【正文】 勝任力之一進(jìn)行評(píng)估和考核。上述所說的一些內(nèi)容主要是針對(duì)正式的績效反饋而言，其實(shí)在績效反饋中，非正式的績效反饋起到的作用可能會(huì)更大。這就要求管理者應(yīng)將績效反饋融入到日常管理工作中去，而不是看作考核結(jié)束后的一次性工作。績效反饋應(yīng)該成為管理者的勝任力之一，成為干部任用和提拔的條件之一。　　如果你是愛護(hù)你的員工，請你將你對(duì)他的真實(shí)感受說出來；如果你是真心幫助員工，請你如實(shí)地提出他的不足?！　≈灰銕еw真心，無論是表揚(yáng)，總結(jié)他的優(yōu)勢，還是批評(píng)員工，提出他的不足，員工都會(huì)對(duì)你胸懷感激。　　集體無責(zé)任　　所有的責(zé)任由集體承擔(dān)，當(dāng)沒有制度的保障時(shí)，集體責(zé)任也就是一句空話　　困局：360176。憂慮　　每逢季度末或年末，企業(yè)里的員工會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，不知是哪一天辦公桌上或是郵箱中已經(jīng)堆滿了幾份甚至是十幾份調(diào)查問卷。大家彼此會(huì)心的一笑：公司又開始搞績效考核了。　　為了對(duì)每位員工進(jìn)行考核，人力資源部年復(fù)一日地重復(fù)著這樣的工作：設(shè)計(jì)問卷，問卷下發(fā)到每位員工手上，讓他或她對(duì)自己、上級(jí)、下級(jí)和同事進(jìn)行評(píng)價(jià)，回收以后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、得出每個(gè)員工的分?jǐn)?shù)和排序，然后根據(jù)一定的比例排出ABCD績效等級(jí)，并以此作為發(fā)獎(jiǎng)金和員工晉升的依據(jù)?！　∵@種全員參與的考評(píng)方式，叫做360176?？己恕！　?60176。代表著全面，代表著完整。而所謂360176。考核是指幫助一個(gè)組織中的成員（主要是管理人員），從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里，獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程?！　】冃Х答佇畔⒌膩碓窗ǎ荷霞?jí)監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；本人的反饋；平級(jí)同事的反饋；企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。　　我們不難看出360176。考核的優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織更關(guān)心人們付出的行動(dòng)，而不是所達(dá)到的、單純的結(jié)果；信息是從多方面收集的，比較全面，信息的質(zhì)量比較好；由于反饋來自于多人，偏見產(chǎn)生的可能性減少，從理論上講會(huì)更準(zhǔn)確，而綜合大家意見的考核結(jié)果，也更易為被評(píng)價(jià)者接受?！　?60176?？己艘灿衅鋬?nèi)在的弱點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：　　首先，過分依賴360176。考核，會(huì)削弱績效目標(biāo)的意義。人們會(huì)更習(xí)慣于“不是你做了什么，而是你做事的方式”的說法，會(huì)更注重搞好人際關(guān)系，而不是搞好自己的業(yè)績?！　】己私Y(jié)果一出來，常常是“老好人”得分排在前面，而那些真正想做事的人、或經(jīng)常指出他人缺點(diǎn)的人，反而成了不受歡迎的人。其結(jié)果必然是打擊認(rèn)認(rèn)真真做事的員工，形成一團(tuán)和氣的組織無績效現(xiàn)象?！　∑浯?，成為管理者不愿管理員工的借口。用360176。的方式進(jìn)行考核，遇到員工不滿意時(shí)，管理者說的最多的一句話是：“這是大家的意見，別找我，找我也沒用?！薄　　罢l考核誰負(fù)責(zé)”，這是真正意義的績效管理的原則。360176?？己藦?qiáng)調(diào)的是集體負(fù)責(zé)任，其實(shí)就是誰也不負(fù)責(zé)?！　⊥瑫r(shí)，管理者的績效結(jié)果也部分決定于員工的評(píng)價(jià)。因此，管理者也怕得罪員工，怕員工給的評(píng)分低，從而影響自己的績效和晉升。再次，排序結(jié)果并不客觀，可能存在人為操縱的可能性。比如：某公司對(duì)其本部的管理部門員工采取360176。的方式進(jìn)行考核，財(cái)務(wù)部經(jīng)理為了讓自己部門的員工得高分，績效等級(jí)靠前，他就在考核前召開財(cái)務(wù)部所有員工大會(huì)，要求所有員工都給自己部門的員工評(píng)高分，給其他部門的員工低分?jǐn)?shù)。他們?nèi)缭敢詢?，?dāng)年度財(cái)務(wù)部五名員工有三位優(yōu)秀、兩位良好。同樣，財(cái)務(wù)部的員工們也回報(bào)了財(cái)務(wù)經(jīng)理一個(gè)“優(yōu)秀”。　　最后，綜合各方面的信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性。操作起來比較復(fù)雜，需要經(jīng)過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作?！　≈д校耗繕?biāo)管理　　是大家來考核，還是由一個(gè)人來考核？360176?？己朔椒ň烤褂迷谑裁吹胤讲攀亲詈线m的呢？　　　　績效考核從大體上可分為公司級(jí)業(yè)績評(píng)估、部門級(jí)業(yè)績評(píng)估和個(gè)人業(yè)績評(píng)估三部分，職責(zé)從公司到部門再到崗位逐層往下分解，而目標(biāo)則從崗位到部門再到公司逐層對(duì)上實(shí)現(xiàn)?！　∵@就意味著在業(yè)績考核方面，無論是對(duì)整體還是個(gè)人，比較成熟的做法是采用目標(biāo)管理方式進(jìn)行考核。目標(biāo)的設(shè)置方法目前比較常用的方法是平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。　　很顯然，360176。不適合針對(duì)公司和部門的考核，也不太適合用于個(gè)人的業(yè)績考核?！　≌_做法是在個(gè)人的業(yè)績考核方面用目標(biāo)管理的方式，而360176。反饋則可以用來針對(duì)員工的行為進(jìn)行考核，且更多的是用于管理者。　　當(dāng)結(jié)果成為花瓶　　對(duì)于一個(gè)花瓶來說，固然是美麗，但它終究只是擺設(shè)　　困局：結(jié)果塵封　　就像戰(zhàn)士們浴血奮戰(zhàn)攻占的城堡，最終被荒廢了一樣，企業(yè)上下齊心協(xié)力、辛苦努力才使每個(gè)人都有了一個(gè)考核結(jié)果，卻被鎖進(jìn)了抽屜，放進(jìn)了檔案室，塵封起來，無有任何用武之地?！　≡谄髽I(yè)人力資源管理中，績效考核對(duì)于人員的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬調(diào)整和晉升調(diào)崗，都具有非常重要的參考價(jià)值，是進(jìn)行人事決策的基礎(chǔ)。但是，目前國內(nèi)的企業(yè)，能夠把業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)直接與薪酬、晉升等掛起鉤來的，真是少之又少，就是有部分企業(yè)勉強(qiáng)應(yīng)用了績效考核的結(jié)果，卻引起大家的不滿。　　某IT企業(yè)欲推行人力資源改革，首先從績效考核抓起。在年初，公司就制定了相應(yīng)的計(jì)劃，力圖通過這次改革，強(qiáng)化績效與收入的關(guān)系，使績效考核分?jǐn)?shù)與工資掛鉤，實(shí)行工資浮動(dòng)制，每個(gè)季度考核一次，工資每個(gè)季度變一次?！　∵@是很多企業(yè)的希望，也是績效考核的重要意義所在。但在實(shí)際操作過程中，問題出現(xiàn)了?！　‘a(chǎn)品部一直是被評(píng)價(jià)為“工作出色”的部門，員工的工作成績大家也有目共睹，但自從實(shí)行浮動(dòng)工資制之后，同樣的職位收入反而不如其他被評(píng)價(jià)為“表現(xiàn)一般”的部門。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？原來，產(chǎn)品部經(jīng)理打分時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)過高，尺度過緊。面對(duì)員工同樣的業(yè)績和表現(xiàn)，如果都按照百分制，別的部門經(jīng)理可能打到90分以上，他卻只給70多分?！　∪绱丝磥恚煌胨似降脑?，在同一個(gè)部門內(nèi)部做到考核公平還相對(duì)容易。但如果各部門標(biāo)準(zhǔn)和尺度不同，從不同部門橫向來看，不公平就在所難免了?！　】己说牟还絼荼赜绊懡Y(jié)果的正常運(yùn)用。當(dāng)然，還有許多因素導(dǎo)致可能導(dǎo)致考核結(jié)果無法運(yùn)用?！　”热纾袄虾萌恕爆F(xiàn)象：一場考核下來，滿眼90多分甚至滿分，沒有幾個(gè)是不優(yōu)秀的，大家你好他好我也好。這樣彼此沒有任何差異性的結(jié)果根本起不到激勵(lì)作用?！　∵€比如，一些企業(yè)考核技術(shù)使用不當(dāng)，團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績很好，每個(gè)人業(yè)績也都不錯(cuò)，卻為了追求工資和獎(jiǎng)金的差距，非要分出個(gè)三六九等，子丑寅卯。結(jié)果引得企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，再有凝聚力的團(tuán)隊(duì)也要人心異向，四分五裂，分崩離析了?！　≡俦热纾己藰?biāo)準(zhǔn)僅僅盯在了差錯(cuò)和失誤上，結(jié)果鞭打快牛，這樣的考核結(jié)果還不如不使用，越使用越糟?！　∧昴隁q歲花相似，歲歲年年人不同。年年都考核，卻最終都是虎頭蛇尾，結(jié)果無法在具體的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬調(diào)整和晉升調(diào)崗上得到體現(xiàn)。長此以往，績效考核的權(quán)威性大打折扣。員工那顆曾經(jīng)激動(dòng)的心開始有些倦了，逐漸麻木了，績效考核也就隨之成為了一種形式?！　≈д校哼m用技術(shù)　　解決考核結(jié)果無法使用的問題，更多的是一個(gè)專業(yè)或者說技術(shù)上的問題。　　首先要從企業(yè)的基礎(chǔ)管理入手，認(rèn)清績效考核的本質(zhì)，弄明白每種績效考核方法的內(nèi)涵、理念和其適用的企業(yè)環(huán)境和基礎(chǔ)，避免照搬照抄而造成水土不服、難以消化?！　∧闷胶庥?jì)分卡這個(gè)在績效考核領(lǐng)域廣泛流行的管理工具為例。平衡計(jì)分卡倡導(dǎo)的是“化戰(zhàn)略為行動(dòng)”，倡導(dǎo)“績效考核是一個(gè)單位的戰(zhàn)略管理工具”的理念，它將從實(shí)務(wù)操作層面幫助企業(yè)徹底打破“為考核而考核”的困局?！　“凑掌胶庥?jì)分卡的做法，員工績效考核表上布滿了從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)延生而來的具體的、量化的指標(biāo)。無論是張三，還是李四，目標(biāo)完成的情況很容易地在這些指標(biāo)中得到體現(xiàn)。從中，我們也可以說出，他是否表現(xiàn)了業(yè)績考核表中所要求的那些行為指標(biāo)?！　∑胶庥?jì)分卡內(nèi)部有著合理的企業(yè)經(jīng)營邏輯關(guān)系，如果每個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，或者表現(xiàn)出了規(guī)定的行為指標(biāo)，那么整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。因此我們才將它稱為真正意義上的經(jīng)營管理工具。　　正是因?yàn)橛辛肆炕闹笜?biāo)，行為化的指標(biāo)，而這些指標(biāo)體系，嵌入整個(gè)企業(yè)的管理系統(tǒng)中，就不會(huì)再出現(xiàn)因個(gè)人主觀因素造成評(píng)分不公平的問題，“老好人”現(xiàn)象也就無從產(chǎn)生了。　　在平衡計(jì)分卡中，所能夠應(yīng)用的不僅僅是考核的結(jié)果，平衡計(jì)分卡的實(shí)現(xiàn)過程就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。而在這個(gè)過程中，我們會(huì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題?？冃Э己说囊粋€(gè)很重要的價(jià)值就是要及時(shí)地對(duì)影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程。　　企業(yè)家們常常感到困惑的是：考核了許多遍，也處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)。原因在于最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)沒有做，那就是改進(jìn)