【正文】 平理論和弗羅姆（Vroom）的期望理論，它們都有一個共同的特點：每一個理論都有相當(dāng)確鑿的支持性實際材料，因而它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理理論與實踐中。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始進(jìn)入后工業(yè)化社會。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是這種轉(zhuǎn)變經(jīng)歷了一個相對長的時間，并且現(xiàn)在仍然在進(jìn)行之中。德魯克（Peter在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員以及管理員工及它們的工作。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。正因為如此，德魯克要求管理人員在設(shè)計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進(jìn)員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進(jìn)行開發(fā)?？傊?，德魯克在這部著作里表達(dá)了對改進(jìn)員工管理的迫切希望。彼得這種轉(zhuǎn)變正如彼得德魯克提出“人力資源”的概念以后，懷特巴克討論了一個被忽視了的管理職能——人力資源管理，他認(rèn)為人力資源管理的職能對于組織的成功來講，與其他管理職能如會計、生產(chǎn)、營銷等一樣是至關(guān)重要的。在著作《人力資源功能》中，巴克還詳細(xì)闡述了人力資源的管理職能是如何成為一般管理職能的一個部分，并經(jīng)過仔細(xì)的考慮提出了這一職能的一些原則。巴克認(rèn)為對組織中任何一個資源的不善管理都將削弱整個組織的績效，“對人力資源的重視不僅僅因為經(jīng)理是人，而是因為他們是經(jīng)理”。（2）當(dāng)所謂“真正重要”的職能，如生產(chǎn)和財務(wù)在平穩(wěn)運(yùn)行和盈利時，人力資源管理職能的方法已不是新提供的工具，確切地說，人力資源管理必須在任何組織活動的開始就要加以實施。（4）人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系。（6）人力資源管理職能必須通過組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個成員來實現(xiàn)，它包括有工會存在下的經(jīng)理人員。（7）所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)。然而，他的人力資源管理職能理論還是在隨后的年代里被忽視了。德魯克和巴克的人力資源理論都非常強(qiáng)調(diào)管理活動，這種管理活動是建立在企業(yè)中的每一個個體都是有價值的資源這一理念基礎(chǔ)之上的，而且還必須對他們進(jìn)行全面的管理。在1964年，皮爾格斯(Pigors)、邁爾斯(Myers)、和馬姆(Malm)等人編輯了《人力資源管理：人事行政管理讀本》一書。皮格爾斯等人在1964年的書中主要強(qiáng)調(diào)這樣一種觀點，即管理人是管理的中心，是第一位的。通過對彼得雖然，早期的人力資源管理理論僅僅從人事管理職能和管理活動的變化來闡述人力資源管理，但它畢竟將人事管理理論推到了一個全新的發(fā)展階段——人力資源管理。邁爾斯（Raymond E. Miles）的一篇論文，由此，“人力資源”的概念引起了資深學(xué)者和管理人員的注意。他還建議在管理中用人力資源來代替員工的概念。該理論認(rèn)為，管理人員應(yīng)把員工作為一個單個的人，要關(guān)心員工的福利和幸福。另一方面，邁爾斯的這一理論是對麥格雷戈、李克特(Likert)等人理論的綜合，他也認(rèn)為員工的經(jīng)驗和知識對組織具有很大的價值；員工參與和人力資源的充分利用都能達(dá)到改進(jìn)決策和自我控制的目的，從而實現(xiàn)提高員工生產(chǎn)力和工作滿意度的目標(biāo)。這在很大程度上歸功于邁爾斯在1965年發(fā)表的上述那篇論文。在1972年，作為經(jīng)理培訓(xùn)組織的美國管理協(xié)會(AMA)出版了由達(dá)特尼克（）編著的《改革人力資源管理》一書，是一本供高級管理人員和員工關(guān)系管理人員閱讀的實用手冊。美國管理協(xié)會也變成了人事經(jīng)理協(xié)會，它開始致力于提高人事經(jīng)理的作用和重要性。這一時期的人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。許多作者（通常是傳統(tǒng)的人事管理或人際關(guān)系學(xué)者）在教科書中把人力資源管理和人事管理等同起來。彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)在1979年的《人力資源系統(tǒng)管理》一書中對此理論做了進(jìn)一步的闡述。然而，關(guān)于這一學(xué)科究竟應(yīng)該稱為人事管理還是人力資源管理的問題，他們沒有給出明確的答案。人力資源管理等同于人事管理，人事部的傳統(tǒng)職能已經(jīng)變成人力資源管理的重要特征之一。那么，人事管理真的就是人力資源管理的代名詞嗎？或者說這種名稱的變化究竟意味著什么呢？這種改變是否引起了人事管理活動主要方面的變化，如人員配備、績效評估、薪酬、培訓(xùn)、安全以及公共關(guān)系？1992年斯托瑞（Storey）通過對人力資源管理內(nèi)在特征的分析回答了上述問題。他把這27個不同點又分為3大類：信念和假設(shè)、戰(zhàn)略領(lǐng)域以及重要程度[⑨]?，F(xiàn)在人們越來越重視包括生態(tài)環(huán)境在內(nèi)的人力資源管理的環(huán)境，以及人力資源的健康保護(hù)和受教育程度。從管理實踐來看，人力資源管理人員與業(yè)務(wù)管理人員之間的工作關(guān)系將更為緊密，而且從某種程度來講，業(yè)務(wù)管理人員是人力資源部的一個外部客戶。人事管理的目標(biāo)是吸引、留住和激勵員工，而人力資源管理的目標(biāo)則更關(guān)注組織在競爭力、利潤、生存能力、競爭優(yōu)勢和勞動力的靈活性等方面的提高。人事管理注重的是開發(fā)人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)，而人力資源管理則更為關(guān)注人力資源對企業(yè)和經(jīng)理的影響。人力資源部和員工之間的關(guān)系也從對抗和不平等轉(zhuǎn)為協(xié)商一致和平等。通過斯托瑞的上述分析，使我們看到了人事管理與人力資源管理之間的差別，它反映了人事管理在向人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中人事管理活動的變化。德魯克和巴克關(guān)于人力資源管理的特征被重新提了出來。為了建立這種一般理論，他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰(zhàn)略計劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。1982年，逖凱（Tichy）、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人最早提出了這一理論。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議人們采用這一理論。戰(zhàn)略人力資源管理這一概念的提出使人事管理從人事/人力資源管理發(fā)展到了人力資源管理階段。最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(Beer)等人于1984年在其《管理人力資本》一書中提出的，他們認(rèn)為應(yīng)在組織中統(tǒng)一管理個體的不同方面，人力資源管理綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點。因而，人力資源管理的應(yīng)用領(lǐng)域也更為廣泛。圖11 人力資源管理范圍示范圖資料來源：邁克爾比爾等人認(rèn)為在決定人力資源管理政策時應(yīng)從四個方面加以選擇，即：1 員工影響；2 人力資源流動，包括組織內(nèi)和組織外的流動；3 報酬制度；4 工作系統(tǒng)。從圖11可以看出，比爾所說的人力資源管理政策有兩個主要的影響因素：具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。人力資源管理政策也被眾多的利益相關(guān)者的利益影響著。同樣，人力資源管理政策也影響著組織的直接產(chǎn)出——員工總的能力、員工投入、員工目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性以及人力資源管理實踐總的成本—收益，并有一定的長期后果。人力資源管理政策的選擇影響了組織的產(chǎn)出，對個人福利、組織有效性和社會福利都有長期的影響。在比爾等人的理論中，主要是強(qiáng)調(diào)組織在戰(zhàn)略計劃中的員工投入和一致性，以及加強(qiáng)不同政策之間的聯(lián)系，從而形成一個緊密團(tuán)結(jié)的整體。三 人力資源管理發(fā)展中有關(guān)問題的討論自從彼得人力資源管理理論與實踐已經(jīng)有了很大的發(fā)展，其理論體系與框架已日趨成熟。在人力資源管理理論演變的過程中，許多人力資源管理學(xué)家從各自的研究角度出發(fā)對人力資源管理理論和實踐做了深入的探討。（一）關(guān)于人力資源管理的定義我們通過對人力資源管理理論發(fā)展歷程的追溯和分析，將有關(guān)人力資源管理的定義總結(jié)成為三類。德魯克、巴克等人提出，比爾、萊文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所發(fā)展的人力資源管理概念。人力資源管理的這一定義是建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上的，它把組織中的人力資源，組織的所有員工都作為組織的一種有價值的資源，而不是把他們看成組織應(yīng)該最大限度減小的成本開支。第二類是由海勒曼（Henneman）、彼得森（Peterson）、翠西、羅賓斯、斯特勞斯（Strauss）、塞爾斯（Sayles）和德勒斯(Dessler)等人提出的。例如根據(jù)這種觀點，德斯勒就認(rèn)為人力資源管理即人事管理，是指：“為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)”（《人力資源管理》，第六版，1999年）。作為員工之上學(xué)說的信奉者和多元主義的擁護(hù)者，斯托瑞等人認(rèn)為，從本質(zhì)上講，人力資源管理是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式。長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系所未能解決的一個問題，即組織應(yīng)該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達(dá)到最大化。在這種情況下，人力資源管理的定義反而變得模糊不清，難以形成一個為大多數(shù)人所接受的定義?？傊?，筆者認(rèn)為，所謂人力資源管理，主要指的是對人力――這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。人力資源管理都將成為其現(xiàn)代科學(xué)管理的核心[11]。一種觀點認(rèn)為，只要對組織的人力資源管理有利，能夠使組織盡可能提高效率和效益，人力資源管理就應(yīng)該更多地考慮這種外部環(huán)境對人力資源管理的影響。（三）人力資源管理的戰(zhàn)略在人力資源管理如何變得更具有戰(zhàn)略性方面也存在不同的看法。在這些方面，人力資源管理還沒有承擔(dān)起它所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。然而，有一個事實是目前大多數(shù)組織都存在的，即人力資源管理人員對組織整體運(yùn)作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展方向、生產(chǎn)經(jīng)營等方面的知識和信息缺乏了解。這就使得人力資源管理無法進(jìn)一步發(fā)揮它在企業(yè)戰(zhàn)略上的作用。薪酬專家能夠從事甄選測試技術(shù)的開發(fā)工作嗎？對此，學(xué)者們有不同的看法，他們的主要分歧在：人力資源專業(yè)人員是否只需要學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理方面的知識而不必需要掌握有關(guān)戰(zhàn)略管理方面的知識，他們難道只需要學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的人事管理技能而可以不了解有關(guān)心理學(xué)方面的知識嗎？（五）勞資關(guān)系問題傳統(tǒng)上員工和管理人員之間是一種對立的關(guān)系，那么現(xiàn)在是否有可能在他們之間建立一種和諧的關(guān)系模式呢？他們之間有共同點嗎？勞資之間的沖突是否會一直存在下去？人力資源管理專業(yè)人員是破壞員工的實際利益的資方合伙人嗎？當(dāng)然，這里所說的合伙人的角色對于人力資源管理來講，不是指人力資源管理的目的是實現(xiàn)經(jīng)理的利益，而是指企業(yè)的利益。對于這些問題，許多學(xué)者的觀點還沒有達(dá)到統(tǒng)一或是趨于一致。（六）員工和企業(yè)的利益問題霍夫斯泰德（Hofstede，1980）就指出了這些問題，在一些個人主義盛行的國家，采用團(tuán)隊方式的人力資源管理實踐是否恰當(dāng)，是否符合道德規(guī)范？如果我們不考慮員工在團(tuán)隊中的工作效率是否有助于提高工作質(zhì)量，那么我們還能繼續(xù)實施這種方法嗎？總之，員工可以接受這種方法，但是，從長遠(yuǎn)來看，這種方法對他們是最有利的嗎？同樣，在一個團(tuán)隊中，新老員工都享受由團(tuán)隊的生產(chǎn)率決定的平均工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣公平嗎？還有，要求員工互相評估，這和要求員工之間建立一種和諧一致的目標(biāo)模式相符合嗎？或者決定聘用誰、解雇誰，這也是公正和合理的嗎？在這一系列活動過程中，組織是希望員工本人代表自己做出決定，還是希望員工通過他們的組織——工會來做出決定？當(dāng)人力資源管理實踐的范圍逐步擴(kuò)大的時候，組織正在變得比工會更加吸引員工嗎？員工的授權(quán)是否變得越來越大？這些問題的出現(xiàn)，反映了人力資源管理和實踐在日益變化的社會環(huán)境的影響下所產(chǎn)生的困惑和矛盾?，F(xiàn)在，組織和人力資源管理專業(yè)人員可以選擇多種管理方式。當(dāng)人類前進(jìn)的腳步由后工業(yè)化社會邁入知識經(jīng)濟(jì)社會時，傳統(tǒng)上的人事管理已被“人力資源管理”所代替，這種比名稱改變更為重要的，是企業(yè)開始推行以“人”為中心的人力資源管理，它反映了人力資源管理在組織中作用和地位的不斷變化與發(fā)展。與此同時，對于組織的成功而言，人力資源管理變得愈加重要。這也反映出在外部環(huán)境不斷變化的今天，組織要想取得競爭優(yōu)勢，不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)作和領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)，還必須依靠人力資本的優(yōu)勢來維持組織的競爭優(yōu)勢，并使組織取得成功?，F(xiàn)代的人力資源管理就是為了保證有效地利用人們的才能實現(xiàn)組織的目標(biāo)而進(jìn)行的一種正式的系統(tǒng)設(shè)計。一 人力資源管理的挑戰(zhàn)（一）人力資源環(huán)境的挑戰(zhàn) 人力資源環(huán)境所面臨的最普遍的挑戰(zhàn)有以下幾個方面：（1） （1） 勞動力的可用性和質(zhì)量問題；（3） （3） 組織的重建。這種轉(zhuǎn)變已使一些組織不得不減少員工的數(shù)目，而其他一些組織則必須吸引和留住以前他們就需要的具有不同能力的人才。而信息技術(shù)的快速發(fā)展，特別是和網(wǎng)絡(luò)相關(guān)的信息技術(shù)已經(jīng)使所有形式的組織發(fā)生了眾多的變化。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的勞動力過剩，而新興產(chǎn)業(yè)的勞動力則嚴(yán)重供給不足，這使人力資源管理在聘用和培訓(xùn)員工上帶來了更大的壓力。這種增加將使那些沒有高中文憑或合適的大專文憑的人很快處于劣勢，他們的就業(yè)機(jī)會僅限于最低收入的服務(wù)性職位。一些調(diào)查研究指出，在許多企業(yè)，雇主可能難以招募到受過充分教育和培訓(xùn)的員工。同時，許多拿到更高文憑的人正在非技術(shù)和科學(xué)的領(lǐng)域工作，而不是在從事工程和計算機(jī)領(lǐng)域工作，而在后一領(lǐng)域就存在著職位增加和員工供給之間的最大差距[12]。勞動力性別和年齡結(jié)構(gòu)變化的結(jié)果使組織的人力資源管理不得不適應(yīng)來自外部和內(nèi)部勞動力的更多的變化。而解決這一問題的方式是使用非全時員工和靈活的員工聘用方法。在過去幾年中為了使自身更具有競爭力，許多組織進(jìn)行了重組。我們已經(jīng)看到，在銀行、石油化工和電訊產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了許多大規(guī)模合并。作為組織變化的一部分，許多組織已經(jīng)重新劃分權(quán)力，減少經(jīng)理層級、關(guān)閉工廠、和其他組織合并以及向外安置員工。這些都使得崗位的重新設(shè)計和員工的職業(yè)生涯發(fā)展受到了影響。（二）人力資源管理的挑戰(zhàn)戴維1 1人力資源管理需要創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。2 2這種反應(yīng)包括革新、更快地決策、在價格或價值上領(lǐng)導(dǎo)一個行業(yè)，以及與供給者更有效地合作來為顧客創(chuàng)建一條價值鏈。從價值鏈的觀點出發(fā)，通過人力資源管理的培訓(xùn)工作把員工、供給者和顧客形成一個價值鏈團(tuán)隊。 通過降低成本和加速增長