【正文】 針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標，主要包括客戶服務滿意度、內部服務滿意度等。關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。關鍵業(yè)績指標的目標值分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值?；灸繕酥凳菆A滿完成預算計劃所對應的目標值；挑戰(zhàn)目標值是考核主體對被考核人在該項指標完成效果上的最高期望值。關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值、挑戰(zhàn)目標值的確定，要與實現公司總體生產經營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數量和質量要求，還要具有可實現性和挑戰(zhàn)性。關鍵業(yè)績指標，由計劃經營部牽頭，各部門會同公司分管領導共同設計和選擇；具體指標值，根據公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由計劃經營部審定?？己酥笜撕椭笜酥得磕旰硕ㄒ淮巍Ｖ笜艘唤洿_定，原則上不作調整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序審批。未獲批準的，仍以原指標為準。（二） 工作目標設定（GS）指標：工作目標設定完成效果評價，是衡量被考核人工作職責范圍內的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領導。工作目標與目的的設定。工作目標與目的的設定，要根據被考核人的工作崗位職責，結合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考評被考核人關鍵工作表現的體系。具體設定時，考核主體應了解被考核人實現關鍵工作目標設定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達成一致意見。評估標準的制定。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現性，并被考核主體和被考核人一致認同。評估權重的確定。工作目標設定權重，反映考核主體對被考核人工作目標設定（GS ）的期望。工作目標設定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現的，一般分為三級。第一級為未達到預期：被考核人職責范圍內關鍵工作中數項或多數未達到目標；關鍵工作表現低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務目標的實現；未表現出任職崗位應有的個人素質能力。第二級為達到預期：被考核人在職責范圍內大部分關鍵工作達到了目標；在少數領域的表現超出了設定的目標；為本部門（單位）工作目標設定（GS）做出了貢獻；表現出了穩(wěn)定、合格的個人素質與能力。第三級為超出預期：被考核人在職責范圍內許多關鍵工作實際表現遠超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標設定（GS）的實現做出了貢獻；表現出了超過預期目標要求的個人素質及能力。關鍵業(yè)績指標，由綜合管理部牽頭，各部門會同公司分管領導共同設計和選擇；由綜合管理部審定。業(yè)績考核時，將根據被考核人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同于關鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據現成的生產經營統(tǒng)計數據得出確切的業(yè)績結果，其完成分值是以考核主體的評級實現的。附錄 2 公司總體考核流程圖考核申述程序啟動考核考核薪酬管理委員會 綜合管理部 考核主體對被考核人評分審批是否被考核人確定考核系數匯總考核結果并上報理解考核結果接受與否考核結束否是反饋考核結果給當事人附錄 3 項目系數因素定義表項目名稱： 項目類別：評審因素 參考分數 評審得分 說明≥3000 萬 40－501000－3000 萬 30－40500－ 1000 萬 25－30項目金額（40分）≤500 萬 20－25技術難度較大，有重大難度或較多技術難題需攻關20－30技術難度中等，有一般難度或多個技術難題需攻關15－20技術難度較小，只有較容易突破或少數幾個技術難題需攻關10－15技術難度（20 分）利用原有成形技術 10施工復雜度較高 20－30施工復雜度一般 15－20施工復雜度較低 10－15施工復雜性（20 分）常規(guī)施工 10時間非常緊張，需經常加班方能完成 10－15時間比較緊張，偶爾需要加班 5－10項目的緊迫性（10 分）正常工作時間就可完成 5新客戶 10客戶熟悉程度（10 分）老客戶（已經開過累計 500 萬以上的項目） 5合計項目系數＝分數／100附錄 4 客戶評價表客戶項目名稱姓名 職務 時間考核指標 權重 得分 備注質量（方案是否完全符合甚至超過圖紙質量要求） 20%安全（作為 0—1 指標，不作要求，但如果有較大安全事故，做 0 分處理）不占權重進度（是否能在進度上達到客戶的要求） 10%技術能力評價（項目部整體表現出來的技術能力） 20%成本（方案是否有效地為客戶節(jié)約了工程成本） 20%溝通與服務（是否能通過有效溝通了解客戶需求，提供優(yōu)質周到的服務）20%附加值（除合同承諾之外，是否提供了附加價值） 10%總分說明：130—100 分為優(yōu)異，超出客戶期望，100—90 為良好，達到客戶期望，90—80 為中等，基本達到客戶期望，80 以下為差，未達到客戶期望。意見、建議與綜合評價 對售后維護、技術支持的建議 對本項目的評價 附錄 5 綜合素質能力考核維度、權重分布表高級管理人員考核維度 考核者 考核權重直接上級 X%專業(yè)能力直接上級 X%30%人際交往能力 直接上級 10%影響力 直接上級 5%領導能力 直接上級 20%溝通能力 直接上級 15%判斷和決策能力 直接上級 15%綜合素質能力一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5%70%中級管理人員考核維度 考核者 考核權重直接上級 X%專業(yè)能力直接上級 X%40%人際交往能力 直接上級 10%領導能力 直接上級 15%溝通能力 直接上級 15%綜合素質能力一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 20%60%一般人員考核維度 考核者 考核權重直接上級 X%綜合素質專業(yè)能力直接上級 X%60%溝通能力 直接上級 15%能力 一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 25%40%附錄 6 申訴流程圖不滿意考核結果考核薪酬管理委員會 人力資源部門是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調解決否是調查情況能否協(xié)調裁決解釋原因是附錄 7 申訴表格員工申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 職位申訴事項 （　）考核 （?。┬劫Y、福利 （?。┢渌暝V內容面談時間 接待人問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調結果：經辦人:備 注：