【正文】 報生產(chǎn)部和品管部，周報于次周一下午 14： 00 前提報生產(chǎn)部和品管部，月報于次月 5 日前提報人事行政部； 3 來料檢驗達成率 ：品管部 IQC在接到倉庫開具送檢單后半個工作日內(nèi)完成來料的檢驗工作并開具檢驗報告，倉庫確認檢驗時間，品管統(tǒng)計每周與倉庫核對來料檢驗達成情況填寫周報于次周一下午14： 00前提報品管部長，月報經(jīng)品管部長簽字后于次月 5 日前提報行政部； 4 試模樣品檢驗達成率 ：接確認單后 2 小時內(nèi)做好確認工作，試模組確認檢驗時間，品管部月報試模組確認后于次月 5 日前提報人事行政部； 5 品質(zhì)異常處理達成率 ：出現(xiàn)品質(zhì)異常后，需及時予以處理，具體時間以與生產(chǎn)部協(xié)商為準，出現(xiàn)逾期未處理 或處理不妥善情況，由生產(chǎn)部門開具異常反饋單報主管領(lǐng)導(dǎo)解決。 □ 做好安全預(yù)防工作，不要超限作業(yè)，消防器材使用正常。 □ 上班時檢查工作臺是否干凈，設(shè)備、工具是否正常。 如： ? 應(yīng)遵守出勤、作息時間； ? 工作應(yīng)保持良好的狀態(tài)（如不可以隨意談天說 笑、離開工作崗位、看小說、打瞌睡、吃零食等）； ? 服裝整齊，待好識別卡； ? 待人接物誠懇有禮貌； ? 愛護公物，用完歸位； ? 保持清潔； ? 樂于助人； 安全 6S 人身不受傷害，環(huán)境沒有危險 ? 、財產(chǎn)沒有威 脅 的 環(huán)境，避免安全事故的發(fā)創(chuàng) 造 對 人生。培養(yǎng)主動積極的精神。 清潔 4S 維持上面 3S 的成果 ? 監(jiān)督 □ 檢查表； □ 紅牌子作戰(zhàn)。 ? 工作場所一目了然； ? 消除找尋物品的時間； ? 整整齊齊的工作環(huán)境； □ 對可供放置的場所進行規(guī)劃； ? 將物品在上述場所擺放整齊； ? 必要時還應(yīng)標(biāo) 識。 整頓 2S 把留下來的必要用的物品定點定位放置，并放置整齊，必要時加以標(biāo)識。 將物品分為幾類（如）： 1 不再使用的； 2 使用頻率很低的； 3 使用頻率較低的； 4 經(jīng)常使用的。它往往是 6S 的第一步。 內(nèi)容 本制度包括對員工德、能、勤、績四方面考核，根據(jù) SMART 原則，關(guān)健績效指標(biāo)（ KPI）分為三部分： 6S考核 、 目標(biāo)達成考核 、 人事考核 ，并根據(jù)功能別和職位別不同進行分解和賦予不同權(quán)重。 2 辦公室、財務(wù)部、生產(chǎn)部等職能部門為本制度的輔助推行部門，負責(zé)本制度關(guān)健績效指標(biāo)（ KPI）的收集整理和提報。 范圍 本制度適用于公司所有班組長以上員工。 （ 3） 對于年度績效考 核連續(xù)兩次為“ D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人事行政 部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議 。 人事、行政及 其他 職能部門 銷售、采購、技術(shù)、生產(chǎn) 部門 0 0 Y行為考核成績 X 目標(biāo)考核成績 C A D B Y行為考核成績 X 目標(biāo)考 核成績 C A D B 人事、行政及 其他 職能 部門 A 區(qū) B 區(qū) C 區(qū) D 區(qū) 銷 售 、 采購、技術(shù)、生產(chǎn) 部門 A 區(qū) C 區(qū) B 區(qū) D 區(qū) 說 明 ● 遠超過工作要求 ● 超等的績效 ● 具有超凡的 工 作 能力 ● 工作態(tài)度極佳 ● 有可能提升 到 上 一級別 ■ 勝任本職工作，工作能力和工作 責(zé)任心可以 彌補偶爾的不足 ■ 有良好的工作態(tài)度 和工作熱情 ■ 需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作計劃，保證工 作順利完成 ? 能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足 ? 取得良好的工作業(yè)績 ? 具有工作所需的能力需進一步完善自己 ? 需要調(diào)整自身的工作態(tài)度， 提高工作熱情 ▼ 勉強 完成或不能 完成交付的工作，需要監(jiān) 督其工作 ▼ 偶爾 表現(xiàn)出來的 長處不能彌 補頻繁的不足 ▼ 不得 不考慮降職 或轉(zhuǎn)入其他 部門或辭退 績效結(jié)果的應(yīng)用 （ 1） 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。 根據(jù)考核表計算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程 。考核標(biāo)準應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。針對不同部門和不同 職位的員工，其考核權(quán)重也不同。 公司的銷售額和利潤額都同步有較大幅度的提高 ， 公司走上 大多數(shù)員工都努力向上的良性化的運作軌道。 四、正式推行階段 試行結(jié)束后 ，公司開始正式推行《目標(biāo)管理 》 與 《 績效考核制度》，并與《 薪酬福利制度》掛鉤。使各級考核者和被考核者對目標(biāo)的制定、考核標(biāo)準為尺度、績效面談等考核流程不斷的修改和完善。 避免 結(jié)果目標(biāo)完成率有部門偏高，有的部門偏低 的現(xiàn)象。但考核結(jié)果不與薪酬制度掛鉤，以避免由于目標(biāo)制定、考核過程不熟練造 成的誤差會傷害員工的積極性。并幫助每一名被考核者完成填寫首次的月度工作計劃和重點及階段性工作表。此次培訓(xùn)的目標(biāo)與前期培訓(xùn)的重點不同，前期培訓(xùn)的重點是 “WHY”（為什么要做） ，這次培訓(xùn)的重點是 “HOW”（如何做） 。 公司經(jīng) 營系數(shù) = 實際年銷售額 / 計劃年銷售額 除國家規(guī)定的養(yǎng)老保險等福利為每一位員工都可享受外，其余福利的享受都有一些級別、工齡和考核分數(shù)線的要求，員工必須是相應(yīng)級別及工齡，并在過去 1 年中考核平均分達到某一分數(shù)線時才能享受某種福利。該工資對應(yīng)的考核分數(shù)為 79 分，凡是高于 79 分的都有相應(yīng)的獎金，凡是低于 79 分的則從標(biāo)準工資中扣除相應(yīng)部分金額工資。各成員考核分的平均分必須等于團隊考核分數(shù)。 4）生產(chǎn)工人的績效考核 生產(chǎn)工人的考核以組（或車間）為一個單位，重點階段性工作便是產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率、成本控制等指標(biāo)。 3）銷售人員的績效考核 其余與管理人員雷同，只是，在重點階段性工作考核中，當(dāng)月銷售回款權(quán)重須超過 60%以上應(yīng)收帳款余額率，開發(fā)新客戶，執(zhí)行公司政策等也可根據(jù)當(dāng)月實際情況分別給予不同的權(quán)重和標(biāo)準。 2）研發(fā)人員的績效考核 考慮 到研發(fā)人員工作的特殊性，很多研發(fā)工作不可能在一個月內(nèi)出成果，所以將考核期由管理人員的一個月變動為三個月，有的研發(fā)項目不能在三個月完成的，也要將考核標(biāo)準制定成一個階段性的目標(biāo)或成果進行考核。在進行績效面談的同時還可同時確定下一個月的重點及階段性工作。到了月末，先由被考核者自行按工作的完成情況對照重點階段性工作表中的考核標(biāo)準給自己打分，然后與直 接主管面談，由上司再給考核打分，但雙方分數(shù)不一致時，應(yīng)相互溝通；達成一致后，雙方簽字確認。該表填寫后與自己的直接主管面談，直接主管在與被考核者商談后有權(quán)對一些考核權(quán)重和標(biāo)準進行調(diào)整，最后由雙方簽字認可，報總經(jīng)理核準后生效。 1）管理人員（主要是各部門主管）的績效考核 上一個月月末，制定部門下月工作計劃，將本月部門的所有工作內(nèi)容全部羅列，每一項工作內(nèi)容都有明確的起始及完成時間、責(zé)任人和督導(dǎo)人。并將工作分析的結(jié)果對員 工舉行培訓(xùn)講解，使每一個員工都知道自己的工作內(nèi)容是什么，工作依據(jù)是什么，工作應(yīng)達到什么標(biāo)準，自己的責(zé)權(quán)是什么。通過 培訓(xùn)， 讓 大多數(shù)員工都了解了為什么企業(yè)要推行績效管理，并對執(zhí)行考評做了足夠