【導(dǎo)讀】3．2．1月度績(jī)效考核工作實(shí)施........

　　

【正文】 資發(fā)放的依據(jù) ,具體發(fā)放辦法詳見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》。 第四十三條 部門經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級(jí)： S、 A、 B、 C、 D；具體分布為： 等級(jí) S 級(jí) A 級(jí) B 級(jí) C 級(jí) D 級(jí) 比例（名） 1 2 5 1 1 注： 1） A 級(jí) 和 B 級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整； 2）考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《華 23 凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》； 3）以上考核結(jié)果分布比例以 10 人計(jì)。若參加部門經(jīng)理年度績(jī)效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整； 4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)內(nèi)公 示所有考核結(jié)果。 第四十四條 部門主管和線長(zhǎng)年度績(jī)效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為五級(jí)： S、 A、 B、 C、 D，分布比例由所在部門部門經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下： 注： 1） 考慮在部門評(píng)級(jí)為 D級(jí)時(shí)，部門內(nèi)評(píng)級(jí)為 A級(jí)的個(gè)別員工具備 S級(jí)的業(yè)績(jī)成績(jī)，此時(shí)可由人力資源部對(duì) A 級(jí)中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審議； 2）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。 第四十五條 年度考核結(jié)果作為部門主管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依 據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》。 4． 2 員工崗位工資及崗位的調(diào)整 第四十六條 公司部門經(jīng)理、主管與線長(zhǎng)由于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》； 第四十七條 員工晉升 ? 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)?A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定S 級(jí) A 級(jí) B 級(jí) C 級(jí) D 級(jí)S 級(jí) 15 25 60 0 0A 級(jí) 10 20 65 5 0B 級(jí) 5 15 70 5 5C 級(jí) 0 15 70 10 5D 級(jí) 0 10 70 15 5部門經(jīng)理考核評(píng)級(jí)部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（ % ） 24 員工晉升提案，并上報(bào)考核與薪酬委員會(huì)。 第四十八條 工作調(diào)動(dòng) ? 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng) 申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料； ? 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理； 第四十九條 辭退 ? 對(duì)于年度考核結(jié)果為 D級(jí)的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。 4． 3 員工培訓(xùn) 第五十條 員工培訓(xùn) ? 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批； ? 對(duì)于年終考核等級(jí)為 S 級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注； ? A 級(jí)的員工將適時(shí) 提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ? 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 4． 4 其它影響 第五十一條 對(duì)員工資格職務(wù)的影響 ? 已有資格職務(wù)的員工，只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)； 25 ? 已有資格職務(wù)的員工，只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)，方可獲得資格職務(wù)保留 機(jī)會(huì)； ? 未有資格職務(wù)的員工，只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)（含 B級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)； ? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見 有關(guān)規(guī)定。 第五十二條 對(duì)內(nèi)部職稱評(píng)聘的影響 ? 員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過程中，可獲得高聘的機(jī)會(huì)； ? 員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過程中，可獲得平聘的機(jī)會(huì)； ? 員工當(dāng)上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 C 級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過程中，只能低聘或不聘； ? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。 第五章 績(jī)效考核制度修訂 5． 1 績(jī)效考核修訂內(nèi)容 第五十三條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績(jī)效考核過程中，考核與薪酬委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體 系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度該員工績(jī)效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 工作業(yè)績(jī)考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； ? 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、 KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配； 26 5． 2 績(jī)效考核修訂程序 第五十四條 績(jī)效考核修訂形式 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定： ? 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核 體系； ? 考核與薪酬委員會(huì)中有 1/3以上人員提議。 第五十五條 修訂議案的提出 ? 任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見 附表 1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。 第五十六條 修訂議案的受理 ? 績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)將 在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。 第五十七條 制度修訂過程 ? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 27 第六章 績(jī)效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十八條 申訴條件 ? 在季度或年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ，有權(quán)在考核期 間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 6． 2 申訴形式 第五十九條 申訴形式 ? 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（ 見附表 2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。 6． 3 申訴處理 第六十條 申訴處理 ? 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng) 再次提起申訴，考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； ? 考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋 28 申訴人本人。 ? 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如 果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； ? 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意 ， 必須在得知評(píng)審結(jié)果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； ? 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)。 29 第八章 附則 第六十一條 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會(huì)。 第六十二條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核。 30 附表 1: 績(jī)效考核方案意見表 績(jī)效考核方案意 見表 姓名 崗位 工號(hào) 部門 考核期間 問題描述： 原因分析： 改進(jìn)建議： 人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 考核與薪酬委員會(huì)意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人 返回 31 附表 2：績(jī)效考核申訴表 績(jī)效考核申訴表 姓名 職位 部門 考核期間 32 有爭(zhēng)議的考核部分： 認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因： 修正建議： 人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人 申訴評(píng)審會(huì)意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人 返回