【正文】 整自身的工作態(tài)度， 提高工作熱情 ▼ 勉強(qiáng) 完成或不能 完成交付的工作，需要監(jiān) 督其工作 ▼ 偶爾 表現(xiàn)出來的 長處不能彌 補(bǔ)頻繁的不足 ▼ 不得 不考慮降職 或轉(zhuǎn)入其他 部門或辭退 績效結(jié)果的應(yīng)用 （ 1） 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。 避免 結(jié)果目標(biāo)完成率有部門偏高，有的部門偏低 的現(xiàn)象。 3）銷售人員的績效考核 其余與管理人員雷同，只是，在重點(diǎn)階段性工作考核中，當(dāng)月銷售回款權(quán)重須超過 60%以上應(yīng)收帳款余額率，開發(fā)新客戶，執(zhí)行公司政策等也可根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況分別給予不同的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)。讓他們了解為什么要推行績效管理，績效管理是為了讓每一位員工都能 進(jìn)步 ，工作效率能大幅度提高 。確定各部門和各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個人，確保企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)化 管理 執(zhí)行力，提高工 作效率和 員工的積極性、主動性；從而降低運(yùn)作成本 ；同時為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。每一個部門都有部門職責(zé)，每一個崗位都有相應(yīng)的崗位職責(zé)和工作說明書。每月對一個團(tuán)隊(duì)打分后，再由該隊(duì)主管對團(tuán)隊(duì)成員分別進(jìn)行打分。員工對考核的客觀性和公正性逐步由懷疑到認(rèn)同，為正式推行打下了良好的基礎(chǔ)。 第四部分 績效考核 KPI 指標(biāo) 目的 為加強(qiáng)和提升員工工作績效和公司運(yùn)營績效， 提高生產(chǎn)效率 ，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，特制定本考核指標(biāo) 。 素養(yǎng) 5S 每位成員養(yǎng)成良好的習(xí)慣，并遵守規(guī)則做事?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并由被評者加注意見，報辦公室備案。 ，作為公司對員工的晉級、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。 第三條 成立由公司高管管理人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小 組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。 第十條 考核流程：（ 1） 每月最后一個星期，人事部門將各職位的《員工月度 目標(biāo) 考核表》 或《行為績效考核表》 發(fā)放到各部門經(jīng)理處 ,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。 第十八條 人事管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。 第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一 9： 30 分前報送人事部，如因特殊情況不能發(fā)送，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工作總結(jié)計(jì)劃，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分 2 分 /次。 3．安全事故處罰指若因違反了操作規(guī)程或其它主觀因素導(dǎo)致而成。 5 日前，指定考核人根據(jù)對照考核項(xiàng)目根據(jù)《考核日常記錄表》進(jìn)行匯總考評，得出上月的考評結(jié)果。 考核方法 1 績效工資 ： 副總經(jīng)理級 700元 部門經(jīng)理級 500元 主任級 350元 班組長級 200元 科員級 150元 2 考核評分：共分為 A、 B、 C、 D、 E 五類： 評級 分值 副總級 部門級 主任級 班組級 科 員 A 90100 700（ 90100%） 500（ 90100%） 350（ 90100%） 200（ 90100%） 150（ 90100%） B 8090 700（ 8089%） 500（ 8089%） 350（ 8089%） 200（ 8089%） 150（ 8089%） C 7080 700（ 7079%） 500（ 7079%） 350（ 7079%） 200（ 7079%） 150（ 7079%） D 6070 700（ 6069%） 500（ 6069%） 350（ 6069%） 200（ 6069%） 150（ 6069%） E 60 以下 700（ 059%） 500（ 059%） 350（ 059%） 200（ 059%） 150（ 059%） 備注： 連續(xù)三次為“ A“，也就是 90分以上者，將視情況給予其加薪或升遷。它是提高效率的基礎(chǔ)。（ A、 B、 C、 D 區(qū)）。在試推行期間人事行政部門與 考核人 到各部門指導(dǎo)目標(biāo)的制定，參與例會了解目標(biāo)的跟蹤，觀看績效面談，了解面談的效果。整個考核方法與過程和管理人員類似。 對公司的各級員工采取不同的培訓(xùn)方式，進(jìn)行 “洗腦 ”培訓(xùn)。 圖解：公司目標(biāo)分解 二、 績效體系設(shè)計(jì) 基本思路 ◆ 確定績效指標(biāo) 根據(jù)各部門的職能明細(xì)表、各崗位的主要職責(zé)確立主要工作目標(biāo)，再根據(jù)工作目標(biāo)制定量化的績效指標(biāo)。并將工作分析的結(jié)果對員 工舉行培訓(xùn)講解，使每一個員工都知道自己的工作內(nèi)容是什么，工作依據(jù)是什么，工作應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，自己的責(zé)權(quán)是什么。各成員考核分的平均分必須等于團(tuán)隊(duì)考核分?jǐn)?shù)。 四、正式推行階段 試行結(jié)束后 ，公司開始正式推行《目標(biāo)管理 》 與 《 績效考核制度》，并與《 薪酬福利制度》掛鉤。 范圍 本制度適用于公司所有班組長以上員工。培養(yǎng)主動積極的精神。 第五部分 績效考核方案 一、目的： 為了加強(qiáng)管理，提高工作效率 ，形成激勵機(jī)制，為員工評比、提薪、報酬、晉級等提供依據(jù)，為公司選拔人才、今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 六、考核分值計(jì)算 、事實(shí)記錄的形式，通過主管 評 、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最終得出 被考核人的 每月績效考 核 結(jié)果 。人事行政部門為具體的執(zhí)行部門。 （ 2） 員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。 第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理： 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的； 一個考核年度內(nèi) , 連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職 和年度績效考核不稱職的 ， 無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述 2 項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條 件外，對排序處于尾端的 人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率 的比例由總經(jīng)理確定。 在實(shí)施正態(tài)情況下 ，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）： 績效等級 分值區(qū)間 人員比例 優(yōu)秀 （ A） 120%以上 不超過 5% 優(yōu)良 (B) （ 110%120%） 20%左右 合格 (C) （ 90%110%） 50%左右 基本合格 (D) （ 70%90%） 20%左右 不合格 (E) 70%以下 5%左右 第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑議，可以向部門經(jīng)理或人事管理部門提出申訴。 第七條 每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。 2．若因原材料質(zhì)量問題而導(dǎo)致產(chǎn)線返工，必須要有事實(shí)依據(jù)或書面報告并經(jīng)相關(guān)人員有效批準(zhǔn)，不影響班組考核。并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、條款、考核人、考核方式等詳細(xì)情況。 33 公司的質(zhì)量目標(biāo) ： 產(chǎn)品一次 合格率 ≥ 95% 產(chǎn)品交付合格率≥ 98% 顧客滿意率 ≥ 80% 34 公司各相關(guān)職 能部門的質(zhì)量目標(biāo) ： （ 1） 、人事部 培訓(xùn)合格率 ≥ 90%； （ 2） 、銷售部 顧客的滿意率 ≥ 80%，并逐年遞增； 產(chǎn)品月交貨及時率≥ 90%， 09 年度 ≥ 95%； （ 3） 、品質(zhì)部 產(chǎn)品一次合格率 ≥ 95%；