【正文】 月 績(jī)效工資 =最終績(jī)效評(píng)分 ╳ 崗位 績(jī)效 工資 第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。 第十六條 員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作 計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。 第十九條 對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理： 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的； 一個(gè)考核年度內(nèi) , 連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職 和年度績(jī)效考核不稱職的 ， 無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述 2 項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條 件外，對(duì)排序處于尾端的 人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率 的比例由總經(jīng)理確定。 第七部分：表格（略） 。 第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事 行政 部。 第十七條 公司人事管理部門于每年 1 月份綜合全體員工上一年度 各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。 在實(shí)施正態(tài)情況下 ，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）： 績(jī)效等級(jí) 分值區(qū)間 人員比例 優(yōu)秀 （ A） 120%以上 不超過 5% 優(yōu)良 (B) （ 110%120%） 20%左右 合格 (C) （ 90%110%） 50%左右 基本合格 (D) （ 70%90%） 20%左右 不合格 (E) 70%以下 5%左右 第十四條 員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑議，可以向部門經(jīng)理或人事管理部門提出申訴。 第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。 （ 3） 直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度 目標(biāo) 考核表》 或《行為績(jī)效考核表》 進(jìn)行考核，于 4 日前交人事 行政 部。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣 1 分；遲到、早退每次扣 分。 第七條 每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對(duì)崗位職責(zé)所述工作確定權(quán)重分值?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀 90－ 100 分；良好 80－ 89 分；稱職 70－ 79 分；基本稱職 60－ 69分；不稱職 59 分以下（含 59 分）。 第二條 本細(xì)則適用于公司副總經(jīng)理 、部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。 2．若因原材料質(zhì)量問題而導(dǎo)致產(chǎn)線返工，必須要有事實(shí)依據(jù)或書面報(bào)告并經(jīng)相關(guān)人員有效批準(zhǔn)，不影響班組考核。 公司每年年終根據(jù)部門級(jí)的優(yōu)秀員工經(jīng)綜合平衡調(diào)整后評(píng)出公司級(jí)的優(yōu)秀員工和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并給予嘉獎(jiǎng)。參加的考核月數(shù)）。 ，與被考核人進(jìn)行溝通，找出不足的原因，并制定糾正措施或針對(duì)性的培訓(xùn)，以提高工作績(jī)效為考核的目的。并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、條款、考核人、考核方式等詳細(xì)情況。 考核內(nèi)容詳見《 目標(biāo) 績(jī)效考核表》 和《行為績(jī)效考核表》 ?？己私Y(jié)果堅(jiān)持以數(shù)據(jù)形式給予反映的原則。 4 績(jī)效考核面談：績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談。 33 公司的質(zhì)量目標(biāo) ： 產(chǎn)品一次 合格率 ≥ 95% 產(chǎn)品交付合格率≥ 98% 顧客滿意率 ≥ 80% 34 公司各相關(guān)職 能部門的質(zhì)量目標(biāo) ： （ 1） 、人事部 培訓(xùn)合格率 ≥ 90%； （ 2） 、銷售部 顧客的滿意率 ≥ 80%，并逐年遞增； 產(chǎn)品月交貨及時(shí)率≥ 90%， 09 年度 ≥ 95%； （ 3） 、品質(zhì)部 產(chǎn)品一次合格率 ≥ 95%； 產(chǎn)品交付合格率 ≥ 98%； 按規(guī)定周期，對(duì)檢測(cè)設(shè)備定期送檢，確保完好率 ≥ 96%； （ 4） 、技術(shù)部 對(duì)技術(shù)文件和資料的控制正確率 ≥ 96%； 不斷的改進(jìn)生產(chǎn)工藝和過程，每年至少完成二項(xiàng)技術(shù)革新； （ 5） 、生產(chǎn)部 確保生產(chǎn)設(shè)施完好率 ≥ 98%； 確保產(chǎn)品按時(shí)交付率 ≥ 99%； （ 6） 、采購(gòu)部 確保采購(gòu)物資合格率 ≥ 98%； 確保采購(gòu)物資及時(shí)率 ≥ 98%； (7)、客服部 確?？蛻艨陬^投訴 ≤ 5 起 /月 ； 確?？蛻魰嫱对V ≤ 3 起 /年 ； (8)、 倉庫 確保 庫存物資完好率≥ 99%； 做好標(biāo)識(shí)，確保標(biāo)識(shí)正確率 ≥ 98%； 3 人事考核 1 考勤： 人事行政部 統(tǒng)計(jì)當(dāng)月員工考勤數(shù)據(jù)于次月 3 日前交辦公室審核后，由辦公室于次月 5 日前提報(bào)人事行政部； 2 獎(jiǎng)懲： 辦公室統(tǒng)計(jì)當(dāng)月員工獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)于次月 5 日前提報(bào)人事行政部； 3 人事績(jī)效： 各功能、職能部門主管于每月 10日收到人事行政部的考核表后，依考核表人事考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目初核分?jǐn)?shù)， 12日前初核完畢交上級(jí)部門復(fù)核分?jǐn)?shù)，上級(jí)部門復(fù)核完畢后于 14日前交人事行政部。 □ 做好安全預(yù)防工作，不要超限作業(yè)，消防器材使用正常。 如： ? 應(yīng)遵守出勤、作息時(shí)間； ? 工作應(yīng)保持良好的狀態(tài)（如不可以隨意談天說 笑、離開工作崗位、看小說、打瞌睡、吃零食等）； ? 服裝整齊，待好識(shí)別卡； ? 待人接物誠(chéng)懇有禮貌； ? 愛護(hù)公物，用完歸位； ? 保持清潔； ? 樂于助人； 安全 6S 人身不受傷害，環(huán)境沒有危險(xiǎn) ? 、財(cái)產(chǎn)沒有威 脅 的 環(huán)境，避免安全事故的發(fā)創(chuàng) 造 對(duì) 人生。 清潔 4S 維持上面 3S 的成果 ? 監(jiān)督 □ 檢查表； □ 紅牌子作戰(zhàn)。 整頓 2S 把留下來的必要用的物品定點(diǎn)定位放置，并放置整齊，必要時(shí)加以標(biāo)識(shí)。它往往是 6S 的第一步。 2 辦公室、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部等職能部門為本制度的輔助推行部門，負(fù)責(zé)本制度關(guān)健績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的收集整理和提報(bào)。 （ 3） 對(duì)于年度績(jī)效考 核連續(xù)兩次為“ D”的經(jīng)理以上級(jí)別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級(jí)外，人事行政 部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議 。 根據(jù)考核表計(jì)算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對(duì)照可得總體考核評(píng)級(jí)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。 公司的銷售額和利潤(rùn)額都同步有較大幅度的提高 ， 公司走上 大多數(shù)員工都努力向上的良性化的運(yùn)作軌道。使各級(jí)考核者和被考核者對(duì)目標(biāo)的制定、考核標(biāo)準(zhǔn)為尺度、績(jī)效面談等考核流程不斷的修改和完善。但考核結(jié)果不與薪酬制度掛鉤，以避免由于目標(biāo)制定、考核過程不熟練造 成的誤差會(huì)傷害員工的積極性。此次培訓(xùn)的目標(biāo)與前期培訓(xùn)的重點(diǎn)不同，前期培訓(xùn)的重點(diǎn)是 “WHY”（為什么要做） ，這次培訓(xùn)的重點(diǎn)是 “HOW”（如何做） 。該工資對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)為 79 分，凡是高于 79 分的都有相應(yīng)的獎(jiǎng)金，凡是低于 79 分的則從標(biāo)準(zhǔn)工資中扣除相應(yīng)部分金額工資。 4）生產(chǎn)工人的績(jī)效考核 生產(chǎn)工人的考核以組（或車間）為一個(gè)單位，重點(diǎn)階段性工作便是產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率、成本控制等指標(biāo)。 2）研發(fā)人員的績(jī)效考核 考慮 到研發(fā)人員工作的特殊性，很多研發(fā)工作不可能在一個(gè)月內(nèi)出成果，所以將考核期由管理人員的一個(gè)月變動(dòng)為三個(gè)月，有的研發(fā)項(xiàng)目不能在三個(gè)月完成的，也要將考核標(biāo)準(zhǔn)制定成一個(gè)階段性的目標(biāo)或成果進(jìn)行考核。到了月末，先由被考核者自行按工作的完成情況對(duì)照重點(diǎn)階段性工作表中的考核標(biāo)準(zhǔn)給自己打分，然后與直 接主管面談，由上司再給考核打分，但雙方分?jǐn)?shù)不一致時(shí)，應(yīng)相互溝通；達(dá)成一致后，雙方簽字確認(rèn)。 1）管理人員（主要是各部門主管）的