168。 人際溝通不僅有利于協(xié)調(diào)群體的人際關(guān)系，還有助于消除成員的孤獨(dú)、壓抑和緊張情緒，使人心情舒暢，減少挫折感，促進(jìn)個(gè)體的身心健康。（四）轉(zhuǎn)變態(tài)度168。 個(gè)體或群體態(tài)度的形成與轉(zhuǎn)變與其能否獲得全面、豐富的信息有直接關(guān)系。這就是說(shuō)，信息和意見(jiàn)是影響人態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變的基本條件。168。 努力加強(qiáng)人際溝通是使人始終與時(shí)代同步，不斷進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，保持正確的思想態(tài)度的重要條件。（五）激勵(lì)行為168。 組織或群體的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠有效地激發(fā)職工的工作熱情和工作行為，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本職能之一。有效的人際溝通，是激發(fā)職工工作行為的基本手段之一。三、人際溝通的形式168。 （一）正式溝通與非正式溝通168。 按照人際溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通兩類。168。 正式溝通是通過(guò)組織機(jī)構(gòu)明文規(guī)定的渠道而進(jìn)行的溝通，如組織之間人員的往來(lái)、請(qǐng)示匯報(bào)制度、會(huì)議制度等等，都屬于正式溝通。168。 非正式溝通是正式渠道以外的信息交流和意見(jiàn)溝通。一般說(shuō)來(lái)，象私人聚會(huì)，拉家常、說(shuō)閑話、傳播小道消息等等，都屬于非正式溝通。（二）單向溝通與雙向溝通168。 根據(jù)信息傳遞有無(wú)反饋，可以將人際溝通分為單向溝通和雙向溝通兩種形式。168。 單向溝通是指交往一方只發(fā)出信息，另