【正文】 。 　　●建立科學的績效管理系統(tǒng)，以保證績效評估的結(jié)果公正性。 　　薪酬保密　　處于不同的發(fā)展階段企業(yè)，企業(yè)的傳統(tǒng)和文化不一樣，對于薪酬的保密要求和政策也不同。但是從現(xiàn)實來看，是走兩頭的比較多。要么密不透風，員工一團糊涂，要么大力提倡公開化，上至總經(jīng)理，下至清潔工，小數(shù)點后二位數(shù)明白不誤。上述作法都比較欠妥?！　∫话愣?，適當?shù)男匠瓯Ｃ苷吆痛胧┦潜匾?，特別是中國的高技術(shù)企業(yè)，對人才的依賴性還很高，公開會加大風險。過度保密，會使員工對自己報酬失望，不利于牽引員工達成績效目標。　　過程管理　　不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，看起來都是小問題，至多不過是薪酬管理部門責任心的問題。但對員工而言，不僅導(dǎo)致員工滿意度降低，更會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，不利于公司留住人才。同時很可能使公司在外部市場上的信譽下降，而不利于吸引優(yōu)秀人才。中國式管理的十大糟粕由于中國式管理對中國現(xiàn)代化的本質(zhì)缺乏深刻的洞悉，因而錯誤地判斷了中國當前的歷史形勢。中國當前現(xiàn)代化的本質(zhì)是“第二次現(xiàn)代化或“后現(xiàn)代化，而中國式管理卻以“第一次現(xiàn)代化的眼光來看問題。 盡管中國式管理也談全球化，但由于缺少正確的視角，因此，它對全球化的理解是片面和不深入的。這決定了不論何種形式的中國式管理，都是在一個錯誤的方向上指點中國的未來。 從全球化和后現(xiàn)代管理的角度，我們認為，目前出現(xiàn)的中國式管理理論，至少存在以下十大糟粕： 　　中國式管理糟粕之一：“中國中心論 　　不論何種形式的中國式管理理論，都是“中國中心論的體現(xiàn)。所謂“以我為主、博采眾長……，不過是“洋為中用思想的翻版。這些都是近代中國，在面臨“第一次現(xiàn)代化時不成熟的思想。但是直到今天，我們還擺脫不了這種誤區(qū)，實在是一個大國的悲哀。 　　“第二次現(xiàn)代化或“后現(xiàn)代化的本質(zhì)，將是以“大我觀念代替“小我觀念，以世界的眼光來看中國。也就是，首先要認識到中國是世界的中國，而且中國與世界已不可區(qū)分。因此，刻意強調(diào)“中國式是一種新形式的“閉關(guān)鎖國。它的危險是，將再一次把中國隔離于世界之外。 　　盡管一些相對理性的中國式管理言論認為，中國式管理需要具備與國際管理學對話的能力，但全球化背景下，實際上已經(jīng)無法區(qū)分國內(nèi)與國際。所謂國際或跨國，已經(jīng)不是一個地理概念，而是一個文化概念。 　　從文化的角度來說，跨國文化交流是不需要走出國門的。也就是說，跨國管理學也是不需要走出國門的。任何一門學術(shù)，特別是管理學，不出國門就已經(jīng)是國際的了。在此種狀況之下，所謂“以我為主，自成一家，已經(jīng)是落伍的思想。因為，所謂的“我已經(jīng)是“你中有我、“我中有你的“大我了。強調(diào)“自成一家的結(jié)果，是自決于“大我的非理性行為。 　　可以說，隱藏在“地方特色背后的“中國中心論，是中國式管理最能蠱惑人心的思想。它甚至會以理性的名義，將民族主義包裝起來，從而使全球化時代的中國管理走入歧途。 　　中國式管理糟粕之二：包裝的權(quán)謀 　　中國式管理聲稱，凡談權(quán)謀乃是沒有領(lǐng)會中國式管理的真諦。然而，中國式管理反對的只是赤裸裸的爭權(quán)奪利，卻推崇真正的權(quán)謀。因為真正的權(quán)謀，正是馬基雅弗利所說的“偉大的假好人式的狡黠。請看中國式管理的“經(jīng)典言論： 　　“表面上看來，中國人喜歡爭權(quán)奪利，實際上我們真正開心的，是塑造對自己更加有利的形勢。大勢所趨，權(quán)和利都成為囊中物，高明的中國人，口口聲聲不為權(quán)不謀利，卻善于‘造勢’，因為形勢比人強，可以決定一切。（曾仕強《中國式管理》197頁。） 　　以上所謂的“造勢是什么？一種真正的權(quán)謀術(shù)，卻非要起一個好聽的名字叫“造勢！這無非是一種包裝，甚至是強詞奪理。這種文字游戲?qū)嵲谑菦]有什么意義。 　　其它諸如以下的言論： 　　“希望在圓滿中分是非，最好把握下述三大原則：第一，平時要以廣結(jié)善緣的態(tài)度，結(jié)識各種關(guān)系的重要人士，以便必要時商請助一臂之力；第二，任何時候，都不要隨便得罪人，以免山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，有一天發(fā)生‘不是冤家不聚首’的痛苦場面；第三，要慎重考慮，自己需不需要加入某種黨派或勢力圈？（曾仕強《中國式管理》149頁） 　　以上則是赤裸裸地教唆中國人玩弄古代權(quán)謀。盡管它所說的是一種中國人生活中的現(xiàn)實，但體現(xiàn)的是一種市儈哲學，而不是致力于改造中國人國民性的正直的學術(shù)。 　　也許你會說，改造國民性是一種不切實際的烏托邦。但近代以來，我們實際上一直在改造國民性。改革開放以來，中國人的性格也已經(jīng)變化了許多。 　　事實上，明目張膽地教唆人權(quán)謀之術(shù)，即使在古代也是難登大雅之堂的。而這種“旁門左道卻能在國際化時代的中國，成為一種打著“中國旗號的“顯學，這本質(zhì)上還是反映了當今中國人思想上的迷茫。 　　放眼西方，也許只有馬基雅弗利曾經(jīng)公然鼓吹過權(quán)謀之術(shù)。其他無論西方哲學還是基督教信仰，都教導(dǎo)人正直、坦誠、純潔的高尚品格。西方并沒有嘲笑這些高尚的品格是“幼稚。中國的圣人孔子、孟子等，也無不教導(dǎo)人樹立高尚的品格。 　　從中國企業(yè)目前的狀況來看，“辦公室政治的泛濫堪稱是一大難題。身在職場的中國人大多都對“辦公室政治深有體會?？梢钥隙ㄊ?，沒有人真正喜歡“辦公室政治，有的話也是“人在江湖，身不由己。而中國式管理公然教唆權(quán)謀之術(shù)的做法，無疑會助長“辦公室政治之風，讓中國人活得更累。 　　中國式管理糟粕之三：偽裝的仁愛 　　中國式管理在鼓吹“人性化管理是自身核心特色的同時，在具體的管理手段上卻又完全違背人性。我們來看一看中國式管理的“手段： 　　“中國人當然深知‘向上管理’的奧妙，在于‘能做不能說’……向下管理尚屬不可明言，何況是向上管理？上級覺得好笑：‘我都不想管你，想不到你還想來管我！’不免下定決心，先下手為強，整整你，看你敢不敢來管我？心想，‘老子不發(fā)威，被部屬當成病貓’，干脆發(fā)發(fā)威風，看誰來向上管理？’（曾仕強《中國式管理》91頁） 　　“‘人在屋檐下，不得不低頭’，規(guī)定中國人鞠躬，還不如把屋檐壓低，讓他自然非鞠躬不可。（曾仕強《中國式管理》197頁。） 　　“上司所說的，永遠都對，有意見很可能被當作叛逆。……現(xiàn)在不能殺人，卻也有一大套整人的辦法，令人比死還要難過，何苦以身相試！不如明哲保身，牢牢記住這一條準則。就算老板叫我去死，我也要答應(yīng)‘好’，反正不去死他也沒有辦法，何必嘴硬，跟老板逞強！（曾仕強《中國式管理》77頁） 　　以上這些做法，豈止是遠離人性化的管理？完全是壓制人性的宮廷之術(shù)！那么，中國式管理所鼓吹的愛心又如何體現(xiàn)呢？ 　　看來，無論是“人性化還是“愛心，對于中國式管理來說，都是言不由衷的。中國式管理在客觀上只能把中國人個個塑造成奴才，讓中國回歸專制的古代社會。 　　中國式管理糟粕之四：疲勞的人際技巧 　　中國式管理自稱通過一套“圓通的溝通藝術(shù)，可以使管理輕松愉快。而實際上，按照中國式管理的溝通技巧，只會使人更加沉重痛苦。 　　中國式管理所推崇的溝通藝術(shù)核心是“不明言，即深藏不露。這種古代官場文化，在瞬息萬變的現(xiàn)代商業(yè)社會，特別是在企業(yè)內(nèi)部對話中，如果成為一種規(guī)則，其巨大的破壞力是不可想象的。我們來看中國式管理的“三大溝通特色： 　　“中國人溝通有三大特色，一是有話不一定說出來；二是說出來可能含含糊糊；三是就算說得相當肯定，也不一定是真的。（曾仕強《中國式的管理行為》83頁） 　　現(xiàn)實中確實有很多中國老板是這樣的。但這并非大家喜歡的風格，而是為經(jīng)理人所深惡痛絕。很多經(jīng)理人就是因為無法承受老板的這種風格而離開公司。如果說是正當?shù)臏贤ㄋ囆g(shù)，無論在中國還是西方，都是成年人必備的技能。但中國式管理顯然扭曲了人與人之間正常的溝通藝術(shù)，而使之變成一種攙雜著權(quán)謀和不軌之心的厚黑學。即使中國式管理的動機是好的，客觀上也會造成此種后果。這種不透明的文化，并不是中國文化的優(yōu)秀傳統(tǒng)，而是不折不扣的中國文化糟粕。它只能助長中國人的虛偽之風和爭斗之風，實在是一種自私自利的個人主義。因為，它把所有人都視為敵對者，為了自己的利益挖空心思。中國式管理批評西方個人主義，它自己卻是真正的個人主義鼓動者。 　　我們來看看下面這段話： 　　“不明言有什么好處？分析起來真的是好處多多：第一，不明言才不致使自己站在亮處，暴光太多，讓人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱點；第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。反正話還沒有說出嘴，怎么改都可以，才夠靈活；第三，不明言才能夠引出對方的本意，因為他搞不清楚底細，才肯原原本本地說出來。啊，原來如此！（曾仕強《中國式管理》172頁。） 　　看來，中國式管理所說的“不明言，目的是讓別人“明言。而如果人人不明言，大家都互相猜測，那將是一種什么樣的氣氛？競爭激烈、變動迅速的商場，允許此種風氣存在嗎？大家都把時間浪費在互相猜測和斗法上，企業(yè)績效如何保證？ 　　中國式管理還主張“會而不議，就是開會時不進行實質(zhì)性討論。請看下面闡述： 　　“支持人希望大家‘會而議’，大家會前就心懷鬼胎，秘而不宣，彼此互不溝通，以期會議中各顯神通，讓主持人刮目相看而視為杰出人才?！畷h’演變成為大家互相攀比、各爭功勞的局面，就會引起惡性競爭，造成同歸與盡的凄慘結(jié)果?！瓪v史上大鳴大放的結(jié)局，在主持人下不了臺階或者惱羞成怒的緊束政策下，不知道增添多少冤魂！‘會而議’產(chǎn)生許多‘一開口便成烈士’的教訓(xùn)。（曾仕強《中國式管理》176頁） 　　原來“會而不議的目的是明哲保身。中國企業(yè)原本就大多缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，缺乏強大的凝聚力。如果按照中國式管理的做法，只會使企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系更加復(fù)雜。因為中國式管理的做法，根本上是一種斗爭哲學。 　　“先說為什么會先死呢？道理幾乎都是相對的，所謂仁者見仁，智者見智。先說的人說出這一方面的道理，后說的人很容易站在相反的立場，說出另一方面的道理。雖然雙方面都說得頭頭是道，畢竟后說的人，可以針對先說的人，做一番整理和修補，甚至大挖其漏洞，弄得先說的人，好象相當沒有學問。（曾仕強《中國式的管理行為》61頁。） 　　上面這段話，十分清楚地暴露了中國式管理缺乏仁厚之心。開會不先發(fā)言，其目的原來就是為了整別人。這實在是令人不寒而栗。 　　中國式管理糟粕之五：助長趨炎附勢之風 　　中國式管理還助長趨炎附勢之風。請看下面這段話： 　　“我們受到指責和批評的時候，首先要先認清對象，搞清楚‘指責我的人究竟是誰’。 　　指責的人職位比我高，形勢比我強，或者聲望比我隆，最好的因應(yīng)方式，便是‘做錯了，趕快向他道歉，并且設(shè)法獲得諒解；沒有錯，則保持沉默，不說話?！?　　指責的人職位和我一般高，形勢和我差不多，聲望也隆不到哪里去，常見的反應(yīng)是：‘好，我承認我有錯，你難道一點錯誤都沒有嗎？’于是毫不保留地把對方的錯誤，也宣揚開來，弄得對方下不了臺。 　　指責的人職位比我低，形勢比我差，聲望不如我，這時候首先要考慮一下，他是不是有人在后面撐腰？不然怎么會如此這般？如果是，要特別小心，不理會指責的人，卻直探后面那位撐腰的高手，以便適時化解，他自然會制止指責的人，甚至叫他道歉了事。 　　若是背后并無高人，那么本著‘不教訓(xùn)你不行，否則別人可能學樣’的精神，一定要把腳伸出去，踩得他永遠不能超生。（曾仕強《中國式管理》174175頁。） 　　打著復(fù)興中國的堂皇旗號，中國式管理給國人開出的卻是如此“藥方。 　　這種癟三式的行為難道也是管理學的創(chuàng)新嗎？大街上隨便找一個沒文化的流浪漢也會??？若中國式管理就是這種面目的話，那真是國人的恥辱！ 　　再看看下面這段話： 　　“總經(jīng)理從外面回來，嘴角上粘著一顆米飯，職員們看到了，敢不敢說：‘總經(jīng)理，你怎么帶便當？’答案是有人敢，有人不敢。敢說的人并不是勇敢、坦誠、率真，而是料定總經(jīng)理不會把他怎么樣。不敢說的人也不是膽小、陰沉、世故，而是沒有把握，究竟會有什么后果。（曾仕強《中國式的管理行為》170頁） 　　這是典型的太監(jiān)文化。可總經(jīng)理并不是皇上。如果按照中國式管理的金科玉律，我們卻可以把任何一個總經(jīng)理培養(yǎng)成“皇上。難道這樣的管理，可以拯救21世紀、塑造“和平的地球村嗎？ 　　中國式管理糟粕之六：降低效率 　　再看看中國式管理的低效性： 　　“中國人的化解問題的方法，其實也是推、拖、拉的配合，虛虛實實，真真假假，讓人摸不著頭腦。（曾仕強《中國式管理》17頁） 　　如此一來，不知道中國企業(yè)何時能走向世界？ 　　再看一下中國式管理關(guān)于會議的觀點： 　　“我們的建議，中國式會議最好以‘3：1：3’的過程來進行。意思是會議如果預(yù)訂一個小時，大家就要在會前花三個小時來充分溝通，會議時獲得一個富于彈性的共識，會后再花費三個小時，依據(jù)這個共識來進一步溝通，尋找可行的途徑。（曾仕強《中國式管理》177頁） 　　以上做法實在遠離管理實踐。在瞬息萬變的市場中，恐怕沒有哪一家企業(yè)有這么多時間，去開會前討論三個小時，開會后再溝通三個小時。 　　再看下面的說法： 　　“上司‘深藏不露’，部屬‘揣摩上意’，看起來好象‘含含糊糊’卻絕對不是‘糊里糊涂’。 　　通過這種‘含含糊糊’的猜測、模擬過程，尋找出‘清清楚楚’的結(jié)果，才是自動建立共識的精神。 　　上級‘不明言’底下人自動猜測，是一種歷久常新的游戲規(guī)則，也是凝聚共識的最有效途徑。（曾仕強《中國式管理》200頁） 　　如果以上原則真的成為企業(yè)的游戲規(guī)則，不僅不可能成為凝聚共識的有效途徑，反而一定會把企業(yè)拖入深淵。 　　中國式管理糟粕之七：踐踏規(guī)則 　　中國式管理對規(guī)則的踐踏，更是到了隨心所欲的地步，而且以此為榮、為自己的特色。請看下面的言論： 　　“中國人呢？‘目標’可以達成也可能不敢達成。因為我們心理最清楚：一旦達成目標，下一次目標就會提高，結(jié)果必然逼死自己，何苦來哉?。ㄔ藦姟吨袊焦芾怼?頁） 　　“中國人可以實施目標管理，也可以搞得它名存實亡。對于成果管理，中國人同樣具有這樣的本領(lǐng)。（曾仕強《中國式管理》6頁） 　　中國式管理的踐踏規(guī)則甚至達到了使人懷疑其別有用心的程度。請看以下觀點： 　　“仔細觀察中國人的習性，不難發(fā)現(xiàn)‘當一個中國人有道理的時候，他喜歡講道理，而不提法律條文；當一個中國人覺得自己沒有什么道理的時候，他就開始引用法律條文，企圖以合法來掩飾自己的無理或不合理；當一個中國人知道自己既不合理又不合法的時候，他便胡亂罵人，想要以潑婦罵街的方式，