【正文】 其次，要規(guī)范行為。接下來，每月要不停地回顧目標執(zhí)行的情況，在計劃和總結會上要對目標達成的情況進行討論，并注意收集業(yè)績達成的相關資料?！　‘斎?，如果堅持得不好，也就會從一開始就養(yǎng)成了壞習慣，再改起來就難了?！　R和業(yè)務部門角色沖突　　缺位的要補，越位的要退，錯位的要扭，管好該管的事，放開不該管的事　　困局：相互指責　　“你們?yōu)槭裁淳筒荒馨次覀兊目己朔桨笀?zhí)行呢？”“你們?yōu)槭裁淳筒荒芴崆皩⒐ぷ饔媱澅碜龊?，按時提交呢？”“你們提交的A+名額又超標了！”“你們總是把難纏的員工交給我們”……在企業(yè)導入績效考核的過程中，我們常常能聽到人力資源經(jīng)理這樣對業(yè)務部門經(jīng)理抱怨?？偨?jīng)理只做一些關于實施績效管理的指示，業(yè)務經(jīng)理只做一些具體的填表工作，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好只知道批評人力資源部?！　×硪环矫?，由于可能會成為利益沖突的焦點，部門經(jīng)理僅僅把績效考核作為一項任務，本身就比較厭煩績效工作，再讓他們填一些莫名其妙的表格，往往更增加了他們厭煩的情緒?！　∑髽I(yè)的高層對績效管理的推行負有主要責任。　　當然，除了明確職責以外，要想真正解決這些沖突，還需要做以下幾項工作：　　第一，加強績效管理理念的宣貫。有一個著名的企業(yè)管理大師說過，績效就是企業(yè)管理層所應致力企求的圣杯。因此，企業(yè)在導入績效管理時，除了方案的完善外，很重要的一項工作是提高各級管理者的管理水平，以及處理績效管理過程各種問題的能力和技巧。　　而在如今追求利益最大化的市場上，這四個字已經(jīng)成為中國部分企業(yè)績效管理的真實寫照。對于企業(yè)而言，形象、信譽、市場占有率等在是生存的根本，也是產(chǎn)生利潤的前提。　　仔細分析，筆者發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這些短期行為的原因主要有三個。如果企業(yè)經(jīng)營者對下一步怎么走不十分清楚，他也不會制定處長期目標來，其短期目標也不會體現(xiàn)出未來性，不能和長期目標協(xié)調(diào)起來。這就使得企業(yè)經(jīng)營者存在為短期業(yè)績而犧牲企業(yè)長遠利益的行為。每任領導都急于扭轉(zhuǎn)局面，但都在市場營銷上做文章，由于公司資金實力薄弱，幾百萬的廣告投入幾乎在競爭者面前那么蒼白無力，一點效果都沒有。　　然而，引入民營資本等于引入市場機制，市場機制還會挑選經(jīng)營這個企業(yè)嗎？進行人力資源改革，觸動了老職工的利益，他們能讓你安心做經(jīng)營者嗎？于是不難想象，誰會竭力主張這兩項措施呢？錯誤！鏈接無效?！　≈д校喝￠L補短　　分析完原因，不難看出，企業(yè)要想克服短視行為，最根本的是有個相對來說長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。但短期任職制是不允許他這樣做的。從這一點上看，我們目前的做法還比不上西漢時期的實踐。后者是驅(qū)動財務目標的相對長遠的目標。實際上，客戶滿意只是滯后指標，而平時花在客戶身上的時間才是前置指標，正是這些前置指標才帶來客戶滿意，也正是前置指標的設計和測量，才真正反映了行為的長期性?！　∪绻粋€企業(yè)沒有堅定的價值觀和行為準則，就會讓員工在方向上迷失，在行為上失去標準。但如何讓企業(yè)的文化和價值觀真正影響員工的行為，讓它成為企業(yè)的行為準則，則讓很多企業(yè)管理者一籌莫展?！　∵@就帶來一個問題，企業(yè)有了自己的價值觀，卻不知道如何去評估員工是否做到，進而轉(zhuǎn)化為大家的行為?！　〉诙剑憾x公司的價值觀。價值觀行為化小組通過對公司中高層、優(yōu)秀員工和管理者進行訪談，明確與公司價值觀相對應的行為是什么，即找到公司旗幟鮮明提倡的行為和反對的行為。 3分　　有意識地學習崗位要求的知識技能和業(yè)界先進經(jīng)驗，并在工作中加以實踐。　　第五步：進行全員宣貫?！　☆l繁的考核周期、復雜的表格、煩瑣的評價項目、上下級再制定目標時的討價還價……無一不會讓管理者頭疼。　　這種看似周全的考慮，在實踐中只會帶來兩種結果?！　×硪环矫妫藗冊诙嗄繕饲榫爸?，由于不能兼顧，往往會采取“犧牲創(chuàng)新，少犯錯誤”的行事原則。實際上，員工最反感的就是外部控制，尤其時是知識型員工，這種心理更為強烈?；谌ツ甑淖龇▉碇贫ó斍暗目冃繕?，顯然是假設環(huán)境處于穩(wěn)定狀態(tài)，不會有太大的變化。其實，無論是業(yè)務部門，還是支持部門，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的不斷調(diào)整，其績效目標也是不斷變化的。對企業(yè)戰(zhàn)略而言，也是這個道理。以戴爾公司為例，以直銷模式為核心、提升運作效率是其戰(zhàn)略，而只有把這個戰(zhàn)略從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個方面進行定量化描述時，這個戰(zhàn)略才能夠真正落地。另一層含義是指和企業(yè)價值定位直接相關的因果關系鏈?！　‘斎唬捎趹?zhàn)略是動態(tài)的，企業(yè)績效目標也應不斷調(diào)整，隨戰(zhàn)略而動，才能保證績效目標和戰(zhàn)略不脫節(jié)?！　‘斎?，對企業(yè)生存至關重要的目標，雖然不一定體現(xiàn)變動的戰(zhàn)略，也仍然應設計為考核目標，如金融服務業(yè)中的風險控制目標，就是一個典型的例子?！　∫晃回攧战?jīng)理說：“對付人力資源部最好的辦法就是，看到人力資源部發(fā)來的郵件就刪除。績效管理的目的也是提高員工的能力和素質(zhì)，改進與提升公司的績效水平，而這也是業(yè)務部門經(jīng)理所希望的?！皟蓮埰ぁ爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，說明人力資源部推行的績效考核工具，并不能解決業(yè)務經(jīng)理實際管理中存在的問題?！　∵@樣，業(yè)績管理的工具幫助業(yè)務經(jīng)理解決了實際問題，而業(yè)務經(jīng)理的能力也大大提升，他們還會抱怨績效考核的煩瑣嗎？在他們的心目中，這時的績效考核已經(jīng)遠遠不是填幾張表的問題了，他們會投入更多的時間來做這項工作?！　I(yè)務經(jīng)理如果不能站在全公司的角度考慮問題，而僅從自己部門的利益出發(fā)，績效考核推進就會遭遇種種阻力。　　無反饋的單向傳播　　管理的實質(zhì)是協(xié)調(diào)，而協(xié)調(diào)的基本手段之一是信息溝通　　困局：有去無回　　一家企業(yè)在咨詢公司的幫助下開始推行績效考核，并按照考核結果兌現(xiàn)員工的獎金，考核每月做一次?！　≡谌伺c人的傳播與溝通中，那種缺乏反饋機制，信息有去無回的單向傳播已經(jīng)越來越受遭到摒棄。　　當部門的管理者被強制要求做績效反饋時，為了避免面面相覷的尷尬和極有可能的爭吵，他們常常是在員工離開座位不在辦公室的時候，偷偷“溜”進員工的辦公室將績效考核表放在他們的桌上，然后等員工不在辦公室的時候，再偷偷“溜”進去，把員工簽好字的考核表拿回去，交給人事部存檔，就算是完成了績效反饋。同樣的道理，如果人們不知道自己做得好不好，就無從進一步改進；如果人們甚至一直以為自己做得很好，便不會改變長期以來的錯誤做法，甚至造成越來越糟糕的結果?！　∵€要打破傳統(tǒng)“面子”觀念的束縛。很多管理者都是做業(yè)務出身，缺乏管理意識，認識不到管理者的主要責任是管理好團隊，通過團隊的整體發(fā)揮，達成組織目標?！　〉谌?，加強管理者技能培訓。一個聰明的管理者在日常管理中就進行觀察和積累素材，為日后的績效面談作好了準備?？冃Х答亼摮蔀楣芾碚叩膭偃瘟χ唬蔀楦刹咳斡煤吞岚蔚臈l件之一。憂慮　　每逢季度末或年末，企業(yè)里的員工會突然發(fā)現(xiàn)，不知是哪一天辦公桌上或是郵箱中已經(jīng)堆滿了幾份甚至是十幾份調(diào)查問卷?？己??？己耸侵笌椭粋€組織中的成員（主要是管理人員），從與自己發(fā)生工作關系的所有主體那里，獲得關于本人績效信息反饋的過程。　　360176?！　】己私Y果一出來，常常是“老好人”得分排在前面，而那些真正想做事的人、或經(jīng)常指出他人缺點的人，反而成了不受歡迎的人。的方式進行考核，遇到員工不滿意時，管理者說的最多的一句話是：“這是大家的意見，別找我，找我也沒用?！　⊥瑫r，管理者的績效結果也部分決定于員工的評價。的方式進行考核，財務部經(jīng)理為了讓自己部門的員工得高分，績效等級靠前，他就在考核前召開財務部所有員工大會，要求所有員工都給自己部門的員工評高分，給其他部門的員工低分數(shù)。操作起來比較復雜，需要經(jīng)過培訓才能使系統(tǒng)有效工作。目標的設置方法目前比較常用的方法是平衡計分卡（BSC）和關鍵業(yè)績指標（KPI）。反饋則可以用來針對員工的行為進行考核，且更多的是用于管理者?！　∧矷T企業(yè)欲推行人力資源改革，首先從績效考核抓起?！　‘a(chǎn)品部一直是被評價為“工作出色”的部門，員工的工作成績大家也有目共睹，但自從實行浮動工資制之后，同樣的職位收入反而不如其他被評價為“表現(xiàn)一般”的部門。但如果各部門標準和尺度不同，從不同部門橫向來看，不公平就在所難免了。這樣彼此沒有任何差異性的結果根本起不到激勵作用。　　年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。　　支招：適用技術　　解決考核結果無法使用的問題，更多的是一個專業(yè)或者說技術上的問題?！　“凑掌胶庥嫹挚ǖ淖龇ǎ瑔T工績效考核表上布滿了從公司的戰(zhàn)略目標延生而來的具體的、量化的指標。因此我們才將它稱為真正意義上的經(jīng)營管理工具?？冃Э己说囊粋€很重要的價值就是要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包括作業(yè)方法和工