【正文】 60。自信l真實(shí)可信l鎮(zhèn)靜l模糊決策l創(chuàng)造力l勇氣l身體力行錄用決策值得注意的問題 職得其人與過分勝任； 當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要； 工作認(rèn)清（忠誠）與能力適用性； 組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。 H R 招 聘 與 配 置招聘策略 H R 招 聘 與 配 置招聘渠道分析和選擇內(nèi)部招聘 外部招聘優(yōu) 點(diǎn) 了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì) 員 工可更快適 應(yīng) 工作使 組織 培 訓(xùn) 投 資 得到回 報(bào)選擇費(fèi) 用低 來源廣，余地大，利于召 到一流人才 帶 來新思想、新方法 可平息或 緩 和內(nèi)部 競(jìng) 爭(zhēng)者之 間的矛盾人才 現(xiàn) 成， 節(jié) 省培 訓(xùn) 投 資 缺點(diǎn) 來源局限、水平有限“近 親 繁殖 ”可能造成內(nèi)部矛盾 進(jìn) 入角色慢了解少可能影響內(nèi)部 員 工 積 極性內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較 H R 招 聘 與 配 置? 筆試（公文寫作等）? 心理測(cè)試（個(gè)性測(cè)試、興趣測(cè)試、人際適應(yīng)測(cè)試等）? 操作性測(cè)試? 問卷調(diào)查（內(nèi)部招聘、 360度評(píng)估）? 透射測(cè)驗(yàn)（ TAT圖片測(cè)驗(yàn)）? 結(jié)構(gòu)化面試? 情景模擬注意：不同的人員素質(zhì)對(duì)應(yīng)的最佳測(cè)試方案有所不同招聘方法 筆試167。 最古老、最基本的選擇方法，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性167。 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：智力狀況 面試167。 最常見的招聘方式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面，綜合了解應(yīng)聘者的各方面的素質(zhì)167。 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：工作動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)（行為描述法） 情境模擬167。 非常有效的招聘方法，模擬的真實(shí)環(huán)境167。 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：經(jīng)營管理能力（文件筐法）、人際關(guān)系能力（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試167。 比較先進(jìn)的測(cè)試方式，具有客觀性、確定性和可比性167。 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：工作動(dòng)機(jī)、心理素質(zhì)（投射測(cè)驗(yàn)）H R 招 聘 與 配 置 招聘方法心理測(cè)試心理測(cè)試的主要方法（從形式上分）：紙筆測(cè)試 ：適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問題。投射法 ：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個(gè)性特征。真實(shí)、客觀、對(duì)人心理了解的比較深透。需要有專門訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模的運(yùn)用。心理試驗(yàn) ：客觀、針對(duì)性強(qiáng)。設(shè)計(jì)困難，費(fèi)用高。儀器測(cè)量法 ：適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件。H R 招 聘 與 配 置 招聘方法心理測(cè)試心理測(cè)試的特點(diǎn) ① 根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，測(cè)量個(gè)體能力、性向、成就和人格的差異的過程。② 根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料，以供測(cè)試之用，測(cè)試材料即試題，包括書面回答及操作回答的題目；③ 進(jìn)行測(cè)試需經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序：實(shí)施測(cè)試時(shí)，測(cè)試的程序、方法、環(huán)境及測(cè)試及計(jì)分方法均有明確規(guī)定；④ 測(cè)試是測(cè)量個(gè)體能力、性向、成就和人格的差異；測(cè)試的目的在于優(yōu)先與安置 —— 達(dá)到要求者可予以錄取，未達(dá)到要求者則淘汰。 H R 招 聘 與 配 置 招聘方法心理測(cè)試心理測(cè)試的種類① 能力測(cè)試 —— 測(cè)試發(fā)展?jié)撃堍?性向測(cè)試 —— 評(píng)價(jià)個(gè)體發(fā)展?jié)撃堍?興趣測(cè)試 —— 應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中④ 人格測(cè)試 —— 自陳量表和投射技術(shù)；⑤ 投射測(cè)試 —— 給受測(cè)者提供一些意義不明確的刺激圖形，自由作出反應(yīng)。⑥ 學(xué)業(yè)成就測(cè)試 —— 學(xué)習(xí)成果H R 招 聘 與 配 置 招聘方法H R 招 聘 與 配 置面試行為描述面試： 是近年來的研究成果，簡(jiǎn)稱 BD面試兩個(gè)假設(shè)前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。說和做中截然不同的兩碼事。如何提出有關(guān)行為的問題？首先要了解面試時(shí)行為性的回答是什么樣的。STAR模型：S——situation 什么情境？T——task 什么任務(wù)？A——action 采取了什么具體行動(dòng)？R——results 得到了什么結(jié)果？離職的原因有哪些？1）個(gè)人原因 —— 物質(zhì)利益最大化、良好的人際關(guān)系、自我表現(xiàn)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、職業(yè)興趣、能力水平等 2）單位內(nèi)部原因 —— 制度和管理原因，薪酬制度不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能、個(gè)性手壓抑、自身潛力難以得到充分發(fā)揮。3）組織外部原因 —— 社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)和交通。H R 招 聘 與 配 置離職原因離職面談的內(nèi)容： 一般包括以下幾個(gè)內(nèi)容： 建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。 通過離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動(dòng)加以糾正。H R 招 聘 與 配 置離職面談 ⑴ 離職面談的準(zhǔn)備167。 面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的房間， 面談時(shí)間以 2040分種較為恰當(dāng) 。另外，還應(yīng)準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料、離職申請(qǐng)書、以往考核記錄表，掌握離職的真正原因，讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非敷衍了事。167。 ⑵ 離職面談中的咨詢技巧167。 為營造一種輕松的氣氛，可以先為對(duì)方倒杯茶水，以善意的動(dòng)作打消彼此對(duì)立的情緒，建立相互信賴的關(guān)系，讓離職者真正說出心中的想法。同時(shí)，在 離職面談過程中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，從員工的角度出發(fā)，專注傾聽員工所抱怨的人或事。 當(dāng)離職者產(chǎn)生抵觸情緒時(shí)，要及時(shí)地 關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾 ，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于以后的分析整理工作。167。 ⑶ 離職面談后的工作167。 離職面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談?dòng)涗泤R總，針對(duì)內(nèi)容分析 整理出員工離職的真正原因，并且提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生的措施。 另外，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面，是環(huán)境更好，待遇更優(yōu)厚，工作節(jié)奏有快慢異同，還是對(duì)事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。因此做好離職面談可以防止很多不利于組織的行為發(fā)生。H R 招 聘 與 配 置 離職面談H R 招 聘 與 配 置物質(zhì)激勵(lì)措施?支付高工資?改善福利措施精神激勵(lì)措施?滿足干事業(yè)的需要?強(qiáng)化情感投入?誠心誠意 留員工 困難組織 留人措施? 加強(qiáng)激勵(lì)，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)? 關(guān)心愛護(hù)，教育引導(dǎo) ? 充分放手，有效制約? 既講人情，又有制度保證留人措施降低員工流失的措施 不同周期的 留人措施引人階段 —— 使員工盡快適應(yīng)環(huán)境成長階段 —— 肯定其工作，安排培訓(xùn)飽和階段 —— 給予適度訓(xùn)練 /調(diào)職 /晉升衰落階段 —— 增加