【導(dǎo)讀】江蘇蘇華達(dá)新材料有限公司。北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司。江蘇蘇華達(dá)新材料有限公司薪酬管理手冊(cè)。北京外企太和公司管理顧問(wèn)有限公司

　　

【正文】 年終 效益 獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放額度與員工的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)，具體計(jì)算方法 參考業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的計(jì)算方法進(jìn)行 年終效益獎(jiǎng)金一般在轉(zhuǎn)年年初公司完成所有財(cái)務(wù)決算后發(fā)放。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限公司 薪酬管理手冊(cè) 北京外企太和公司管理顧問(wèn)有限公司 蘇華達(dá)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 14 第 七 章 薪酬管理辦法 第二十八條 薪酬調(diào)整原則 薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以 實(shí)施。 第二十九條 薪酬普調(diào) 公司將根據(jù) 宿遷地區(qū)和玻璃 行業(yè)的薪酬變化 情況 ，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位， 適時(shí) 對(duì)公司員工的總現(xiàn)金收入水平進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整的參考因素還包括薪酬比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。其中：薪酬比率是實(shí)際薪酬與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪酬與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的比率。 第三十條 業(yè)績(jī)調(diào)薪 公司根據(jù)員工年度績(jī)效合同考核結(jié)果，并按照公司《 業(yè)績(jī) 管理 手冊(cè)》 第三十二條 的規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪。并于次年對(duì)員工按晉檔后的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整該崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資額度，固定工資和 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 均發(fā)生變化。 第三十一條 業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限 員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已 經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，如崗位職責(zé)沒(méi)有大的變化，則不再晉檔。但可將假定晉檔所帶來(lái)的收入部分計(jì)入下一年度的 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 內(nèi)或一次性發(fā)放，基本工資將不發(fā)生變化。 第三十二條 同級(jí)別崗位變動(dòng)調(diào)薪 員工如果出現(xiàn)同級(jí)別崗位變動(dòng)，按照業(yè)務(wù)范圍變動(dòng)情況確定其 標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平 同級(jí)別崗位變動(dòng)通常會(huì)有二類(lèi)： 1．同一 職位類(lèi)別 內(nèi)變動(dòng)：如在管理序列中，員工從一個(gè)職能部門(mén)工作崗位變動(dòng)到另一個(gè)職能部門(mén)的工作崗位。則該員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資維持原薪等水平。 2．跨 職位類(lèi)別 變動(dòng) ：如從 專(zhuān)業(yè) 技術(shù) 類(lèi)職位 變動(dòng)到管理 類(lèi)職 位。員工依然需要依據(jù)新崗位的職級(jí)重新定薪。定薪結(jié)果將與 該員工對(duì)新崗位的任職能力評(píng)定結(jié)果掛鉤： 1) 完全勝任，則其標(biāo)準(zhǔn)總薪資根據(jù)初次定薪定檔模型，確定其在新崗位所在職級(jí)薪酬檔江蘇蘇華達(dá)新材料有限公司 薪酬管理手冊(cè) 北京外企太和公司管理顧問(wèn)有限公司 蘇華達(dá)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 15 位和薪酬水平 （薪資水平確定遵循就高原則） ； 2) 基本勝任，則維持該員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平； 3) 尚不能勝任，則其標(biāo)準(zhǔn)總薪資根據(jù) 成熟期薪酬模型 ，確定其在新崗位所在職級(jí)薪酬水平。 特殊情況和人員的職位 變動(dòng)調(diào)薪方式和程序，需要經(jīng)過(guò)公司 企劃部 報(bào)批。 第三十三條 職 位晉升調(diào)薪 員工 職位 級(jí)別晉升時(shí)，即調(diào)換到更高級(jí)別的 職位 時(shí)，按照與晉升 職位 任職要求的適配程度 確定其 標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平。 職 位晉升通常會(huì)有二類(lèi)： 1．標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平已進(jìn)入 相應(yīng) 新崗位的職級(jí)薪酬范圍：具體薪酬檔位與薪酬水平則根據(jù)初次定檔定薪模型評(píng)估確定。 2．標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平未進(jìn)入相應(yīng)新崗位的職級(jí)薪酬范圍：根據(jù)對(duì)該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期相應(yīng)級(jí)別薪酬水平而定（薪資水平確定遵循就高原則）。 公司企劃部 則根據(jù) 職位 晉升通知，同時(shí)調(diào)整其薪酬水平。 第三十四條 職 位降級(jí)調(diào)薪 員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至級(jí)別較低的職位時(shí)，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪酬級(jí)別的薪酬一年不變；一年后，執(zhí)行該崗位職級(jí)薪酬，進(jìn)行崗位變動(dòng)初次定薪。 員工因其他原因發(fā)生降等時(shí)，應(yīng)按照新職等的薪酬審批權(quán)限 ，由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，報(bào)送 公司企劃部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn) 。 第三十五條 初入職的新員工定薪 對(duì)于初入職的新員工 （非畢業(yè)生） 可以根據(jù)崗位初定薪模型判斷其所在職檔；依據(jù)該員工的績(jī)效考核結(jié)果，按 照績(jī)效管理辦法 每年進(jìn)行一次調(diào)整。 第三十六條 崗位成熟期薪酬模型 崗位成熟期薪酬模型適用于新入職大學(xué)生（未達(dá)到相關(guān)崗位成熟期要求的）定薪、 不相江蘇蘇華達(dá)新材料有限公司 薪酬管理手冊(cè) 北京外企太和公司管理顧問(wèn)有限公司 蘇華達(dá)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 16 關(guān)業(yè)務(wù)類(lèi)型 崗位 之間 變動(dòng)薪酬調(diào)整時(shí)使用。主要目的在于確定沒(méi)有到達(dá)崗位任職資格要求能力的人員的薪資水平。當(dāng)員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀尚不能滿(mǎn)足將要上任的崗位時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)總薪資將進(jìn)入初始底薪與崗位職級(jí)一檔的成熟期薪酬 區(qū)間。 成熟期定義為從零起步至基本滿(mǎn)足崗位任職要求的人員能力成長(zhǎng)時(shí)間長(zhǎng)度。時(shí)間長(zhǎng)短因各崗位需要各有不同，一般為 35 年。初始底薪為公司統(tǒng)一規(guī)定的固定數(shù)值。在崗位成熟期期間薪酬的調(diào)整因崗位人員能力發(fā)展情況確定。一般為每年向上晉升一級(jí)，直至到達(dá)該崗位職級(jí)薪酬下限。在成熟期期間可以根據(jù)員工的發(fā)展和實(shí)際業(yè)績(jī)考核結(jié)果，允許“跳級(jí)”，實(shí)現(xiàn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)激勵(lì)。 成熟期薪酬模型示意圖如下： 第三十七條 成熟期薪酬確定 在未進(jìn)入崗位職級(jí)薪酬范圍的情況下，執(zhí)行成熟期薪酬。具體標(biāo)準(zhǔn) 由公司根據(jù)具體情況確定。 第三十八條 薪酬設(shè)計(jì)的部門(mén)職責(zé)分配 企劃 部 ：負(fù) 責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系 ，并制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根據(jù)市場(chǎng)變化及公司發(fā)展對(duì)薪酬體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算。 部門(mén)負(fù)責(zé)人：對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工稅前薪金總額（人民幣）0等級(jí)等級(jí) 1 等級(jí) 2 等級(jí) 3 等級(jí) 4三級(jí)成熟期薪酬初始底薪線(xiàn)江蘇蘇華達(dá)新材料有限公司 薪酬管理手冊(cè) 北京外企太和公司管理顧問(wèn)有限公司 蘇華達(dá)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 17 資時(shí)提供重要依據(jù)。 公司高管：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪酬調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算。 財(cái)務(wù)部 :負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績(jī)考核的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)。核算公司工資總額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)。根據(jù) 企劃 部提供的有關(guān) 報(bào)表計(jì)提、兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工工資。 第三十九條 薪酬信息溝通 薪酬信息對(duì)員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。 薪酬管理 部 門(mén) 應(yīng)當(dāng)告訴員工其本人薪酬水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說(shuō)明，公司可以按照員工在考核期的績(jī)效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整薪酬水平。 第四十條 薪酬管理責(zé)任 薪酬制度及其調(diào)整方案由 公司企劃 部擬定，報(bào) 總經(jīng)理 批準(zhǔn)。 第四十一條 解釋權(quán) 本手冊(cè)由公司 企劃 部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。 第四十二條 生效時(shí)限 本方案自頒布日起正式生效。