【導(dǎo)讀】效率，增加企業(yè)利潤率。確定各部門和各職位的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標。效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。據(jù)工作目標制定量化的績效指標。相結(jié)合、與培訓(xùn)需求相結(jié)合。了解在目標績效考核中的具體實施步驟，以及與部門、被考核人之間的溝通，核的地位上升到公司的戰(zhàn)略目標層面，使之成為公司戰(zhàn)略的實施工具。并將工作分析的結(jié)果對員工舉行培訓(xùn)講解，使每一個員工都。司目標管理》與《績效考核制度》?？偨?jīng)理核準后生效。達成一致后，雙方簽字確認。若無法達成一致意見時，可由行政人事部出。在進行績效面談的同時還可同時確定下一個月的重點及。整個考核方法與過程和管理人員類似。

　　

【正文】 彰先進，幫助后進員工進行改進，提高工作效率的目的。 人事行政 部根據(jù)每個員工年終評價等 次 由高到低依次排列（同一等 次 的按分值從高到低依次排列），適時適機公布績效考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果與當(dāng)年的年終分配 或 下一年的崗位、崗位工資調(diào)整 掛鉤。 公司每年年終根據(jù)部門級的優(yōu)秀員工經(jīng)綜合平衡調(diào)整后評出公司級的優(yōu)秀員工和優(yōu)秀團隊，并給予嘉獎。 九、績效考核表說明 。若當(dāng)月生產(chǎn)計劃因待料（且生產(chǎn)計劃無法調(diào)整）及其它非本班組可控制因素而造成生產(chǎn)任務(wù)計劃未能完成的，可按規(guī)定獲得獎 金（完成其它生產(chǎn)任務(wù)），但必須要有事實依據(jù)或書面報告并經(jīng)相關(guān)人員有效批準方可。若因生產(chǎn)、返工、安排不當(dāng)?shù)仍蚨斐晌赐瓿缮a(chǎn)任務(wù)的，則取消所有的生產(chǎn)任務(wù)完成獎。 2．若因原材料質(zhì)量問題而導(dǎo)致產(chǎn)線返工，必須要有事實依據(jù)或書面報告并經(jīng)相關(guān)人員有效批準，不影響班組考核。 3．安全事故處罰指若因違反了操作規(guī)程或其它主觀因素導(dǎo)致而成。 十、其它： 本績效考核方案 于 20xx 年 2 月 1 日起實施。 附件： 《 目標 績效考核表 》 、《行為績效考核表》 《 績效考核 日常 記錄表 》 第六部分 績效考核實施細則 第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本實施細則。 第二條 本細則適用于公司副總經(jīng)理 、部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。 第三條 成立由公司高管管理人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小 組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事行政部門為具體的執(zhí)行部門。 第四條 考核采用 100 分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀 90－ 100 分；良好 80－ 89 分；稱職 70－ 79 分；基本稱職 60－ 69分；不稱職 59 分以下（含 59 分）。 第五條 員工的工作包括日常工作和例外工 作。日常工作考核比重占 80%，例外工作占 20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對崗位職責(zé)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過 4 項。 考核對象、內(nèi)容、頻率 被考核者 考核內(nèi)容 基本考核頻率 部 門 各部門 車間項目組 關(guān)鍵績效指標 基準指標 月考核 、季考核、年匯總 個 人 副總經(jīng)理 關(guān)鍵績效指標 80%、周邊績效 10%、員工滿意度 10%、基準指標 月考核、季考核、年匯總 部門第一負責(zé)人 部門績效 80%、周邊績效 10%、員工滿意度 10% 月考核、季考核、年匯總 其他各級管理人員 任務(wù)績效 80%、周邊績效 20% 月考核、季考核、年匯總 科員、文員 任務(wù)績效 80%、周邊績效 20% 月考核、季考核、年匯總 銷售人員 關(guān)鍵績效指標 90%、周邊績效 10% 月考核、季考核、年匯總 生產(chǎn)員工 生產(chǎn)任務(wù) 80%、周邊績效 20% 月考核、季考核 、年匯總 第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。 第七條 每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一 9： 30 分前報送人事部，如因特殊情況不能發(fā)送，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工作總結(jié)計劃，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分 2 分 /次。 第八條 在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的 80%扣分，未按要求完成按 50%扣分，未及時完成按 20%扣分；例外的工作未完成按 3分 /項扣分，未按要求完成按 2 分 /項扣分，未及時完成按 1 分 /項扣分。 第九條 根據(jù)公司《員工行為規(guī)范》的規(guī)定，每違反《員工行為規(guī)范》中的一項，扣 分 /次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣 1 分；遲到、早退每次扣 分。 第十條 考核流程：（ 1） 每月最后一個星期，人事部門將各職位的《員工月度 目標 考核表》 或《行為績效考核表》 發(fā)放到各部門經(jīng)理處 ,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。 （ 2） 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月 2 日前將《員工月度 目標 考核表》 或《行為績效考核表》 報送本部門 主管處。 （ 3） 直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度 目標 考核表》 或《行為績效考核表》 進行考核，于 4 日前交人事 行政 部。 （ 4） 人事 行政 部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月 6 日前匯總報總經(jīng)理核批。 （ 5） 人事 行政 部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于 7 日前反饋到 各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。 （ 6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。 第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。 第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為 ： 月 績效工資 =最終績效評分 ╳ 崗位 績效 工資 第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。 在實施正態(tài)情況下 ，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負責(zé)人進行控制）： 績效等級 分值區(qū)間 人員比例 優(yōu)秀 （ A） 120%以上 不超過 5% 優(yōu)良 (B) （ 110%120%） 20%左右 合格 (C) （ 90%110%） 50%左右 基本合格 (D) （ 70%90%） 20%左右 不合格 (E) 70%以下 5%左右 第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑議，可以向部門經(jīng)理或人事管理部門提出申訴。 第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。 第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作 計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分 3 分 /人 .次。 第十七條 公司人事管理部門于每年 1 月份綜合全體員工上一年度 各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。 第十八條 人事管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。 第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理： 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的； 一個考核年度內(nèi) , 連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職 和年度績效考核不稱職的 ， 無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述 2 項產(chǎn)生“考核辭退”的條 件外，對排序處于尾端的 人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率 的比例由總經(jīng)理確定。 公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。 第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事 行政 部。 第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。 第七部分：表格（略）