【正文】 18：00。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。第三節(jié) 考勤規(guī)則1. 遲到、早退、曠工及其處理. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到；未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退；工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。2. 可免予打卡的人員1. 高層管理人員（正副總裁、助理總裁、子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、集團(tuán)總監(jiān)等13級以上管理人員）；2. 銷售部、工程管理及施工人員（只包括長期在工地工作的人員），但部門每天要做好考勤登記，月底報(bào)人力資源部；3. 因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者；4. 因故請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者；5. 臨時(shí)事故，事后說明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。. 因公出差（公出）：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開原工作崗位的行為(),按正常出勤計(jì)算，但需及時(shí)填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差（公出），需提前至少1天填寫出差申請單，經(jīng)證明人證明，由主管總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)， 報(bào)人力資源部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。年休假休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。 婚假符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者（男25周歲、女23周歲以上初婚為晚婚）增加10天；婚假應(yīng)從注冊之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。 病假員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。事假期間無工資。 工傷假員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。1天以上病假的申請必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經(jīng)獲批后方可休假。2. 假期審批程序： 員工請假須填寫《假期申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。 員工請假3天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)須報(bào)主管總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)；集團(tuán)員工3天以上7天以內(nèi)則須人力資源行政總監(jiān)批準(zhǔn)，所有超過7天的假期均須總裁批準(zhǔn)（除婚假、年假、工傷假外）。 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。 值、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交人力資源部審核后執(zhí)行。第五節(jié) 加 班1. 加班原則公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時(shí)間努力完成工作； 若因?qū)嶋H工作需要，經(jīng)用人部門向人力資源部提出申請，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核同意后，方可安排加班；法定假日安排加班的，經(jīng)人力資源部審核，人力資源行政總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫《加班申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，主管總經(jīng)理/副總裁復(fù)核，報(bào)人力資源部備案，若為法定假日加班的，另須人力資源行政總監(jiān)批準(zhǔn)。3. 加班調(diào)休. 經(jīng)公司人力資源部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時(shí)間安排，可由員工填寫《假期申請單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報(bào)人力資源部備案。第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至集團(tuán)人力資源部勞動關(guān)系專員處，由集團(tuán)人力資源部勞動關(guān)系專員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報(bào)表，經(jīng)集團(tuán)人力資源部經(jīng)理審批后作為核算工資的依據(jù)之一。第七節(jié) 附 則1. 人力資源部負(fù)責(zé)對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向人力資源部反映。第四章 人事異動管理規(guī)定第一節(jié) 總 則1. 目的為規(guī)范公司人事異動管理，明確人事異動權(quán)限與流程，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，制定本規(guī)定。第二節(jié) 入職管理1. 人力資源部須審核報(bào)到人員的人事檔案（員工入職登記表、個(gè)人證件復(fù)印件等），確認(rèn)無誤后辦理相關(guān)手續(xù)（安排食宿、辦理工牌、介紹公司及部門狀況等）。3. 人力資源部須建立健全新入職人員檔案，并及時(shí)跟蹤新員工的工作學(xué)習(xí)情況，以便為公司的其他各項(xiàng)管理活動（如績效考核、晉升、培訓(xùn)等）提供真實(shí)有效的依據(jù)。對表現(xiàn)突出的員工可以提前轉(zhuǎn)正，但試用期限不得少于一個(gè)月，最長不得超過六個(gè)月。3. 員工轉(zhuǎn)正考核由所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，人力資源部協(xié)助。4. 試用期工作狀況評估由試用員工的直屬上級主持，人力資源部監(jiān)督。5. 轉(zhuǎn)正考核結(jié)果處理：員工的轉(zhuǎn)正申請一經(jīng)批準(zhǔn),由人力資源部下達(dá)《轉(zhuǎn)正通知書》，轉(zhuǎn)為公司正式員工，并享受轉(zhuǎn)正后的待遇。6. 每月5號前辦理完上月需轉(zhuǎn)正人員的所有相關(guān)手續(xù)。7. 試用期內(nèi)調(diào)動的員工，其轉(zhuǎn)正情況及時(shí)知會調(diào)入單位。2. 調(diào)動申請經(jīng)審批后由人力資源部向調(diào)出/調(diào)入單位下達(dá)《人事變動審批單》。3. 人力資源部在《人事變動審批單》下達(dá)后調(diào)整調(diào)動人員的工牌與人事檔案。5. 相關(guān)審批權(quán)限參照轉(zhuǎn)正管理審批權(quán)限。2. 公司對于擬晉升的員工須組織進(jìn)行公開考核，由人力資源部會同相關(guān)部門組織進(jìn)行，考核項(xiàng)目/方式由相關(guān)部門配合人力資源部根據(jù)工作情況決定。4. 晉升/降級考核結(jié)果處理：晉升員工從晉升決定生效的時(shí)間起，進(jìn)入晉升后新職位的考核期，考核期原則上三個(gè)月，但不得少于一個(gè)月。5. 降級員工從降級處理決定生效的時(shí)間起，其所有工資、福利及其他待遇按降級后的職位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第六節(jié) 離職管理1. 試用期內(nèi)離職員工 10級以下員工試用期內(nèi)離職，應(yīng)提前3日通知公司，并填寫《人事變動審批單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、主管總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人、人力資源行政總監(jiān)確認(rèn)后方可離職結(jié)算工資。 員工試用期內(nèi)或試用期滿，經(jīng)考核，工作表現(xiàn)未符合崗位要求者，須解除勞動合同，當(dāng)日即可辦理離職手續(xù)。10級以下員工申請離職，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、主管總經(jīng)理/副總裁、人力資源部負(fù)責(zé)人、人力資源行政總監(jiān)核準(zhǔn)后方能生效；1112級員工申請離職，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、主管總經(jīng)理/副總裁、人力資源部負(fù)責(zé)人、人力資源行政總監(jiān)審核、助理總裁批準(zhǔn)后方能生效；13級以上（含）員工申請離職，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、主管總經(jīng)理/副總裁、人力資源部負(fù)責(zé)人、人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準(zhǔn)后方能生效。. 開除管理員工因觸犯國家法律或因個(gè)人因素給公司或他人造成特別重大且無法逆轉(zhuǎn)的損失，公司將予以開除。開除程序及離職手續(xù)與上同。合同期滿公司不與員工續(xù)簽合同，由人力資源部在合同期滿前一個(gè)月以書面形式通知員工本人，經(jīng)主管總經(jīng)理/副總裁、人力資源部負(fù)責(zé)人、人力資源行政總監(jiān)批準(zhǔn)后生效，10級以下經(jīng)人力資源行政總監(jiān)批準(zhǔn)，1112級經(jīng)助理總裁批準(zhǔn)，13級以上（含）經(jīng)總裁批準(zhǔn)。離職員工在人力資源部領(lǐng)取《員工離職手續(xù)清單》，按清單上的步驟逐一辦理：所在部門：移交工作、辦公用品、辦公鑰匙、電腦相關(guān)設(shè)備等。資訊部：移交計(jì)算機(jī)設(shè)備等。人力資源部：交回各類證件、工牌、員工手冊，核算工資。5. 離職面談人力資源部與離職員工面談，并將離職原因及離職者對公司的良好建議記錄在《離職員工面談表》上，作為對公司管理的促進(jìn)。手續(xù)辦理：各部門負(fù)責(zé)人在員工自動離職的當(dāng)日須及時(shí)填寫人事變動審批單，交人力資源部。7. 工資結(jié)算公司辭退的，工資結(jié)算至公司確定離職之日；員工辭職的，工資結(jié)算至停止工作之日。員工從被批準(zhǔn)離職到離職的一段時(shí)間稱為離職通知期，在離職通知期內(nèi)員工應(yīng)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度正常上班，嚴(yán)禁出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，否則按公司獎罰規(guī)定予以處罰；部門也不得對離職員工有歧視言行，否則人力資源部門均須及時(shí)進(jìn)行調(diào)查與處理。公司可根據(jù)工作的需要在部分優(yōu)秀的文職與管理人員當(dāng)中實(shí)行輪崗。 第八節(jié) 停職管理1. 員工停職是指各部門在處理員工嚴(yán)重違紀(jì)如不誠實(shí)行為時(shí)，在特殊崗位員工申請離職時(shí)，員工因要等待處理結(jié)果而被停職等待的現(xiàn)象。一般崗位員工不允許被停職，特殊情況必須書面報(bào)人力資源行政總監(jiān)同意，呈總裁簽批后方可執(zhí)行。員工停職后的就餐住宿問題自行解決，被停職員工即不再計(jì)算考勤。如因上級相關(guān)部門仍未對事件做出處理決定的，則由員工本人再次至人力資源部辦理手續(xù)。5. 員工因誤被停職后又上班的，須由部門經(jīng)理親自向員工本人進(jìn)行解釋與安撫。對打擊報(bào)復(fù)、假公濟(jì)私等濫用停職權(quán)力的責(zé)任人，人力資源部將進(jìn)行嚴(yán)懲。第九節(jié) 附則本制度由集團(tuán)人力資源部擬定，經(jīng)人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。2. 基本原則公司員工培訓(xùn)管理實(shí)行“全員計(jì)劃，分級實(shí)施”的原則。3. 培訓(xùn)方法包括但不限于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)/授課法/現(xiàn)場指導(dǎo)法/講授與實(shí)際操作相結(jié)合法/多媒體教學(xué)法/角色扮演法/現(xiàn)場模擬法/座談、研討分析法。第二節(jié) 培訓(xùn)組織1. 兩級培訓(xùn)體系公司培訓(xùn)管理實(shí)施人力資源、各中心/子公司兩級管理模式。①負(fù)責(zé)了解本單位培訓(xùn)需求，提出培訓(xùn)建議，對所在單位員工進(jìn)行在崗專業(yè)能力培訓(xùn)，督促本單位員工參加公司舉辦的各種培訓(xùn)活動，跟蹤培訓(xùn)效果，對員工培訓(xùn)后的行為、績效改進(jìn)實(shí)施評估；②向行政中心推薦本單位內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓(xùn)工作；③對公司培訓(xùn)工作提出反饋意見和合理化建議。①提出培訓(xùn)需求，參加培訓(xùn)的權(quán)利；②員工培訓(xùn)成績的知情權(quán)、員工培訓(xùn)考核權(quán)；③培訓(xùn)工作建議和監(jiān)督權(quán)。集中培訓(xùn)由人力資源部組織崗前培訓(xùn)上崗、轉(zhuǎn)崗的員工由直屬主管單位施予工作指導(dǎo)使其熟悉崗位職責(zé)、作業(yè)技能?，F(xiàn)場指導(dǎo)與模擬、角色轉(zhuǎn)換等。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)針對主管層以上級管理人員的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練。公開課、集體授課、論壇、沙龍等單人外派每次培訓(xùn)費(fèi)用5000元人民幣以上，需要與公司簽訂協(xié)議，如在受訓(xùn)后一年以內(nèi)提出離職（辭退），受訓(xùn)人需要承擔(dān)部分費(fèi)用。. 培訓(xùn)需求調(diào)查采取訪談或收集書面資料的形式進(jìn)行。. 集團(tuán)人力資源部根據(jù)各單位提報(bào)的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合公司現(xiàn)狀進(jìn)行合理的調(diào)整后匯總，經(jīng)集團(tuán)人力資源部經(jīng)理、人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準(zhǔn)后實(shí)施。. 對于計(jì)劃外的外出培訓(xùn)，各單位需填寫《培訓(xùn)需求申請表》經(jīng)批準(zhǔn)后，由集團(tuán)人力資源部實(shí)施。3. 培訓(xùn)預(yù)算. 每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都將進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，從經(jīng)費(fèi)消耗上考慮培訓(xùn)的可實(shí)施性。計(jì)劃審批通過后，按預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)使用。. 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)報(bào)銷由集團(tuán)人力資源部憑收據(jù)、發(fā)票、簽報(bào)單等，經(jīng)審批后報(bào)銷或進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)付。. 員工參加送外培訓(xùn)，如單人次超過人民幣5000元，須與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，員工應(yīng)在培訓(xùn)后承諾一年內(nèi)服務(wù)于甲方，如乙方在此期間辭職或自動離職，須視時(shí)間長短給予公司不同比例的賠償。 集團(tuán)人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)實(shí)施方案；并根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施方案組織或協(xié)助、督促各單位實(shí)施培訓(xùn)。 評估方法采用定性評估方法和定量分析方法兩種。 對于重要培訓(xùn)，建議對學(xué)員進(jìn)行評估后，將其個(gè)人參訓(xùn)后的表現(xiàn)納入該學(xué)員轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗、職務(wù)異動、獎懲、調(diào)薪、業(yè)績考核及開展工作指導(dǎo)等工作中。 培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)項(xiàng)目檔案、培訓(xùn)講師檔案、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔案、員工培訓(xùn)檔案的管理，并根據(jù)其保密程度劃分高、中、低三個(gè)等級。第五節(jié) 附則本制度由集團(tuán)人力資源部擬定，經(jīng)人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。2. 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。5. 薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下： 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力； 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 提高個(gè)人和組織的績效； 促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇； 推動團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作。 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：. 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報(bào)酬心中有數(shù)。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。2. 各子公司/職能部門：負(fù)責(zé)所屬人員的薪資等級的評定、薪資調(diào)整和總體平衡等的建議。2. 公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪=基本工資+崗位工資+員工福利。第四節(jié) 基本工資1. 基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。第五節(jié) 崗位工資1. 崗位工資是根據(jù)不同崗位相對貢獻(xiàn)價(jià)值而確定的收入，根據(jù)集團(tuán)公司目前職位類別，將所有員工劃分為行政管理類、工程技術(shù)類、策劃設(shè)計(jì)類、銷售招商類、后勤輔助類五大職系，根據(jù)不同系統(tǒng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位工資，具體參見《集團(tuán)集團(tuán)行政管理類崗位工資定級表》、《集團(tuán)集團(tuán)工程技術(shù)類崗位工資定級表》、《集團(tuán)集團(tuán)策劃設(shè)計(jì)類崗位工資定級表》、《集團(tuán)集團(tuán)銷售招商類崗位工資定級表》、《集團(tuán)集團(tuán)后勤輔助類崗位工資定級表》。第六節(jié) 福利1. 福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀?. 以下具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實(shí)際情況酌情增減。根據(jù)公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計(jì)數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計(jì)），其公司工齡就算一年；. 年功補(bǔ)貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計(jì)計(jì)算，按月發(fā)放。. 離職員工在離職當(dāng)月不享受