【正文】 60。自信l真實可信l鎮(zhèn)靜l模糊決策l創(chuàng)造力l勇氣l身體力行錄用決策值得注意的問題 職得其人與過分勝任； 當前需要與長遠需要； 工作認清（忠誠）與能力適用性； 組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個體心理特征的互補性。 H R 招 聘 與 配 置招聘策略 H R 招 聘 與 配 置招聘渠道分析和選擇內(nèi)部招聘 外部招聘優(yōu) 點 了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵 員 工可更快適 應(yīng) 工作使 組織 培 訓(xùn) 投 資 得到回 報選擇費 用低 來源廣，余地大，利于召 到一流人才 帶 來新思想、新方法 可平息或 緩 和內(nèi)部 競 爭者之 間的矛盾人才 現(xiàn) 成， 節(jié) 省培 訓(xùn) 投 資 缺點 來源局限、水平有限“近 親 繁殖 ”可能造成內(nèi)部矛盾 進 入角色慢了解少可能影響內(nèi)部 員 工 積 極性內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較 H R 招 聘 與 配 置? 筆試（公文寫作等）? 心理測試（個性測試、興趣測試、人際適應(yīng)測試等）? 操作性測試? 問卷調(diào)查（內(nèi)部招聘、 360度評估）? 透射測驗（ TAT圖片測驗）? 結(jié)構(gòu)化面試? 情景模擬注意：不同的人員素質(zhì)對應(yīng)的最佳測試方案有所不同招聘方法 筆試167。 最古老、最基本的選擇方法，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性167。 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：智力狀況 面試167。 最常見的招聘方式，招聘者與應(yīng)聘者面對面，綜合了解應(yīng)聘者的各方面的素質(zhì)167。 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：工作動機、工作經(jīng)驗（行為描述法） 情境模擬167。 非常有效的招聘方法，模擬的真實環(huán)境167。 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：經(jīng)營管理能力（文件筐法）、人際關(guān)系能力（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、工作動機 心理測試167。 比較先進的測試方式，具有客觀性、確定性和可比性167。 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：工作動機、心理素質(zhì)（投射測驗）H R 招 聘 與 配 置 招聘方法心理測試心理測試的主要方法（從形式上分）：紙筆測試 ：適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問題。投射法 ：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征。真實、客觀、對人心理了解的比較深透。需要有專門訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模的運用。心理試驗 ：客觀、針對性強。設(shè)計困難，費用高。儀器測量法 ：適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計算機和相應(yīng)的測評軟件。H R 招 聘 與 配 置 招聘方法心理測試心理測試的特點 ① 根據(jù)抽樣原則制作測試材料，經(jīng)標準化程序，測量個體能力、性向、成就和人格的差異的過程。② 根據(jù)抽樣原則制作測試材料，以供測試之用，測試材料即試題，包括書面回答及操作回答的題目；③ 進行測試需經(jīng)標準化程序：實施測試時，測試的程序、方法、環(huán)境及測試及計分方法均有明確規(guī)定；④ 測試是測量個體能力、性向、成就和人格的差異；測試的目的在于優(yōu)先與安置 —— 達到要求者可予以錄取，未達到要求者則淘汰。 H R 招 聘 與 配 置 招聘方法心理測試心理測試的種類① 能力測試 —— 測試發(fā)展?jié)撃堍?性向測試 —— 評價個體發(fā)展?jié)撃堍?興趣測試 —— 應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中④ 人格測試 —— 自陳量表和投射技術(shù)；⑤ 投射測試 —— 給受測者提供一些意義不明確的刺激圖形，自由作出反應(yīng)。⑥ 學(xué)業(yè)成就測試 —— 學(xué)習成果H R 招 聘 與 配 置 招聘方法H R 招 聘 與 配 置面試行為描述面試： 是近年來的研究成果，簡稱 BD面試兩個假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。說和做中截然不同的兩碼事。如何提出有關(guān)行為的問題？首先要了解面試時行為性的回答是什么樣的。STAR模型：S——situation 什么情境？T——task 什么任務(wù)？A——action 采取了什么具體行動？R——results 得到了什么結(jié)果？離職的原因有哪些？1）個人原因 —— 物質(zhì)利益最大化、良好的人際關(guān)系、自我表現(xiàn)價值的實現(xiàn)、職業(yè)興趣、能力水平等 2）單位內(nèi)部原因 —— 制度和管理原因，薪酬制度不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風格、缺乏晉升機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能、個性手壓抑、自身潛力難以得到充分發(fā)揮。3）組織外部原因 —— 社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟和交通。H R 招 聘 與 配 置離職原因離職面談的內(nèi)容： 一般包括以下幾個內(nèi)容： 建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。 通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動加以糾正。H R 招 聘 與 配 置離職面談 ⑴ 離職面談的準備167。 面談地點應(yīng)選擇輕松、明亮的房間， 面談時間以 2040分種較為恰當 。另外，還應(yīng)準備好離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核記錄表，掌握離職的真正原因，讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋斒氯说闹匾暢潭榷欠笱芰耸隆?67。 ⑵ 離職面談中的咨詢技巧167。 為營造一種輕松的氣氛，可以先為對方倒杯茶水，以善意的動作打消彼此對立的情緒，建立相互信賴的關(guān)系，讓離職者真正說出心中的想法。同時，在 離職面談過程中，應(yīng)隨時察言觀色，從員工的角度出發(fā)，專注傾聽員工所抱怨的人或事。 當離職者產(chǎn)生抵觸情緒時，要及時地 關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾 ，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于以后的分析整理工作。167。 ⑶ 離職面談后的工作167。 離職面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談記錄匯總，針對內(nèi)容分析 整理出員工離職的真正原因，并且提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生的措施。 另外，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面，是環(huán)境更好，待遇更優(yōu)厚，工作節(jié)奏有快慢異同，還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。因此做好離職面談可以防止很多不利于組織的行為發(fā)生。H R 招 聘 與 配 置 離職面談H R 招 聘 與 配 置物質(zhì)激勵措施?支付高工資?改善福利措施精神激勵措施?滿足干事業(yè)的需要?強化情感投入?誠心誠意 留員工 困難組織 留人措施? 加強激勵，鼓勵競爭? 關(guān)心愛護，教育引導(dǎo) ? 充分放手，有效制約? 既講人情，又有制度保證留人措施降低員工流失的措施 不同周期的 留人措施引人階段 —— 使員工盡快適應(yīng)環(huán)境成長階段 —— 肯定其工作，安排培訓(xùn)飽和階段 —— 給予適度訓(xùn)練 /調(diào)職 /晉升衰落階段 —— 增加