【正文】 至停止工作之日。8. 補(bǔ)充說明辭職人員申請(qǐng)重新回公司工作的，一般至少應(yīng)間隔三個(gè)月，特殊情況需部門經(jīng)理/人力資源行政總監(jiān)特別批準(zhǔn)；重新回公司工作的人員的工齡重新計(jì)算，工資及其他待遇等同于其他同職位新員工。員工從被批準(zhǔn)離職到離職的一段時(shí)間稱為離職通知期，在離職通知期內(nèi)員工應(yīng)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度正常上班，嚴(yán)禁出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，否則按公司獎(jiǎng)罰規(guī)定予以處罰；部門也不得對(duì)離職員工有歧視言行，否則人力資源部門均須及時(shí)進(jìn)行調(diào)查與處理。第七節(jié) 輪崗管理1. 輪崗是公司的一種考核、培訓(xùn)方式，是培養(yǎng)全面發(fā)展型人才的一條重要途徑。公司可根據(jù)工作的需要在部分優(yōu)秀的文職與管理人員當(dāng)中實(shí)行輪崗。2. 輪崗原則上是以同等級(jí)的崗位為輪換對(duì)象，在一般情況下，同一管理人員不宜進(jìn)行超過三次的輪崗。 第八節(jié) 停職管理1. 員工停職是指各部門在處理員工嚴(yán)重違紀(jì)如不誠實(shí)行為時(shí)，在特殊崗位員工申請(qǐng)離職時(shí)，員工因要等待處理結(jié)果而被停職等待的現(xiàn)象。2. 停職的原因與對(duì)象：員工出現(xiàn)不誠實(shí)行為、員工出現(xiàn)賭博、打架斗毆等惡劣情況，且有明顯的后遺癥的、員工違反公司的其它規(guī)定并造成重大影響，在調(diào)查與處理期間如其在崗上班，會(huì)影響到調(diào)查或其所在崗位或部門工作開展的，特殊崗位員工申請(qǐng)離職時(shí)，從工作有效開展的角度講，可先作停職再處理。一般崗位員工不允許被停職，特殊情況必須書面報(bào)人力資源行政總監(jiān)同意，呈總裁簽批后方可執(zhí)行。3. 停職相關(guān)手續(xù)的辦理：員工停職后，須在四小時(shí)內(nèi)辦理好工作交接手續(xù),并在主管人員的安排下離開工作現(xiàn)場(chǎng)。員工停職后的就餐住宿問題自行解決，被停職員工即不再計(jì)算考勤。4. 停職有效期為七天，超過七天，則自動(dòng)失效。如因上級(jí)相關(guān)部門仍未對(duì)事件做出處理決定的，則由員工本人再次至人力資源部辦理手續(xù)。對(duì)事件做出處理決定后，由人力資源部通知該員工前來辦理相關(guān)手續(xù)。5. 員工因誤被停職后又上班的，須由部門經(jīng)理親自向員工本人進(jìn)行解釋與安撫。6. 在員工停職期間，任何人不得對(duì)其有嘲弄、打擊、歧視等有侮辱性質(zhì)的言行，否則，人力資源部將嚴(yán)肅查處。對(duì)打擊報(bào)復(fù)、假公濟(jì)私等濫用停職權(quán)力的責(zé)任人，人力資源部將進(jìn)行嚴(yán)懲。因?yàn)E用停職權(quán)力而造成法律后果的，公司將轉(zhuǎn)交司法機(jī)關(guān)進(jìn)行處理。第九節(jié) 附則本制度由集團(tuán)人力資源部擬定，經(jīng)人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五章 培訓(xùn)管理制度第一節(jié) 總則1. 目的規(guī)范集團(tuán)及其子公司的培訓(xùn)工作，最大限度地開發(fā)人力資源，明確相關(guān)職責(zé)權(quán)限，提高培訓(xùn)工作的規(guī)范性和有效性，制定本制度。2. 基本原則公司員工培訓(xùn)管理實(shí)行“全員計(jì)劃，分級(jí)實(shí)施”的原則。集團(tuán)人力資源部歸口管理公司員工培訓(xùn)，擬訂員工培訓(xùn)制度與政策并監(jiān)督實(shí)施，對(duì)各單位提供課程支持和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，各單位負(fù)責(zé)本單位員工培訓(xùn)規(guī)劃，需求收集分析和培訓(xùn)實(shí)施。3. 培訓(xùn)方法包括但不限于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)/授課法/現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)法/講授與實(shí)際操作相結(jié)合法/多媒體教學(xué)法/角色扮演法/現(xiàn)場(chǎng)模擬法/座談、研討分析法。4. 適用范圍適用于集團(tuán)集團(tuán)及下屬各子公司。第二節(jié) 培訓(xùn)組織1. 兩級(jí)培訓(xùn)體系公司培訓(xùn)管理實(shí)施人力資源、各中心/子公司兩級(jí)管理模式。2. 職責(zé)單位集團(tuán)人力資源部各職能中心、子公司職責(zé)①定公司培訓(xùn)策略，實(shí)施培訓(xùn)規(guī)劃；②擬定公司長、中、短期培訓(xùn)計(jì)劃；③檢查、評(píng)估培訓(xùn)的效果；④管理、控制培訓(xùn)預(yù)算；⑤建設(shè)、管理公司內(nèi)部講師隊(duì)伍；⑥負(fù)責(zé)對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)進(jìn)行記錄和相關(guān)資料存檔，協(xié)助各職能中心、子公司進(jìn)行專業(yè)能力培訓(xùn)；⑦追蹤考查培訓(xùn)效果。①負(fù)責(zé)了解本單位培訓(xùn)需求，提出培訓(xùn)建議，對(duì)所在單位員工進(jìn)行在崗專業(yè)能力培訓(xùn)，督促本單位員工參加公司舉辦的各種培訓(xùn)活動(dòng)，跟蹤培訓(xùn)效果，對(duì)員工培訓(xùn)后的行為、績效改進(jìn)實(shí)施評(píng)估；②向行政中心推薦本單位內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓(xùn)工作；③對(duì)公司培訓(xùn)工作提出反饋意見和合理化建議。3. 權(quán)限單位集團(tuán)人力資源部各職能中心、子公司權(quán)限①對(duì)公司培訓(xùn)政策、制度、流程的擬定與修改權(quán)；②各單位的培訓(xùn)需求的審核權(quán)；③對(duì)各單位專業(yè)培訓(xùn)的監(jiān)督權(quán)；④對(duì)各單位的培訓(xùn)資源，包括課程、教材、師資的調(diào)配權(quán)；⑤對(duì)各單位選派學(xué)員的審核權(quán)。①提出培訓(xùn)需求，參加培訓(xùn)的權(quán)利；②員工培訓(xùn)成績的知情權(quán)、員工培訓(xùn)考核權(quán)；③培訓(xùn)工作建議和監(jiān)督權(quán)。第三節(jié) 培訓(xùn)項(xiàng)目與形式項(xiàng)目定義形式備注新員工入職培訓(xùn)新進(jìn)員工招聘進(jìn)公司報(bào)到后，由集團(tuán)人力資源部實(shí)施職前培訓(xùn)，使其了解公司政策、各種規(guī)章制度并認(rèn)識(shí)環(huán)境。集中培訓(xùn)由人力資源部組織崗前培訓(xùn)上崗、轉(zhuǎn)崗的員工由直屬主管單位施予工作指導(dǎo)使其熟悉崗位職責(zé)、作業(yè)技能。入職引導(dǎo)人培訓(xùn)由直屬主管單位組織在崗培訓(xùn)經(jīng)試用期滿合格的正式員工由用人部門組織實(shí)施專業(yè)性培訓(xùn)，以提高其崗位技能?，F(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)與模擬、角色轉(zhuǎn)換等。視情況靈活變通公共類培訓(xùn)、外部培訓(xùn)由人力資源部組織。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)針對(duì)主管層以上級(jí)管理人員的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練。外請(qǐng)、內(nèi)訓(xùn)人力資源部組織外派培訓(xùn)指公司在崗員工被派往公司外參加培訓(xùn)的項(xiàng)目。公開課、集體授課、論壇、沙龍等單人外派每次培訓(xùn)費(fèi)用5000元人民幣以上，需要與公司簽訂協(xié)議，如在受訓(xùn)后一年以內(nèi)提出離職（辭退），受訓(xùn)人需要承擔(dān)部分費(fèi)用。第四節(jié) 培訓(xùn)流程1. 培訓(xùn)需求調(diào)查. 集團(tuán)人力資源部結(jié)合公司的任務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略，確定調(diào)查對(duì)象、范圍、目的及調(diào)查的主要內(nèi)容，制定調(diào)查計(jì)劃，實(shí)施調(diào)查，做出調(diào)查報(bào)告及培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。. 培訓(xùn)需求調(diào)查采取訪談或收集書面資料的形式進(jìn)行。2. 培訓(xùn)計(jì)劃制定. 對(duì)于年度培訓(xùn)計(jì)劃，各單位應(yīng)于每年12月提出次年度員工培訓(xùn)需求計(jì)劃，并填寫《培訓(xùn)需求申請(qǐng)表》，由本單位總經(jīng)理批準(zhǔn)后，提交集團(tuán)人力資源部。. 集團(tuán)人力資源部根據(jù)各單位提報(bào)的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合公司現(xiàn)狀進(jìn)行合理的調(diào)整后匯總，經(jīng)集團(tuán)人力資源部經(jīng)理、人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準(zhǔn)后實(shí)施。. 對(duì)于計(jì)劃外的內(nèi)部培訓(xùn)，各單位應(yīng)在實(shí)施前提前至少兩周提出培訓(xùn)申請(qǐng)，并填寫《培訓(xùn)需求申請(qǐng)表》交集團(tuán)人力資源部審核合理性，并根據(jù)財(cái)務(wù)審批權(quán)限由人力資源行政總監(jiān)、總裁批準(zhǔn)。. 對(duì)于計(jì)劃外的外出培訓(xùn)，各單位需填寫《培訓(xùn)需求申請(qǐng)表》經(jīng)批準(zhǔn)后，由集團(tuán)人力資源部實(shí)施。. 集團(tuán)人力資源部對(duì)每期培訓(xùn)計(jì)劃制定備選方案，一旦首選培訓(xùn)方案實(shí)施有困難，可立即啟動(dòng)備選方案，以免培訓(xùn)失敗，造成不必要的浪費(fèi)。3. 培訓(xùn)預(yù)算. 每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都將進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，從經(jīng)費(fèi)消耗上考慮培訓(xùn)的可實(shí)施性。由集團(tuán)人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)講師授課費(fèi)、課程開發(fā)費(fèi)及外派培訓(xùn)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算，并將預(yù)算的計(jì)劃報(bào)人力資源行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)中心、總裁審批，在預(yù)算中注明各項(xiàng)費(fèi)用。計(jì)劃審批通過后，按預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)使用。以年度經(jīng)費(fèi)使用匯總表為依據(jù)，在年終時(shí)總結(jié)整年度經(jīng)費(fèi)使用情況，形成公司年度經(jīng)費(fèi)使用情況報(bào)告書。. 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)報(bào)銷由集團(tuán)人力資源部憑收據(jù)、發(fā)票、簽報(bào)單等，經(jīng)審批后報(bào)銷或進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)付。. 對(duì)于臨時(shí)性和計(jì)劃外的經(jīng)費(fèi)使用，根據(jù)財(cái)務(wù)審批權(quán)限由相關(guān)責(zé)任人批準(zhǔn)。. 員工參加送外培訓(xùn)，如單人次超過人民幣5000元，須與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，員工應(yīng)在培訓(xùn)后承諾一年內(nèi)服務(wù)于甲方，如乙方在此期間辭職或自動(dòng)離職，須視時(shí)間長短給予公司不同比例的賠償。具體賠償標(biāo)準(zhǔn)如下：培訓(xùn)后服務(wù)時(shí)間賠償比例（公司支付費(fèi)用的非分比）備注03個(gè)月90%含3個(gè)月，下同36個(gè)月60%69個(gè)月30%912個(gè)月10%12個(gè)月以上04. 培訓(xùn)實(shí)施 嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。 集團(tuán)人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)實(shí)施方案；并根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施方案組織或協(xié)助、督促各單位實(shí)施培訓(xùn)。5. 培訓(xùn)評(píng)估 遵循有培訓(xùn)就有培訓(xùn)評(píng)估的原則，培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)項(xiàng)目等進(jìn)行評(píng)估。 評(píng)估方法采用定性評(píng)估方法和定量分析方法兩種。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行綜合分析，寫出評(píng)估報(bào)告，為改善培訓(xùn)管理工作和人事決策提供支持。 對(duì)于重要培訓(xùn)，建議對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估后，將其個(gè)人參訓(xùn)后的表現(xiàn)納入該學(xué)員轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗、職務(wù)異動(dòng)、獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、業(yè)績考核及開展工作指導(dǎo)等工作中。6. 檔案管理 培訓(xùn)總結(jié)匯報(bào)后，將各種培訓(xùn)相關(guān)資料進(jìn)行歸檔存儲(chǔ)。 培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)項(xiàng)目檔案、培訓(xùn)講師檔案、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔案、員工培訓(xùn)檔案的管理，并根據(jù)其保密程度劃分高、中、低三個(gè)等級(jí)。在各類別的每一個(gè)檔案內(nèi)按問題或文件形成的時(shí)間，系統(tǒng)地排列，按歸檔要求進(jìn)行裝訂、編號(hào)、填寫檔案內(nèi)的目錄備忘表，全部檔案組成后，分類別對(duì)檔案統(tǒng)一編寫檔案號(hào)，然后逐一登記，填寫檔案總目錄。第五節(jié) 附則本制度由集團(tuán)人力資源部擬定，經(jīng)人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第六章 薪酬福利管理制度第一節(jié) 總 則1. 目的按照集團(tuán)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。2. 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化。3. 效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。4. 適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。5. 薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下： 薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力； 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 提高個(gè)人和組織的績效； 促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇； 推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作。6. 薪酬體系管理原則 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功。 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：. 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。. 外在公平：與房地產(chǎn)行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 差別原則：打破過去大鍋飯的政策，以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資。 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)。 保密原則：員工基本工資的密級(jí)為機(jī)密，績效工資的密級(jí)為絕密。對(duì)于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理。7. 薪酬增長機(jī)制 薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的工資增長機(jī)制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。 員工個(gè)體增長機(jī)制員工個(gè)人工資增長幅度根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第二節(jié) 職責(zé)/權(quán)限1. 集團(tuán)人力資源行政中心：負(fù)責(zé)薪酬福利制度的制定檢討、執(zhí)行監(jiān)督、修訂與解釋及公司年度薪資福利支出總額的預(yù)算編制與總體實(shí)施情況掌控。2. 各子公司/職能部門：負(fù)責(zé)所屬人員的薪資等級(jí)的評(píng)定、薪資調(diào)整和總體平衡等的建議。第三節(jié) 薪資結(jié)構(gòu)1. 本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計(jì)劃和福利共六大部分組成。2. 公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪=基本工資+崗位工資+員工福利。3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪=月薪+季度績效工資+業(yè)務(wù)提成+年終利潤分享+特別獎(jiǎng)勵(lì)。第四節(jié) 基本工資1. 基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。2. 為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級(jí)，處在同一職級(jí)的所有崗位，其基本工資均相同，各職級(jí)對(duì)應(yīng)職務(wù)具體見《集團(tuán)集團(tuán)職位行政等級(jí)分類表》。第五節(jié) 崗位工資1. 崗位工資是根據(jù)不同崗位相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值而確定的收入，根據(jù)集團(tuán)公司目前職位類別，將所有員工劃分為行政管理類、工程技術(shù)類、策劃設(shè)計(jì)類、銷售招商類、后勤輔助類五大職系，根據(jù)不同系統(tǒng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位工資，具體參見《集團(tuán)集團(tuán)行政管理類崗位工資定級(jí)表》、《集團(tuán)集團(tuán)工程技術(shù)類崗位工資定級(jí)表》、《集團(tuán)集團(tuán)策劃設(shè)計(jì)類崗位工資定級(jí)表》、《集團(tuán)集團(tuán)銷售招商類崗位工資定級(jí)表》、《集團(tuán)集團(tuán)后勤輔助類崗位工資定級(jí)表》。2. 崗位工資和基本工資按月固定發(fā)放。第六節(jié) 福利1. 福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。各職等層次員工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同。2. 以下具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實(shí)際情況酌情增減。. 年功津貼：. 是為了鼓勵(lì)員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立。根據(jù)公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計(jì)數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計(jì)），其公司工齡就算一年；. 年功補(bǔ)貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計(jì)計(jì)算，按月發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：5年以內(nèi),30元/年；610年,50元/年；11年及以上,80元/年。. 離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼。. 學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用