【正文】 不愿意做，或者說不擅長做。筆者訪問過許多HR經(jīng)理，問他們“績效考核執(zhí)行效果不好的原因是什么？”時(shí)，他們說的最多的一句話就是——“大家都嫌太麻煩！”　　有一次我問一個(gè)部門經(jīng)理：“為什么大家對績效考核這項(xiàng)工作不支持呢？”他回答道：“不是不支持，我們的績效考核打分要花一天的時(shí)間來做，而工作又實(shí)在太忙?！薄　〈蠹矣X得從本來非常緊張的工作中再抽出時(shí)間來做績效考核，覺得吃虧。　　支招：讓堅(jiān)持成為習(xí)慣　　要想解決這樣的問題，可以從以下幾個(gè)方面開展：　　首先，得統(tǒng)一認(rèn)識?！　‖F(xiàn)代企業(yè)的績效考核已經(jīng)完全不同于我們傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理，既然是一門科學(xué)的東西，就應(yīng)該按照規(guī)則、程序去做事，因而也就避免不了因追求“科學(xué)”而帶來的“麻煩”?？冃Ч芾硇枰龅降恼怯靡恍┏绦颉?biāo)準(zhǔn)和流程對一個(gè)單位的業(yè)績來制定標(biāo)準(zhǔn)、量化評估和管理?！　〗y(tǒng)一認(rèn)識的方法有多種，比如培訓(xùn)。很多企業(yè)都把培訓(xùn)做成了單向灌輸，上面的人講得津津有味，聽眾們卻忙著打瞌睡，即使聽了沒過多久也忘了。相反，有的企業(yè)就做得很好，他們組織在培訓(xùn)基礎(chǔ)上的大討論，或組織人事制度改革的知識競賽、演講比賽、有獎(jiǎng)?wù)魑牡取！　∑浯危?guī)范行為?！　≡谂嘤?xùn)的過程中就應(yīng)該有預(yù)熱訓(xùn)練，要告訴大家做什么、怎么做、什么時(shí)間做。接下來，每月要不停地回顧目標(biāo)執(zhí)行的情況，在計(jì)劃和總結(jié)會(huì)上要對目標(biāo)達(dá)成的情況進(jìn)行討論，并注意收集業(yè)績達(dá)成的相關(guān)資料?！　】傊?，要把這項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，變成日常工作當(dāng)中的行為。　　當(dāng)然，如果堅(jiān)持得不好，也就會(huì)從一開始就養(yǎng)成了壞習(xí)慣，再改起來就難了。久而久之，也就會(huì)形成了習(xí)慣，形成了一種文化氛圍?！　R和業(yè)務(wù)部門角色沖突　　缺位的要補(bǔ)，越位的要退，錯(cuò)位的要扭，管好該管的事，放開不該管的事　　困局：相互指責(zé)　　“你們?yōu)槭裁淳筒荒馨次覀兊目己朔桨笀?zhí)行呢？”“你們?yōu)槭裁淳筒荒芴崆皩⒐ぷ饔?jì)劃表做好，按時(shí)提交呢？”“你們提交的A+名額又超標(biāo)了！”“你們總是把難纏的員工交給我們”……在企業(yè)導(dǎo)入績效考核的過程中，我們常常能聽到人力資源經(jīng)理這樣對業(yè)務(wù)部門經(jīng)理抱怨。”“我們要對外跑客戶，還要應(yīng)付你們布置的作業(yè)，哪有時(shí)間？”“我們有很多非常出色的員工，為什么不能多幾個(gè)名額？”……　　相信很多人對這樣的場景早已見怪不怪了?？偨?jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示，業(yè)務(wù)經(jīng)理只做一些具體的填表工作，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好只知道批評人力資源部?！　∵@主要是因?yàn)?，一方面由于許多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效溶于日常的管理過程中，只是為部門經(jīng)理提供了簡單管乏味的績效考核表?！　×硪环矫?，由于可能會(huì)成為利益沖突的焦點(diǎn)，部門經(jīng)理僅僅把績效考核作為一項(xiàng)任務(wù)，本身就比較厭煩績效工作，再讓他們填一些莫名其妙的表格，往往更增加了他們厭煩的情緒。人力資源部在績效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色?！　∑髽I(yè)的高層對績效管理的推行負(fù)有主要責(zé)任。高層的努力不是開始的動(dòng)員那么簡單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績效管理完全實(shí)施?！　‘?dāng)然，除了明確職責(zé)以外，要想真正解決這些沖突，還需要做以下幾項(xiàng)工作：　　第一，加強(qiáng)績效管理理念的宣貫。其次讓各級管理者認(rèn)識到考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，做好績效管理工作除考核外，還需要做好計(jì)劃、指導(dǎo)與執(zhí)行、結(jié)果的應(yīng)用。有一個(gè)著名的企業(yè)管理大師說過，績效就是企業(yè)管理層所應(yīng)致力企求的圣杯?！　〉谌訌?qiáng)對各級管理者的技能培訓(xùn)。因此，企業(yè)在導(dǎo)入績效管理時(shí)，除了方案的完善外，很重要的一項(xiàng)工作是提高各級管理者的管理水平，以及處理績效管理過程各種問題的能力和技巧。成功推行績效管理工作的企業(yè)有一項(xiàng)成功經(jīng)驗(yàn)，即在績效管理導(dǎo)入的開始階段，將績效管理工作作為各級管理者管理能力的一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)，納入到對管理者的考核之中，用考核的形式推進(jìn)績效管理工作?！　《谌缃褡非罄孀畲蠡氖袌錾?，這四個(gè)字已經(jīng)成為中國部分企業(yè)績效管理的真實(shí)寫照?！　τ谄髽I(yè)來說，追求利潤當(dāng)然無可厚非，然而，僅僅把目光盯在眼前的利潤上，難免會(huì)短視，會(huì)使企業(yè)失去長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。對于企業(yè)而言，形象、信譽(yù)、市場占有率等在是生存的根本，也是產(chǎn)生利潤的前提。　　應(yīng)該說，一個(gè)有明確的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)但可能眼下持續(xù)虧損的企業(yè)是很有前途的企業(yè)?！　∽屑?xì)分析，筆者發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這些短期行為的原因主要有三個(gè)?！　?zhàn)略要解決的是，企業(yè)走向何處，如何走到這個(gè)地方，和競爭者相比，給顧客提供的獨(dú)特的價(jià)值是什么等問題。如果企業(yè)經(jīng)營者對下一步怎么走不十分清楚，他也不會(huì)制定處長期目標(biāo)來，其短期目標(biāo)也不會(huì)體現(xiàn)出未來性，不能和長期目標(biāo)協(xié)調(diào)起來?！　∪纹谥频哪康氖强朔殑?wù)終身制的弊端。這就使得企業(yè)經(jīng)營者存在為短期業(yè)績而犧牲企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為。為了止住下滑趨勢，該企業(yè)連續(xù)換了三任領(lǐng)導(dǎo)，但仍不奏效。每任領(lǐng)導(dǎo)都急于扭轉(zhuǎn)局面，但都在市場營銷上做文章，由于公司資金實(shí)力薄弱，幾百萬的廣告投入幾乎在競爭者面前那么蒼白無力，一點(diǎn)效果都沒有。他們也許都明白，解決問題的途徑有兩條?！　∪欢朊駹I資本等于引入市場機(jī)制，市場機(jī)制還會(huì)挑選經(jīng)營這個(gè)企業(yè)嗎？進(jìn)行人力資源改革，觸動(dòng)了老職工的利益，他們能讓你安心做經(jīng)營者嗎？于是不難想象，誰會(huì)竭力主張這兩項(xiàng)措施呢？錯(cuò)誤！鏈接無效?！　?shí)踐中，很多企業(yè)經(jīng)營者有清晰的戰(zhàn)略，主觀上也能夠從長計(jì)議。　　支招：取長補(bǔ)短　　分析完原因，不難看出，企業(yè)要想克服短視行為，最根本的是有個(gè)相對來說長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的總趨勢是越來越動(dòng)態(tài)靈活，戰(zhàn)略周期越來越短。但短期任職制是不允許他這樣做的。若是到任不久，就轉(zhuǎn)遷出去，百姓便不得蒙其恩惠，且迎新送舊，徒見勞擾。從這一點(diǎn)上看，我們目前的做法還比不上西漢時(shí)期的實(shí)踐。　　此外，為了解決長短期目標(biāo)結(jié)合的問題，不妨采用平衡計(jì)分卡。后者是驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的相對長遠(yuǎn)的目標(biāo)。長期目標(biāo)不是未來再去追求的目標(biāo)，而是現(xiàn)在就做，終將驅(qū)長期結(jié)果達(dá)成的事情。實(shí)際上，客戶滿意只是滯后指標(biāo)，而平時(shí)花在客戶身上的時(shí)間才是前置指標(biāo)，正是這些前置指標(biāo)才帶來客戶滿意，也正是前置指標(biāo)的設(shè)計(jì)和測量，才真正反映了行為的長期性。為了使短期目標(biāo)有助于長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須制定實(shí)現(xiàn)每個(gè)目標(biāo)的計(jì)劃，并把這些計(jì)劃匯合成一個(gè)總計(jì)劃，以此來檢查它們是否合乎邏輯，是否一致和是否現(xiàn)實(shí)可行?！　∪绻粋€(gè)企業(yè)沒有堅(jiān)定的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，就會(huì)讓員工在方向上迷失，在行為上失去標(biāo)準(zhǔn)。這些都說明企業(yè)文化和價(jià)值觀對一個(gè)企業(yè)的重要性，尤其是立志要做百年老店的企業(yè)更是如此。但如何讓企業(yè)的文化和價(jià)值觀真正影響員工的行為，讓它成為企業(yè)的行為準(zhǔn)則，則讓很多企業(yè)管理者一籌莫展。筆者問了員工兩個(gè)簡單的問題：這句話代表什么意思？什么樣算是做到了？很多員工回答不上來，更多是一笑而過?！　∵@就帶來一個(gè)問題，企業(yè)有了自己的價(jià)值觀，卻不知道如何去評估員工是否做到，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為大家的行為?！　〉谝徊剑汗境闪r(jià)值觀行為化小組?！　〉诙剑憾x公司的價(jià)值觀?！　∑┤纾患移髽I(yè)的價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)習(xí)總結(jié)能力，對它的定義和描述是：有自我不斷提升的能力，可以從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)提高，可以根據(jù)外界的反饋信息，塑造自己的行為，并不斷更新工作方法，使工作向不斷優(yōu)化的方向努力。價(jià)值觀行為化小組通過對公司中高層、優(yōu)秀員工和管理者進(jìn)行訪談，明確與公司價(jià)值觀相對應(yīng)的行為是什么，即找到公司旗幟鮮明提倡的行為和反對的行為。 1分　　能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患于未然。 3分　　有意識地學(xué)習(xí)崗位要求的知識技能和業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并在工作中加以實(shí)踐。5分　　第四步：形成企業(yè)價(jià)值觀行為?！　〉谖宀剑哼M(jìn)行全員宣貫?！　〉诹剑簩⑴c價(jià)值觀相對應(yīng)的行為及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成考核表，對每個(gè)行為量化打分，做到　　價(jià)值觀行為考核日?；?，真正使企業(yè)的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為職工的具體行為?！　☆l繁的考核周期、復(fù)雜的表格、煩瑣的評價(jià)項(xiàng)目、上下級再制定目標(biāo)時(shí)的討價(jià)還價(jià)……無一不會(huì)讓管理者頭疼?！　∈紫?，很多企業(yè)盲目追求績效目標(biāo)的“全面性”?！　∵@種看似周全的考慮，在實(shí)踐中只會(huì)帶來兩種結(jié)果。心理學(xué)研究證明，人在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)的心理能量只能很好地關(guān)注7個(gè)左右的單元。　　另一方面，人們在多目標(biāo)情景中，由于不能兼顧，往往會(huì)采取“犧牲創(chuàng)新，少犯錯(cuò)誤”的行事原則。　　仔細(xì)研究，追求目標(biāo)的全面性的背后，有兩種假設(shè)。實(shí)際上，員工最反感的就是外部控制，尤其時(shí)是知識型員工，這種心理更為強(qiáng)烈?！　≡斐擅摴?jié)的更重要的一個(gè)原因是，績效目標(biāo)的來源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略?；谌ツ甑淖龇▉碇贫ó?dāng)前的績效目標(biāo)，顯然是假設(shè)環(huán)境處于穩(wěn)定狀態(tài)，不會(huì)有太大