【正文】 仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。具體設(shè)定時，考核主體應(yīng)了解被考核人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。評估權(quán)重的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門會同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計和選擇；由綜合管理部審定。意見、建議與綜合評價 對售后維護、技術(shù)支持的建議 對本項目的評價 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表高級管理人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級 X%專業(yè)能力直接上級 X%30%人際交往能力 直接上級 10%影響力 直接上級 5%領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級 20%溝通能力 直接上級 15%判斷和決策能力 直接上級 15%綜合素質(zhì)能力一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5%70%中級管理人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級 X%專業(yè)能力直接上級 X%40%人際交往能力 直接上級 10%領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級 15%溝通能力 直接上級 15%綜合素質(zhì)能力一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 20%60%一般人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級 X%綜合素質(zhì)專業(yè)能力直接上級 X%60%溝通能力 直接上級 15%能力 一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 25%40%附錄 6 申訴流程圖不滿意考核結(jié)果考核薪酬管理委員會 人力資源部門是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因是附錄 7 申訴表格員工申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 職位申訴事項 （?。┛己? （?。┬劫Y、福利 （?。┢渌暝V內(nèi)容面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：。工作目標(biāo)完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。第二級為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整?；灸繕?biāo)值是圓滿完成預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對被考核人在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。運營類指標(biāo)是衡量利用營運手段實現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。項目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè)立效益類指標(biāo)。第四十一條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。考核薪酬管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。綜合管理部是考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。? 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單? 綜合管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者（三）員工培訓(xùn)? 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報綜合管理部部長、分管副總裁審批? 每季度綜合管理部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的（四）員工職業(yè)發(fā)展各部門根據(jù)員工的個人業(yè)績得分和能力得分，對員工進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級” 的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。第三十五條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用考核綜合分值在 120－130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－120 分之間的為良好；綜合分值在 80－100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為不合格。第一級為未達(dá)到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。同時，A 值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則 A 值可能越大。（二）考核系數(shù)的確定及計算方法：考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。KPI 目標(biāo)值）100第二十九條 為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。具體方案見第八章考核分值計算及應(yīng)用。2．考核主體及考核權(quán)重考核主體由綜合管理部操作進行，其中綜合業(yè)績權(quán)重占 70％，年度綜合素質(zhì)能力占 30％，具體公式：個人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值70％） + 年度綜合素質(zhì)能力分值30％。１．考核維度分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。第七章　綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核第二十七條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核。2．考核時間項目決算、審計結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。.項目經(jīng)理運營類指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由項目經(jīng)理考核項目經(jīng)理的組織類指標(biāo)中客戶滿意度由客戶評價占 10％，公司計劃經(jīng)營部考核占 10％，事業(yè)部占 10%。客戶評價表格見附 錄 4客戶評價結(jié)果是項目主要人員考核指標(biāo)的組成部分，直接影響其項目績效工資。項目最終的回款與項目班子的項目結(jié)束獎直接掛鉤，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余提成） 。系數(shù)評審表格見附錄 3第二十三條 項目回款對項目執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計在項目合同簽訂后，財務(wù)部記錄項目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時間、階段等。第二十一條 項目考核的類型項目考核分為項目階段考核和完整項目周期考核，項目階段原則上根據(jù)項目清晰的時間段劃分。3．考核時間季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。2．考核權(quán)重對于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時性、定性的工作相對負(fù)責(zé)人偏多，故 GS 指標(biāo)增大。其余指標(biāo)，都由直接上級考核。組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)的 10％。第五章 季度考核第十七條 季度考核范圍季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項目人員。（四）考核主體和所占權(quán)重、運營類指標(biāo)由計劃經(jīng)營部考核、計劃經(jīng)營部與市場營銷部組織考核，權(quán)重分別占 40％、30％、30％。第十六條 　各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、市場營銷部經(jīng)理（含副職）考核1．考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為效益類、運營類、組織類指標(biāo)。2．考核權(quán)重KPI 指標(biāo)占總考核的