【正文】 其次，要規(guī)范行為。接下來(lái)，每月要不停地回顧目標(biāo)執(zhí)行的情況，在計(jì)劃和總結(jié)會(huì)上要對(duì)目標(biāo)達(dá)成的情況進(jìn)行討論，并注意收集業(yè)績(jī)達(dá)成的相關(guān)資料?！　‘?dāng)然，如果堅(jiān)持得不好，也就會(huì)從一開始就養(yǎng)成了壞習(xí)慣，再改起來(lái)就難了?！　R和業(yè)務(wù)部門角色沖突　　缺位的要補(bǔ)，越位的要退，錯(cuò)位的要扭，管好該管的事，放開不該管的事　　困局：相互指責(zé)　　“你們?yōu)槭裁淳筒荒馨次覀兊目己朔桨笀?zhí)行呢？”“你們?yōu)槭裁淳筒荒芴崆皩⒐ぷ饔?jì)劃表做好，按時(shí)提交呢？”“你們提交的A+名額又超標(biāo)了！”“你們總是把難纏的員工交給我們”……在企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效考核的過(guò)程中，我們常常能聽到人力資源經(jīng)理這樣對(duì)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理抱怨?？偨?jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，業(yè)務(wù)經(jīng)理只做一些具體的填表工作，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好只知道批評(píng)人力資源部?！　×硪环矫?，由于可能會(huì)成為利益沖突的焦點(diǎn)，部門經(jīng)理僅僅把績(jī)效考核作為一項(xiàng)任務(wù)，本身就比較厭煩績(jī)效工作，再讓他們填一些莫名其妙的表格，往往更增加了他們厭煩的情緒?！　∑髽I(yè)的高層對(duì)績(jī)效管理的推行負(fù)有主要責(zé)任?！　‘?dāng)然，除了明確職責(zé)以外，要想真正解決這些沖突，還需要做以下幾項(xiàng)工作：　　第一，加強(qiáng)績(jī)效管理理念的宣貫。有一個(gè)著名的企業(yè)管理大師說(shuō)過(guò)，績(jī)效就是企業(yè)管理層所應(yīng)致力企求的圣杯。因此，企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效管理時(shí)，除了方案的完善外，很重要的一項(xiàng)工作是提高各級(jí)管理者的管理水平，以及處理績(jī)效管理過(guò)程各種問(wèn)題的能力和技巧?！　《谌缃褡非罄孀畲蠡氖袌?chǎng)上，這四個(gè)字已經(jīng)成為中國(guó)部分企業(yè)績(jī)效管理的真實(shí)寫照。對(duì)于企業(yè)而言，形象、信譽(yù)、市場(chǎng)占有率等在是生存的根本，也是產(chǎn)生利潤(rùn)的前提?！　∽屑?xì)分析，筆者發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這些短期行為的原因主要有三個(gè)。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)下一步怎么走不十分清楚，他也不會(huì)制定處長(zhǎng)期目標(biāo)來(lái)，其短期目標(biāo)也不會(huì)體現(xiàn)出未來(lái)性，不能和長(zhǎng)期目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)。這就使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者存在為短期業(yè)績(jī)而犧牲企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為。每任領(lǐng)導(dǎo)都急于扭轉(zhuǎn)局面，但都在市場(chǎng)營(yíng)銷上做文章，由于公司資金實(shí)力薄弱，幾百萬(wàn)的廣告投入幾乎在競(jìng)爭(zhēng)者面前那么蒼白無(wú)力，一點(diǎn)效果都沒(méi)有?！　∪欢?，引入民營(yíng)資本等于引入市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)機(jī)制還會(huì)挑選經(jīng)營(yíng)這個(gè)企業(yè)嗎？進(jìn)行人力資源改革，觸動(dòng)了老職工的利益，他們能讓你安心做經(jīng)營(yíng)者嗎？于是不難想象，誰(shuí)會(huì)竭力主張這兩項(xiàng)措施呢？錯(cuò)誤！鏈接無(wú)效。　　支招：取長(zhǎng)補(bǔ)短　　分析完原因，不難看出，企業(yè)要想克服短視行為，最根本的是有個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃。但短期任職制是不允許他這樣做的。從這一點(diǎn)上看，我們目前的做法還比不上西漢時(shí)期的實(shí)踐。后者是驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的相對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。實(shí)際上，客戶滿意只是滯后指標(biāo)，而平時(shí)花在客戶身上的時(shí)間才是前置指標(biāo)，正是這些前置指標(biāo)才帶來(lái)客戶滿意，也正是前置指標(biāo)的設(shè)計(jì)和測(cè)量，才真正反映了行為的長(zhǎng)期性?！　∪绻粋€(gè)企業(yè)沒(méi)有堅(jiān)定的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，就會(huì)讓員工在方向上迷失，在行為上失去標(biāo)準(zhǔn)。但如何讓企業(yè)的文化和價(jià)值觀真正影響員工的行為，讓它成為企業(yè)的行為準(zhǔn)則，則讓很多企業(yè)管理者一籌莫展?！　∵@就帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)有了自己的價(jià)值觀，卻不知道如何去評(píng)估員工是否做到，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為大家的行為?！　〉诙剑憾x公司的價(jià)值觀。價(jià)值觀行為化小組通過(guò)對(duì)公司中高層、優(yōu)秀員工和管理者進(jìn)行訪談，明確與公司價(jià)值觀相對(duì)應(yīng)的行為是什么，即找到公司旗幟鮮明提倡的行為和反對(duì)的行為。 3分　　有意識(shí)地學(xué)習(xí)崗位要求的知識(shí)技能和業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并在工作中加以實(shí)踐?！　〉谖宀剑哼M(jìn)行全員宣貫?！　☆l繁的考核周期、復(fù)雜的表格、煩瑣的評(píng)價(jià)項(xiàng)目、上下級(jí)再制定目標(biāo)時(shí)的討價(jià)還價(jià)……無(wú)一不會(huì)讓管理者頭疼?！　∵@種看似周全的考慮，在實(shí)踐中只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果?！　×硪环矫?，人們?cè)诙嗄繕?biāo)情景中，由于不能兼顧，往往會(huì)采取“犧牲創(chuàng)新，少犯錯(cuò)誤”的行事原則。實(shí)際上，員工最反感的就是外部控制，尤其時(shí)是知識(shí)型員工，這種心理更為強(qiáng)烈?；谌ツ甑淖龇▉?lái)制定當(dāng)前的績(jī)效目標(biāo)，顯然是假設(shè)環(huán)境處于穩(wěn)定狀態(tài)，不會(huì)有太大的變化。其實(shí)，無(wú)論是業(yè)務(wù)部門，還是支持部門，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的不斷調(diào)整，其績(jī)效目標(biāo)也是不斷變化的。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略而言，也是這個(gè)道理。以戴爾公司為例，以直銷模式為核心、提升運(yùn)作效率是其戰(zhàn)略，而只有把這個(gè)戰(zhàn)略從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行定量化描述時(shí)，這個(gè)戰(zhàn)略才能夠真正落地。另一層含義是指和企業(yè)價(jià)值定位直接相關(guān)的因果關(guān)系鏈?！　‘?dāng)然，由于戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)的，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)也應(yīng)不斷調(diào)整，隨戰(zhàn)略而動(dòng)，才能保證績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略不脫節(jié)?！　‘?dāng)然，對(duì)企業(yè)生存至關(guān)重要的目標(biāo)，雖然不一定體現(xiàn)變動(dòng)的戰(zhàn)略，也仍然應(yīng)設(shè)計(jì)為考核目標(biāo)，如金融服務(wù)業(yè)中的風(fēng)險(xiǎn)控制目標(biāo)，就是一個(gè)典型的例子。　　一位財(cái)務(wù)經(jīng)理說(shuō)：“對(duì)付人力資源部最好的辦法就是，看到人力資源部發(fā)來(lái)的郵件就刪除。績(jī)效管理的目的也是提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提升公司的績(jī)效水平，而這也是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理所希望的。“兩張皮”現(xiàn)象的出現(xiàn)，說(shuō)明人力資源部推行的績(jī)效考核工具，并不能解決業(yè)務(wù)經(jīng)理實(shí)際管理中存在的問(wèn)題。　　這樣，業(yè)績(jī)管理的工具幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理解決了實(shí)際問(wèn)題，而業(yè)務(wù)經(jīng)理的能力也大大提升，他們還會(huì)抱怨績(jī)效考核的煩瑣嗎？在他們的心目中，這時(shí)的績(jī)效考核已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是填幾張表的問(wèn)題了，他們會(huì)投入更多的時(shí)間來(lái)做這項(xiàng)工作?！　I(yè)務(wù)經(jīng)理如果不能站在全公司的角度考慮問(wèn)題，而僅從自己部門的利益出發(fā)，績(jī)效考核推進(jìn)就會(huì)遭遇種種阻力?！　o(wú)反饋的單向傳播　　管理的實(shí)質(zhì)是協(xié)調(diào)，而協(xié)調(diào)的基本手段之一是信息溝通　　困局：有去無(wú)回　　一家企業(yè)在咨詢公司的幫助下開始推行績(jī)效考核，并按照考核結(jié)果兌現(xiàn)員工的獎(jiǎng)金，考核每月做一次?！　≡谌伺c人的傳播與溝通中，那種缺乏反饋機(jī)制，信息有去無(wú)回的單向傳播已經(jīng)越來(lái)越受遭到摒棄?！　‘?dāng)部門的管理者被強(qiáng)制要求做績(jī)效反饋時(shí)，為了避免面面相覷的尷尬和極有可能的爭(zhēng)吵，他們常常是在員工離開座位不在辦公室的時(shí)候，偷偷“溜”進(jìn)員工的辦公室將績(jī)效考核表放在他們的桌上，然后等員工不在辦公室的時(shí)候，再偷偷“溜”進(jìn)去，把員工簽好字的考核表拿回去，交給人事部存檔，就算是完成了績(jī)效反饋。同樣的道理，如果人們不知道自己做得好不好，就無(wú)從進(jìn)一步改進(jìn)；如果人們甚至一直以為自己做得很好，便不會(huì)改變長(zhǎng)期以來(lái)的錯(cuò)誤做法，甚至造成越來(lái)越糟糕的結(jié)果?！　∵€要打破傳統(tǒng)“面子”觀念的束縛。很多管理者都是做業(yè)務(wù)出身，缺乏管理意識(shí)，認(rèn)識(shí)不到管理者的主要責(zé)任是管理好團(tuán)隊(duì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)揮，達(dá)成組織目標(biāo)?！　〉谌?，加強(qiáng)管理者技能培訓(xùn)。一個(gè)聰明的管理者在日常管理中就進(jìn)行觀察和積累素材，為日后的績(jī)效面談作好了準(zhǔn)備?？?jī)效反饋應(yīng)該成為管理者的勝任力之一，成為干部任用和提拔的條件之一。憂慮　　每逢季度末或年末，企業(yè)里的員工會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，不知是哪一天辦公桌上或是郵箱中已經(jīng)堆滿了幾份甚至是十幾份調(diào)查問(wèn)卷。考核。考核是指幫助一個(gè)組織中的成員（主要是管理人員），從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里，獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程?！　?60176?！　】己私Y(jié)果一出來(lái)，常常是“老好人”得分排在前面，而那些真正想做事的人、或經(jīng)常指出他人缺點(diǎn)的人，反而成了不受歡迎的人。的方式進(jìn)行考核，遇到員工不滿意時(shí)，管理者說(shuō)的最多的一句話是：“這是大家的意見，別找我，找我也沒(méi)用?！　⊥瑫r(shí)，管理者的績(jī)效結(jié)果也部分決定于員工的評(píng)價(jià)。的方式進(jìn)行考核，財(cái)務(wù)部經(jīng)理為了讓自己部門的員工得高分，績(jī)效等級(jí)靠前，他就在考核前召開財(cái)務(wù)部所有員工大會(huì)，要求所有員工都給自己部門的員工評(píng)高分，給其他部門的員工低分?jǐn)?shù)。操作起來(lái)比較復(fù)雜，需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作。目標(biāo)的設(shè)置方法目前比較常用的方法是平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。反饋則可以用來(lái)針對(duì)員工的行為進(jìn)行考核，且更多的是用于管理者?！　∧矷T企業(yè)欲推行人力資源改革，首先從績(jī)效考核抓起。　　產(chǎn)品部一直是被評(píng)價(jià)為“工作出色”的部門，員工的工作成績(jī)大家也有目共睹，但自從實(shí)行浮動(dòng)工資制之后，同樣的職位收入反而不如其他被評(píng)價(jià)為“表現(xiàn)一般”的部門。但如果各部門標(biāo)準(zhǔn)和尺度不同，從不同部門橫向來(lái)看，不公平就在所難免了。這樣彼此沒(méi)有任何差異性的結(jié)果根本起不到激勵(lì)作用?！　∧昴隁q歲花相似，歲歲年年人不同?！　≈д校哼m用技術(shù)　　解決考核結(jié)果無(wú)法使用的問(wèn)題，更多的是一個(gè)專業(yè)或者說(shuō)技術(shù)上的問(wèn)題?！　“凑掌胶庥?jì)分卡的做法，員工績(jī)效考核表上布滿了從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)延生而來(lái)的具體的、量化的指標(biāo)。因此我們才將它稱為真正意義上的經(jīng)營(yíng)管理工具?？?jī)效考核的一個(gè)很重要的價(jià)值就是要及時(shí)地對(duì)影響績(jī)效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工