【正文】 至停止工作之日。8. 補充說明辭職人員申請重新回公司工作的，一般至少應間隔三個月，特殊情況需部門經(jīng)理/人力資源行政總監(jiān)特別批準；重新回公司工作的人員的工齡重新計算，工資及其他待遇等同于其他同職位新員工。員工從被批準離職到離職的一段時間稱為離職通知期，在離職通知期內(nèi)員工應遵守公司的各項規(guī)章制度正常上班，嚴禁出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，否則按公司獎罰規(guī)定予以處罰；部門也不得對離職員工有歧視言行，否則人力資源部門均須及時進行調(diào)查與處理。第七節(jié) 輪崗管理1. 輪崗是公司的一種考核、培訓方式，是培養(yǎng)全面發(fā)展型人才的一條重要途徑。公司可根據(jù)工作的需要在部分優(yōu)秀的文職與管理人員當中實行輪崗。2. 輪崗原則上是以同等級的崗位為輪換對象，在一般情況下，同一管理人員不宜進行超過三次的輪崗。 第八節(jié) 停職管理1. 員工停職是指各部門在處理員工嚴重違紀如不誠實行為時，在特殊崗位員工申請離職時，員工因要等待處理結(jié)果而被停職等待的現(xiàn)象。2. 停職的原因與對象：員工出現(xiàn)不誠實行為、員工出現(xiàn)賭博、打架斗毆等惡劣情況，且有明顯的后遺癥的、員工違反公司的其它規(guī)定并造成重大影響，在調(diào)查與處理期間如其在崗上班，會影響到調(diào)查或其所在崗位或部門工作開展的，特殊崗位員工申請離職時，從工作有效開展的角度講，可先作停職再處理。一般崗位員工不允許被停職，特殊情況必須書面報人力資源行政總監(jiān)同意，呈總裁簽批后方可執(zhí)行。3. 停職相關(guān)手續(xù)的辦理：員工停職后，須在四小時內(nèi)辦理好工作交接手續(xù),并在主管人員的安排下離開工作現(xiàn)場。員工停職后的就餐住宿問題自行解決，被停職員工即不再計算考勤。4. 停職有效期為七天，超過七天，則自動失效。如因上級相關(guān)部門仍未對事件做出處理決定的，則由員工本人再次至人力資源部辦理手續(xù)。對事件做出處理決定后，由人力資源部通知該員工前來辦理相關(guān)手續(xù)。5. 員工因誤被停職后又上班的，須由部門經(jīng)理親自向員工本人進行解釋與安撫。6. 在員工停職期間，任何人不得對其有嘲弄、打擊、歧視等有侮辱性質(zhì)的言行，否則，人力資源部將嚴肅查處。對打擊報復、假公濟私等濫用停職權(quán)力的責任人，人力資源部將進行嚴懲。因濫用停職權(quán)力而造成法律后果的，公司將轉(zhuǎn)交司法機關(guān)進行處理。第九節(jié) 附則本制度由集團人力資源部擬定，經(jīng)人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準后實施，并由集團人力資源部負責解釋。第五章 培訓管理制度第一節(jié) 總則1. 目的規(guī)范集團及其子公司的培訓工作，最大限度地開發(fā)人力資源，明確相關(guān)職責權(quán)限，提高培訓工作的規(guī)范性和有效性，制定本制度。2. 基本原則公司員工培訓管理實行“全員計劃，分級實施”的原則。集團人力資源部歸口管理公司員工培訓，擬訂員工培訓制度與政策并監(jiān)督實施，對各單位提供課程支持和業(yè)務指導，各單位負責本單位員工培訓規(guī)劃，需求收集分析和培訓實施。3. 培訓方法包括但不限于網(wǎng)絡學習/授課法/現(xiàn)場指導法/講授與實際操作相結(jié)合法/多媒體教學法/角色扮演法/現(xiàn)場模擬法/座談、研討分析法。4. 適用范圍適用于集團集團及下屬各子公司。第二節(jié) 培訓組織1. 兩級培訓體系公司培訓管理實施人力資源、各中心/子公司兩級管理模式。2. 職責單位集團人力資源部各職能中心、子公司職責①定公司培訓策略，實施培訓規(guī)劃；②擬定公司長、中、短期培訓計劃；③檢查、評估培訓的效果；④管理、控制培訓預算；⑤建設、管理公司內(nèi)部講師隊伍；⑥負責對各項培訓進行記錄和相關(guān)資料存檔，協(xié)助各職能中心、子公司進行專業(yè)能力培訓；⑦追蹤考查培訓效果。①負責了解本單位培訓需求，提出培訓建議，對所在單位員工進行在崗專業(yè)能力培訓，督促本單位員工參加公司舉辦的各種培訓活動，跟蹤培訓效果，對員工培訓后的行為、績效改進實施評估；②向行政中心推薦本單位內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓工作；③對公司培訓工作提出反饋意見和合理化建議。3. 權(quán)限單位集團人力資源部各職能中心、子公司權(quán)限①對公司培訓政策、制度、流程的擬定與修改權(quán)；②各單位的培訓需求的審核權(quán)；③對各單位專業(yè)培訓的監(jiān)督權(quán)；④對各單位的培訓資源，包括課程、教材、師資的調(diào)配權(quán)；⑤對各單位選派學員的審核權(quán)。①提出培訓需求，參加培訓的權(quán)利；②員工培訓成績的知情權(quán)、員工培訓考核權(quán)；③培訓工作建議和監(jiān)督權(quán)。第三節(jié) 培訓項目與形式項目定義形式備注新員工入職培訓新進員工招聘進公司報到后，由集團人力資源部實施職前培訓，使其了解公司政策、各種規(guī)章制度并認識環(huán)境。集中培訓由人力資源部組織崗前培訓上崗、轉(zhuǎn)崗的員工由直屬主管單位施予工作指導使其熟悉崗位職責、作業(yè)技能。入職引導人培訓由直屬主管單位組織在崗培訓經(jīng)試用期滿合格的正式員工由用人部門組織實施專業(yè)性培訓，以提高其崗位技能?，F(xiàn)場指導與模擬、角色轉(zhuǎn)換等。視情況靈活變通公共類培訓、外部培訓由人力資源部組織。領導力培訓針對主管層以上級管理人員的管理與領導能力訓練。外請、內(nèi)訓人力資源部組織外派培訓指公司在崗員工被派往公司外參加培訓的項目。公開課、集體授課、論壇、沙龍等單人外派每次培訓費用5000元人民幣以上，需要與公司簽訂協(xié)議，如在受訓后一年以內(nèi)提出離職（辭退），受訓人需要承擔部分費用。第四節(jié) 培訓流程1. 培訓需求調(diào)查. 集團人力資源部結(jié)合公司的任務和發(fā)展戰(zhàn)略，確定調(diào)查對象、范圍、目的及調(diào)查的主要內(nèi)容，制定調(diào)查計劃，實施調(diào)查，做出調(diào)查報告及培訓計劃報公司領導批準后實施。. 培訓需求調(diào)查采取訪談或收集書面資料的形式進行。2. 培訓計劃制定. 對于年度培訓計劃，各單位應于每年12月提出次年度員工培訓需求計劃，并填寫《培訓需求申請表》，由本單位總經(jīng)理批準后，提交集團人力資源部。. 集團人力資源部根據(jù)各單位提報的培訓需求和培訓計劃，結(jié)合公司現(xiàn)狀進行合理的調(diào)整后匯總，經(jīng)集團人力資源部經(jīng)理、人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準后實施。. 對于計劃外的內(nèi)部培訓，各單位應在實施前提前至少兩周提出培訓申請，并填寫《培訓需求申請表》交集團人力資源部審核合理性，并根據(jù)財務審批權(quán)限由人力資源行政總監(jiān)、總裁批準。. 對于計劃外的外出培訓，各單位需填寫《培訓需求申請表》經(jīng)批準后，由集團人力資源部實施。. 集團人力資源部對每期培訓計劃制定備選方案，一旦首選培訓方案實施有困難，可立即啟動備選方案，以免培訓失敗，造成不必要的浪費。3. 培訓預算. 每個培訓項目都將進行培訓預算，從經(jīng)費消耗上考慮培訓的可實施性。由集團人力資源部根據(jù)年度培訓計劃對講師授課費、課程開發(fā)費及外派培訓費進行預算，并將預算的計劃報人力資源行政總監(jiān)、財務中心、總裁審批，在預算中注明各項費用。計劃審批通過后，按預算進行經(jīng)費使用。以年度經(jīng)費使用匯總表為依據(jù)，在年終時總結(jié)整年度經(jīng)費使用情況，形成公司年度經(jīng)費使用情況報告書。. 培訓經(jīng)費報銷由集團人力資源部憑收據(jù)、發(fā)票、簽報單等，經(jīng)審批后報銷或進行財務預付。. 對于臨時性和計劃外的經(jīng)費使用，根據(jù)財務審批權(quán)限由相關(guān)責任人批準。. 員工參加送外培訓，如單人次超過人民幣5000元，須與公司簽訂《培訓協(xié)議》，員工應在培訓后承諾一年內(nèi)服務于甲方，如乙方在此期間辭職或自動離職，須視時間長短給予公司不同比例的賠償。具體賠償標準如下：培訓后服務時間賠償比例（公司支付費用的非分比）備注03個月90%含3個月，下同36個月60%69個月30%912個月10%12個月以上04. 培訓實施 嚴格按照培訓計劃實施。 集團人力資源部在年度培訓計劃的基礎上制定培訓實施方案；并根據(jù)培訓實施方案組織或協(xié)助、督促各單位實施培訓。5. 培訓評估 遵循有培訓就有培訓評估的原則，培訓結(jié)束后對培訓對象及培訓項目等進行評估。 評估方法采用定性評估方法和定量分析方法兩種。對培訓項目進行綜合分析，寫出評估報告，為改善培訓管理工作和人事決策提供支持。 對于重要培訓，建議對學員進行評估后，將其個人參訓后的表現(xiàn)納入該學員轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗、職務異動、獎懲、調(diào)薪、業(yè)績考核及開展工作指導等工作中。6. 檔案管理 培訓總結(jié)匯報后，將各種培訓相關(guān)資料進行歸檔存儲。 培訓檔案包括培訓項目檔案、培訓講師檔案、培訓機構(gòu)檔案、員工培訓檔案的管理，并根據(jù)其保密程度劃分高、中、低三個等級。在各類別的每一個檔案內(nèi)按問題或文件形成的時間，系統(tǒng)地排列，按歸檔要求進行裝訂、編號、填寫檔案內(nèi)的目錄備忘表，全部檔案組成后，分類別對檔案統(tǒng)一編寫檔案號，然后逐一登記，填寫檔案總目錄。第五節(jié) 附則本制度由集團人力資源部擬定，經(jīng)人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準后實施，并由集團人力資源部負責解釋。第六章 薪酬福利管理制度第一節(jié) 總 則1. 目的按照集團集團發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。2. 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。3. 效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。4. 適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。5. 薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下： 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力； 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 提高個人和組織的績效； 促進組織內(nèi)部公平待遇； 推動團隊協(xié)同工作。6. 薪酬體系管理原則 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功。 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：. 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。. 外在公平：與房地產(chǎn)行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調(diào)查為依據(jù)，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。 差別原則：打破過去大鍋飯的政策，以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資。 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。 保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。7. 薪酬增長機制 薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。 員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第二節(jié) 職責/權(quán)限1. 集團人力資源行政中心：負責薪酬福利制度的制定檢討、執(zhí)行監(jiān)督、修訂與解釋及公司年度薪資福利支出總額的預算編制與總體實施情況掌控。2. 各子公司/職能部門：負責所屬人員的薪資等級的評定、薪資調(diào)整和總體平衡等的建議。第三節(jié) 薪資結(jié)構(gòu)1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。2. 公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪=基本工資+崗位工資+員工福利。3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪=月薪+季度績效工資+業(yè)務提成+年終利潤分享+特別獎勵。第四節(jié) 基本工資1. 基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。2. 為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當前的組織架構(gòu)和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《集團集團職位行政等級分類表》。第五節(jié) 崗位工資1. 崗位工資是根據(jù)不同崗位相對貢獻價值而確定的收入，根據(jù)集團公司目前職位類別，將所有員工劃分為行政管理類、工程技術(shù)類、策劃設計類、銷售招商類、后勤輔助類五大職系，根據(jù)不同系統(tǒng)設計相應的崗位工資，具體參見《集團集團行政管理類崗位工資定級表》、《集團集團工程技術(shù)類崗位工資定級表》、《集團集團策劃設計類崗位工資定級表》、《集團集團銷售招商類崗位工資定級表》、《集團集團后勤輔助類崗位工資定級表》。2. 崗位工資和基本工資按月固定發(fā)放。第六節(jié) 福利1. 福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同。2. 以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據(jù)實際情況酌情增減。. 年功津貼：. 是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設立。根據(jù)公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；. 年功補貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放。具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整：5年以內(nèi),30元/年；610年,50元/年；11年及以上,80元/年。. 離職員工在離職當月不享受年功津貼。. 學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用