【正文】 行政與人力資源管理論文集（13）1. 空降兵招聘的方法與藝術(shù)之一……………………………………… 32. 人力資源管理的選育用留………………………………………………53. 如何做個(gè)成熟的管理者？………………………………………………94. 管理的階梯……………………………………………………………… 105. 怎樣對(duì)員工進(jìn)行考核……………………………………………………156. 薪酬管理的要素…………………………………………………………187. 中國(guó)式管理的十大糟粕…………………………………………………198. 論核心人才的博弈管理…………………………………………………259. 基層員工的十大類型……………………………………………………2810. 績(jī)效考核：企業(yè)考核的頑疾………………………………………… 3111. 成功HR的12個(gè)關(guān)鍵原則……………………………………………3212. HR的七種影響力……………………………………………………… 3413. 關(guān)于企業(yè)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系的幾點(diǎn)思考………… 3614. 強(qiáng)化企業(yè)核心能力須劃清7個(gè)界限…………………………………3815. 如何制定績(jī)效目標(biāo)………………………………………………………4116. 如何構(gòu)建、應(yīng)用KPI體系…………………………………………… 4217. 認(rèn)識(shí)KRA和KPI……………………………………………………… 4318. 有效決策的十大關(guān)鍵環(huán)節(jié)…………………………………………… 4819. 如何對(duì)普通員工進(jìn)行月度工作的績(jī)效管理……………………… 5120. 用“胡蘿卜”留住員工……………………………………………………5221. 尋找管理精細(xì)化的動(dòng)力……………………………………………… 5322. 企業(yè)中的行政人員如何考核？………………………………………5623. 中小公司內(nèi)部管理工作……………………………………………… 5824. 績(jī)效管理推動(dòng)過(guò)程中的問(wèn)題思考……………………………………5925. 管理的要義與企業(yè)實(shí)踐誤區(qū)………………………………………… 6126. 職業(yè)經(jīng)理人必須要過(guò)的三道坎……………………………………… 6227. 如何建立流程型組織……………………………………………………6728. 建立流程型組織應(yīng)注意的問(wèn)題……………………………………… 6929. 如何提高員工的工作主動(dòng)性?…………………………………………6930. 成功經(jīng)理人與有效激勵(lì)能力………………………………………… 7131. 企業(yè)文化：公開(kāi)、公正、公平……………………………………… 7332. 關(guān)于薪酬策略的探討……………………………………………………7433. 企業(yè)管理控制體系建設(shè)的方法……………………………………… 7734. 如何激勵(lì)員工…………………………………………………………… 7835. 點(diǎn)燃員工心中之火………………………………………………………8336. 如何建立流程型組織？………………………………………………8637. 經(jīng)理人必須拋棄的十個(gè)習(xí)慣…………………………………………8938. 企業(yè)文化的功能……………………………………………………… 9239. 人力資源經(jīng)理的四個(gè)階層……………………………………………98空降兵招聘的方法與藝術(shù)之一對(duì)于急于做大作強(qiáng)，急于參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)講，空降兵的招聘是個(gè)永恒的話題。可以說(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)想不借助空降兵就能作大，幾乎是不可能的。因?yàn)闀r(shí)間不允許你自己去培養(yǎng)人才。我們看看國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)化的知名企業(yè)，可以說(shuō)沒(méi)有一個(gè)是沒(méi)有空降兵的。但是如果我們深入企業(yè)一調(diào)查，就會(huì)驚訝的發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的空降兵招聘做得非常的失敗。筆者最近的三個(gè)客戶都是業(yè)內(nèi)知名的民營(yíng)企業(yè)，一了解發(fā)現(xiàn)他們招聘的成功率非常的低，可以說(shuō)平均不到20%,也就是說(shuō)，招5個(gè)人，在半年內(nèi)就會(huì)流失4個(gè)人，或者是被炒，或者是主動(dòng)離職。令企業(yè)老板們苦惱不已（當(dāng)然，國(guó)外企業(yè)的情況也不理想，招聘成功率也不到50%）！　　國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是因?yàn)槔习鍌儾话颜衅府?dāng)成一門(mén)科學(xué)，天真的認(rèn)為自己具有識(shí)人選人的能力，非常相信自己的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，憑感覺(jué)招聘、面試的現(xiàn)象大量存在；有的是因?yàn)檎衅噶鞒滩缓侠?；有的是因?yàn)椴蛔鹬貞?yīng)聘人員，等等，具體如下?！　∫弧?不尊重應(yīng)聘人員。　　一般來(lái)說(shuō)，國(guó)外企業(yè)招聘不容易出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)企業(yè)這個(gè)問(wèn)題很常見(jiàn)。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時(shí)，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語(yǔ)氣強(qiáng)硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對(duì)于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來(lái)講，現(xiàn)在是“賣(mài)方市場(chǎng)”，而不是“買(mǎi)方市場(chǎng)”，即他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢(shì)，真正的人才完全可以另攀高枝?！　《?、 求全責(zé)備　　有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對(duì)人才的要求非常高，例如某公司在招聘高管時(shí)，條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)畢業(yè)；經(jīng)驗(yàn)豐富；有思想家的深度；有實(shí)干家的充沛精力；有演說(shuō)家的口才等等。但是給的薪水卻不高。我們想一想，符合這種條件的人恐怕全國(guó)沒(méi)有幾個(gè)人，而且有這樣的人，也不一定對(duì)你的公司感興趣。這種不切實(shí)際的要求導(dǎo)致的結(jié)果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會(huì)漏掉一些最佳人選?！　∪?輕易相信應(yīng)聘人員　　盡管人們?cè)谌粘Ｉ钪幸尚闹刂?，但是在招聘過(guò)程中，許多管理人員還是會(huì)不假思索的相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息，沒(méi)有進(jìn)行仔細(xì)的甄別。哪里知道，許多候選人在面試中會(huì)有意、無(wú)意的歪曲信息，或夸大成就，或掩蓋失誤，或?qū)?wèn)題避而不談等等?！　∑鋵?shí)許多人在應(yīng)聘某職位時(shí)，根本就沒(méi)有想在這個(gè)公司長(zhǎng)期待下去，他們只是想擺脫目前的困境，或者想攢更多的錢(qián)，或者找一家使自己看起來(lái)更有面子的公司，以備今后跳槽方便。這樣在簡(jiǎn)歷中他們就只會(huì)突出成績(jī)，在面試中他們會(huì)經(jīng)常調(diào)整“真相”迎合面試官。例如，一個(gè)銀行的信貸主管想應(yīng)聘一家高科技公司的職位，當(dāng)面試官問(wèn)他是否具有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力時(shí)，他回答說(shuō)，自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實(shí)際上，他在過(guò)去的兩年只給兩家類似企業(yè)貸過(guò)款?！　∷摹?惺惺相惜　　許多面試官在面試過(guò)程中會(huì)高度評(píng)價(jià)那些與自己在某方面類似的人，例如：同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，例如一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人作了某個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，他在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個(gè)職位可能更適合于那些觀點(diǎn)或背景與他不同的人。　　五、 不當(dāng)授權(quán)　　大多數(shù)管理人員都愿意自己參與招聘并自己作出錄用決策，正確的做法也應(yīng)該如此。但是很多主管人員因?yàn)楣ぷ髅Φ脑颍颜衅钢嘘P(guān)鍵的幾步委托給別人去完成。典型問(wèn)題之一是他們要求直接下屬或者人力資源部的員工草擬招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)，而他們自己參與卻很少。另一種錯(cuò)誤是，主管人員指派的第一輪面試官要么對(duì)面試準(zhǔn)備不足、要么動(dòng)機(jī)不端正。例如，國(guó)內(nèi)一家著名的制藥公司在招聘一位銷售總監(jiān)時(shí)，把審閱簡(jiǎn)歷的權(quán)力交給了一個(gè)由3位總監(jiān)下屬的部門(mén)經(jīng)理組成的小組，而這幾個(gè)經(jīng)理在如何篩選簡(jiǎn)歷方面經(jīng)驗(yàn)參差不齊，對(duì)于他們自己未來(lái)新上司應(yīng)該是什么樣子也爭(zhēng)論不休，各持一詞。更要命的是，公司后來(lái)還要這個(gè)小組負(fù)責(zé)初步面試，因?yàn)檫@個(gè)原因，公司失去了一位非常優(yōu)秀的候選人，因?yàn)樗J(rèn)為讓他未來(lái)的下屬對(duì)自己評(píng)頭論足簡(jiǎn)直是侮辱?！　×?、 面試缺乏結(jié)構(gòu)、缺乏系統(tǒng)　　一般中國(guó)企業(yè)目前的高管招聘面試是這樣的：象閑談式的對(duì)話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國(guó)內(nèi)外大事都可以成為談話的話題。當(dāng)談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢的提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問(wèn)題，然后候選人也是不緊不慢的作出回答。這種面試沒(méi)有結(jié)構(gòu)，沒(méi)有既定的流程，也沒(méi)有既定的考察要素和問(wèn)題，與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但是，面試官對(duì)候選人的能力仍然不了解。而且，這種聊天式的面試可能使得那些不是聊天高手的優(yōu)秀候選人被拒之門(mén)外。　　幾十年來(lái)的研究表明，在預(yù)測(cè)候選人未來(lái)工作績(jī)效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化行為面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問(wèn)題，然后，在面試中，面試官嚴(yán)格根據(jù)問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，來(lái)判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。所謂行為面試是指，采用基于BEI（行為事件面談）的方式組織面試問(wèn)題和程序，避免候選人的欺騙性問(wèn)題和社會(huì)稱許性問(wèn)題，以確保面試的角度。二者結(jié)合即為結(jié)構(gòu)化行為面試。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，需要精心設(shè)計(jì)，用心提問(wèn)。　　七、 忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)　　大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）－教育背景、家庭背景、年齡、智商、過(guò)去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析思維能力等。但是，近來(lái)研究表明，情商、動(dòng)機(jī)、抽象思維能力等是預(yù)測(cè)一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。，如果想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。要想在此方面避免失誤，企業(yè)必須建立規(guī)范化、流程化的制度，建立勝任力模型是其中的關(guān)鍵?！　“恕?企業(yè)政治　　招聘面試過(guò)程中一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題是存在大量的政治行為，如人們喜歡錄用自己人。一家上市公司的董事長(zhǎng)非常專制，公司的總經(jīng)理離職后，他提議由他的大學(xué)同學(xué)接任，在他的脅迫下，董事會(huì)只好接受，而省略了通常的招聘程序。結(jié)果是，不到一年，新的總經(jīng)理因?yàn)槿狈?zhàn)略管理能力導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)大幅下降而被解職。有些招聘則帶有玩弄權(quán)術(shù)的味道，在合資公司中常見(jiàn)。當(dāng)合資公司討論任命高級(jí)主管時(shí)，合資各方不管候選人有沒(méi)有能力，總是希望自己人上臺(tái)掌權(quán)，因此，他們會(huì)開(kāi)展各種各樣的幕后活動(dòng)，千方百計(jì)的讓自己人上臺(tái)?！　∵€有一種情況常見(jiàn)就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受到威脅。企業(yè)在招聘高管的時(shí)候，要想取得滿意效果，必須采取一系列措施避免以上八大問(wèn)題。人力資源管理的選育用留所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。無(wú)論是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本?！　∑髽I(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能？如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問(wèn)題，困擾著每一個(gè)企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的潛能，打造人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過(guò)程進(jìn)行探討。一、選人?！　『玫拈_(kāi)始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對(duì)人。企業(yè)一旦找對(duì)了人，無(wú)疑為企業(yè)和部門(mén)今后健康的發(fā)展提供了智力保障。 選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。　　人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，各個(gè)企業(yè)在不同的階段都會(huì)制定不同的與實(shí)際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們?cè)谶x擇人才時(shí)，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相適應(yīng)。企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實(shí)施，企業(yè)在選人時(shí)就會(huì)盲從。 選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜?！　∮捎谛袠I(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會(huì)影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對(duì)應(yīng)的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會(huì)導(dǎo)致人才的濫用或者流失。 選人要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合?！　∥覀冞€要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn)，要講求實(shí)際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，我們應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識(shí)本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。 選人要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀?！　∪瞬攀袌?chǎng)的供應(yīng)與需求總的來(lái)說(shuō)是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時(shí)卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計(jì)劃沒(méi)有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時(shí)調(diào)整人才招聘計(jì)劃，市場(chǎng)人才興旺時(shí)，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備；市場(chǎng)人才緊缺時(shí)，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)市場(chǎng)變化。 選人要兼顧短期和長(zhǎng)期人才需求。　　企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲(chǔ)備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備，只有合理儲(chǔ)備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長(zhǎng)期的處于正常的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。 選人要考慮人力資源成本?！?人力資源成本是為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會(huì)使直接工資成本升高，還會(huì)容易引起人才流失，造成機(jī)會(huì)成本升高?！　″e(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會(huì)促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還會(huì)大大降低人力資源成本。二、育人?！　∪肆Y源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)組織都需要受過(guò)良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持組織生存所必要的活動(dòng)。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于現(xiàn)代社會(huì)變遷的加快，使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。 對(duì)員工能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析?！　T工培訓(xùn)要有針對(duì)性，要有效地進(jìn)行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，