【正文】 產(chǎn)出而言，所描繪的人力資源管理人員為了真正成為經(jīng)營(yíng)伙伴，所必須扮演的四種主要角色。”[14] 面向未來(lái)/戰(zhàn)略 管理戰(zhàn)略性人力資源 管理轉(zhuǎn)型和變化 流程 人 管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu) 管理員工的貢獻(xiàn)程度 面向日常/操作性工作圖13 人力資源管理的多重角色模型資料來(lái)源：沃爾里奇：《人力資源教程》，27頁(yè)，北京：新華出版社，2000年縱軸和橫軸表示一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力組織中的人力資源管理的角色、人力資源管理的方向和行為。方向是從長(zhǎng)期/戰(zhàn)略性到短期/操作性，行為是從管理流程到管理人。該圖基本反應(yīng)了人力資源管理的四個(gè)主要角色：管理戰(zhàn)略性人力資源；管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)；管理員工的貢獻(xiàn)程度；管理轉(zhuǎn)型與變化。人力資源管理的戰(zhàn)略性角色，主要集中于把人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。通過(guò)有效的人力資源管理來(lái)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力，把組織的事業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理活動(dòng)，并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)所提供的有效產(chǎn)出來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理的管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)角色是人力資源管理的一個(gè)傳統(tǒng)角色。它要求通過(guò)人力資源管理來(lái)設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程及組織內(nèi)部人員的人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其它涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。作為承擔(dān)管理組織機(jī)制結(jié)構(gòu)角色的人力資源管理，必須保證有效地設(shè)計(jì)和實(shí)施這些組織的流程，以使其有效產(chǎn)出即行政效率達(dá)到最高。對(duì)人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，擔(dān)負(fù)提高員工貢獻(xiàn)這一角色，意味著把精力投入到員工日常的問(wèn)題、關(guān)注點(diǎn)和需求上。通過(guò)對(duì)人力資源這一智力資本的有效管理和開(kāi)發(fā)，提高員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。管理員工貢獻(xiàn)程度的主要活動(dòng)是積極地傾聽(tīng)和積極地反應(yīng)，并找到方法給員工提供所需的資源來(lái)滿足對(duì)他們不斷變化的需求。組織的轉(zhuǎn)型是指組織內(nèi)部基層文化的變化，作為承擔(dān)管理轉(zhuǎn)型與變化角色的人力資源管理，在實(shí)施轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，既是組織文化的捍衛(wèi)者又是組織文化的傳播者。管理轉(zhuǎn)型和變化的有效產(chǎn)出是組織應(yīng)變的能力。在轉(zhuǎn)型的組織中，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)幫助員工拋棄舊的，并接納新的文化來(lái)充當(dāng)事業(yè)的伙伴。作為變化的推進(jìn)器，人力資源管理幫助組織確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程。人力資源管理在實(shí)現(xiàn)其所承擔(dān)的角色職能的同時(shí)也就形成了其管理的職能，實(shí)現(xiàn)了角色所承擔(dān)的職能，也就是實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能。（三）人力資源管理作用的變化傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容僅僅包括行政管理和事務(wù)管理兩個(gè)方面，而今的人力資源管理不僅包含了原有的管理內(nèi)容，其工作最顯著的一個(gè)變化就是它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分。在今天和未來(lái)的組織中，人力資源管理將具有三個(gè)方面的作用，即行政管理、事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理。同時(shí)，人力資源在傳統(tǒng)的行政管理和事務(wù)管理上的作用已經(jīng)擴(kuò)展到許多有關(guān)戰(zhàn)略的領(lǐng)域方面。這里需要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理的這種作用正在向這種戰(zhàn)略方面轉(zhuǎn)移。許多事實(shí)和案例也表明，人力資源管理原有的作用已變得更加具有戰(zhàn)略性，具有更長(zhǎng)久的思考價(jià)值，對(duì)人力資源決策具有更廣泛的影響。表11反映了人力資源管理在組織中的作用。 表11 人力資源管理的作用行政管理事務(wù)管理戰(zhàn)略管理關(guān)注重點(diǎn)行政管理過(guò)程和記錄事務(wù)性支持全球企業(yè)范圍時(shí)間尺度短期（1年以內(nèi)）中期（1－2年）長(zhǎng)期（2－5年）主要活動(dòng)管理員工的福利指導(dǎo)新員工的培訓(xùn)解釋人力資源政策和程序準(zhǔn)備公平就業(yè)報(bào)告管理福利事務(wù)近期的人員招聘和甄選指導(dǎo)有關(guān)安全方面的培訓(xùn)處理員工的抱怨評(píng)估勞動(dòng)力的趨向和問(wèn)題從事團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)力的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)協(xié)助進(jìn)行企業(yè)重組和精簡(jiǎn)對(duì)合并和收購(gòu)提出建議制定福利戰(zhàn)略計(jì)劃 資料來(lái)源：Robert L. Mathis amp。 John H. Jackson：Human Resource Management, 9th edn, SouthWestern College Publishing, 1999.人力資源管理在行政管理上的作用主要包括以下幾個(gè)方面：維護(hù)員工的檔案和與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)，處理員工福利要求，解答有關(guān)福利政策問(wèn)題，編輯和提交有關(guān)法律要求的報(bào)告。在一些組織里，這些行政管理的任務(wù)已經(jīng)由外部人員來(lái)完成。事務(wù)管理從屬性上來(lái)說(shuō)是戰(zhàn)術(shù)性的，它要求必須保證按照法律規(guī)定來(lái)進(jìn)行人力資源管理。就業(yè)申請(qǐng)一定要按照程序，現(xiàn)行崗位的補(bǔ)充必須通過(guò)面試，主管必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，安全問(wèn)題必須得到解決，工資要加強(qiáng)管理?？傊@些具有代表性的廣泛而又不同的任務(wù)，是和把整個(gè)組織的經(jīng)理和主管的工作與人力資源活動(dòng)的管理相協(xié)調(diào)起來(lái)的活動(dòng)緊密相連的。在一些組織中，現(xiàn)在仍然強(qiáng)調(diào)這種事務(wù)性的管理，部分是因?yàn)槿肆Y源管理人員本身的局限性，部分是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T反對(duì)擴(kuò)大人力資源的作用和任務(wù)。從戰(zhàn)略高度來(lái)看，日益加強(qiáng)的對(duì)組織人力資源的重視是因?yàn)樵诮M織中有效地利用人能夠提高組織的國(guó)內(nèi)和國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要是強(qiáng)調(diào)在一個(gè)組織中人是比有形的組織資源更有價(jià)值的資源。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，發(fā)揮它在戰(zhàn)略管理上的作用就必須把目標(biāo)確定在人力資源問(wèn)題的長(zhǎng)期影響上。如何改變勞動(dòng)力分布和勞動(dòng)力短缺對(duì)組織產(chǎn)生的影響，這些都是人力資源管理在戰(zhàn)略管理上作用的表現(xiàn)。近來(lái)這一作用的重要性已經(jīng)成為一個(gè)廣泛討論的主題。這些討論一直在強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源管理的一個(gè)需要，即使得人力資源管理成為組織成功的更大戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。三 戰(zhàn)略人力資源管理和國(guó)際人力資源管理（一）人力資源管理——組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者在過(guò)去幾年中，人力資源管理中一個(gè)最重要的變化是把人力資源作為一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者來(lái)看待，它是人力資源管理在企業(yè)管理中戰(zhàn)略作用的具體表現(xiàn)。作為企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者的人力資源管理，主要是通過(guò)以下的三個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)其作用的。1 提高企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的，所以，企業(yè)中的人力資源可以認(rèn)為就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。從戰(zhàn)略上來(lái)講，對(duì)人力資源必須象管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來(lái)進(jìn)行管理。例如，在一個(gè)零售企業(yè)中，制定把零售店的數(shù)目擴(kuò)大25％并向新的地區(qū)進(jìn)行擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理人員可以通過(guò)提供有關(guān)每一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力狀況和標(biāo)準(zhǔn)工資狀況，來(lái)對(duì)人力資源計(jì)劃加以調(diào)整。與過(guò)去相比，在今天的企業(yè)里，人力資源管理人員參與戰(zhàn)略計(jì)劃制定的案例比比皆是。在今天的許多產(chǎn)業(yè)里，常常發(fā)生企業(yè)兼并或重組活動(dòng)。在所有的這些兼并和重組活動(dòng)中，存在許多人力資源方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題是與兼并或重組后的企業(yè)文化和運(yùn)作緊密聯(lián)系的。如果人力資源管理人員作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，那么在最高管理層作出最后決策前，他們就將參與決策。例如，在一個(gè)有1000人的企業(yè)，人力資源總監(jiān)可能要用一段時(shí)間來(lái)決定在計(jì)劃兼并其他公司或進(jìn)行企業(yè)重組時(shí)，被兼并或重組的企業(yè)間的企業(yè)文化是否相容，優(yōu)秀員工是否會(huì)因文化沖突而離開(kāi)其所在的企業(yè)。所以，在某些情況下，從資金上看可行的兼并與重組在實(shí)際中并不可行。人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上。過(guò)去，人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開(kāi)發(fā)所產(chǎn)生的獲利。在過(guò)去，人力資源管理人員通過(guò)計(jì)算員工完成的活動(dòng)和任務(wù)來(lái)證明自身的存在?，F(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理人員必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報(bào)。高績(jī)效工作實(shí)踐的人力資源管理是和良好的企業(yè)財(cái)政狀況相聯(lián)系的。人力資源管理的其他一些活動(dòng)如培訓(xùn)等也給企業(yè)的績(jī)效提高帶來(lái)了幫助。因?yàn)?，培?xùn)必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來(lái)了更大的價(jià)值。2 擴(kuò)展人力資本人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。擴(kuò)展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危及到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。作為企業(yè)戰(zhàn)略作用的一部分，人力資源管理工作要積極擴(kuò)大企業(yè)中人力資源的能力，尤其是要擴(kuò)大對(duì)企業(yè)將來(lái)發(fā)展所需要的能力；通過(guò)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短直至消除企業(yè)所需技能和員工現(xiàn)有技能之間的差距，其主要活動(dòng)是在企業(yè)內(nèi)部給員工提供指導(dǎo)并為員工設(shè)計(jì)向上發(fā)展的職業(yè)生涯；通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)能使員工獲得在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步發(fā)展的能力和知識(shí)。此外，還可以通過(guò)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。3 保證有效成本系統(tǒng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法的和有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。然而根據(jù)對(duì)一些企業(yè)人力資源管理的調(diào)查表明，人力資源管理投入的分配與它們實(shí)際對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)之間不相適應(yīng)性，如圖14所示，人力資源管理的大量時(shí)間和成本集中在行政管理上，然而，人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值。在過(guò)去的幾十年里，許多國(guó)家制定了與人力資源管理有關(guān)的大量法律和規(guī)定。其結(jié)果是，企業(yè)的人力資源管理人員必須花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和精力來(lái)保證其工作遵從這些法律和規(guī)定。人力資源管理的任務(wù)就是保證企業(yè)、企業(yè)內(nèi)的經(jīng)理和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少不必要的法律責(zé)任和投訴。所以，從某種程度上說(shuō)，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面臨的法律問(wèn)題，從而減少法律問(wèn)題而導(dǎo)致的成本開(kāi)支。人力資源成本人力資源附加值戰(zhàn) 略（計(jì)劃）實(shí) 踐 （服務(wù)傳遞）行政管理（保持記錄和服從） 圖14 人力資源成本投入和人力資源附價(jià)值產(chǎn)出資料來(lái)源：Lyle ：Reeningeering Human Resources, 16頁(yè)，John Wiley amp。 Sons, 1995.另一方面，在保證合法性的基礎(chǔ)上，人力資源管理必須是用有效成本的、適時(shí)的方法來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。許多人力資源管理人員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到過(guò)多的“行政化”正在影響人力資源管理。對(duì)高層次人力資源管理人員的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們59％的時(shí)間花在了行政管理事務(wù)上，只有6％的時(shí)間用用在企業(yè)的戰(zhàn)略管理問(wèn)題上。但是，人力資源管理人員都表示他們寧愿花92％的時(shí)間在戰(zhàn)略上，而僅愿花6％的時(shí)間在行政上[15]。所以，人力資源管理人員必須在保證服從有效成本的基礎(chǔ)上來(lái)證明他們的存在，并在行政管理上實(shí)現(xiàn)有效的和負(fù)責(zé)的人力資源活動(dòng)。否則，人力資源管理就會(huì)被看成是一個(gè)不能為企業(yè)做出成效的成本中心。（二）戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理正在逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)渡，從某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成為戰(zhàn)略人力資源管理。人力資源管理的變化反映了國(guó)家、地區(qū)和全球競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈程度，以及由此產(chǎn)生的勞動(dòng)力特征、法律、法規(guī)以及科學(xué)技術(shù)的變化。這些環(huán)境的變化要求組織的結(jié)構(gòu)、形態(tài)、特征和技術(shù)必須與此相適應(yīng)，要求組織在反應(yīng)速度、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、革新和全球化等方面適應(yīng)日益加劇的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要，以此來(lái)維持組織的生存。所以，在這種環(huán)境的變化中，人力資源管理也就逐漸成為組織的戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略需求完全相統(tǒng)一；人力資源政策在組織中的各個(gè)層面要完全一致；直線經(jīng)理和員工要把人力資源政策的調(diào)整、接受和應(yīng)用作為他們每天工作的一部分。近十幾年來(lái)，許多學(xué)者都認(rèn)為組織的人力資源是組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在的唯一資源。戴爾（1993）和斯奈爾（1996）等人認(rèn)為，許多傳統(tǒng)的維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（如技術(shù)和金融資源等）中，幾乎沒(méi)有什么能比利用人這種稀有的、不可替代的方式更能創(chuàng)造價(jià)值。這種建立在公司資源基礎(chǔ)上的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程符合了這樣一種標(biāo)準(zhǔn)，即作為維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們認(rèn)為這些觀點(diǎn)更多地把研究的焦點(diǎn)從競(jìng)爭(zhēng)的必要性轉(zhuǎn)向公司人力資源的戰(zhàn)略管理方面。雖然，許多學(xué)者在戰(zhàn)略人力資源管理方向進(jìn)行了大量的研究，但是，到目前為止，大多數(shù)研究還局限在理論研究的范圍，實(shí)證和調(diào)查研究還處于起步階段。對(duì)于“戰(zhàn)略”的解釋而言，一直沒(méi)有一個(gè)可以為大多數(shù)人接受的概念。在許多文獻(xiàn)中，戰(zhàn)略的定義多種多樣，一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略是一種“關(guān)系”，即人力資源管理實(shí)踐和系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系，這種關(guān)系就是“戰(zhàn)略”；還有一些學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略就是“適應(yīng)性”，即人力資源管理實(shí)踐與組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。查德微克和凱培利（Chadwick amp。 Cappelli, 1999）把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系”。在對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究的方法中，有三種較為普遍的研究方法。第一種方法是把戰(zhàn)略簡(jiǎn)單地和人力資源管理對(duì)組織財(cái)政績(jī)效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)加以考慮，第二種方法是在管理組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇以及這些選擇的方式對(duì)組織人力資源管理系統(tǒng)的影響，第三種方法是通過(guò)調(diào)查確定組織戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐和政策之間的“適應(yīng)”程度，這種適應(yīng)性包括“外部適應(yīng)性”（如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性）和“內(nèi)部適應(yīng)性”（實(shí)踐中的一致性和相似性），主要是考慮這些適應(yīng)性對(duì)組織輸出的影響。在這三種戰(zhàn)略人力資源管理的研究方法中，第一種方法為許多學(xué)者所接受。這種方法是假定組織存在“最好”的非常成功的人力資源管理實(shí)踐，它對(duì)組織在財(cái)政方面的貢獻(xiàn)不斷增加以致于無(wú)需考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。