我國國有企業(yè)裁員過程及其影響因素-資料下載頁
2025-04-13 04:57本頁面
【正文】 很多時候廠長說了也不算。針對“哪些裁員方式是成功的或失敗的？會給職工帶來哪些影響？做好企業(yè)裁員工作的關(guān)鍵問題是什么？” 大家比較一致的看法：裁員決策的關(guān)鍵問題是確定裁員的標準，即讓誰下，不讓誰下的問題。為了做好裁員工作，什么問題最關(guān)鍵？人事處經(jīng)理作了最簡潔的回答，只有兩個字：標準。他認為去年某企業(yè)裁員的一個很大的教訓(xùn)就是沒有被大家普遍認可的、較為公平的裁員標準。當時討論了幾個方案，但是，沒有一個效果是理想的。常常是標準一出臺，能留下的不說話，留不住的大叫冤枉。董事長進一步補充，認為裁員不是目的，目的是激勵。激勵才能增效。所以，標準在于是否有激勵作用。因此，裁員標準一定要能夠把好的和不好的區(qū)分開，把該留的和該走的區(qū)分開。標準不對，就會裁錯人，結(jié)果不該走的走了，不該留的反而留了。四、結(jié)論與啟示本研究通過對兩家國有企業(yè)裁員的案例研究獲得了有關(guān)國企裁員過程的一些規(guī)律性特點如下。裁員的動因來自上級和國家政策?！半m然企業(yè)長期以來人滿為患，效率低下，但是管理者們并沒有主動地想到去裁員。原因很簡單，他們要等政策，等上級的指示……”管理者在裁員決策應(yīng)對的過程中注意了決策參與，即走群眾路線；企業(yè)通常專門成立“機構(gòu)改革，減員增效”領(lǐng)導(dǎo)小組，從組織上給予保證。制定裁員方案的過程中，注意依據(jù)有關(guān)政策、指令要求；減員增效與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整緊密結(jié)合，結(jié)構(gòu)調(diào)整在先，裁員后輔以分流；整個改革過程（從結(jié)構(gòu)調(diào)整到裁員分流）在模式上有大眾化趨向。這些特點給我們的主要啟示有：首先，在轉(zhuǎn)型期國家有關(guān)部門應(yīng)制定具有普遍指導(dǎo)意義的、切實可行的針對裁員和結(jié)構(gòu)調(diào)整的靈活性政策；其次，企業(yè)應(yīng)采用充分體現(xiàn)自身企業(yè)特點的、個性化的裁員和結(jié)構(gòu)調(diào)整策略。影響國有企業(yè)裁員效果的因素是多方面的，除國家政策和上級指令以外，企業(yè)管理狀況、員工素質(zhì)水平等都是重要的影響因素。在裁員的決策過程中，確定裁員標準是關(guān)鍵問題；在裁員的操作過程中，強化溝通體現(xiàn)公平性是問題的關(guān)鍵；而在分流過程中，正確把握利益與面子問題是關(guān)鍵。這提示我們在裁員的操作過程中一定要與我國的傳統(tǒng)文化相結(jié)合，注意員工的心理承受度與方式方法的靈活性。同時，企業(yè)一定要建立符合規(guī)范的有企業(yè)自身特色的績效考核系統(tǒng)。裁員和結(jié)構(gòu)調(diào)整本身都不是目的，目的在于更好地使企業(yè)輕裝上陣，提高企業(yè)的靈活性與有效性。建議國有企業(yè)在實施裁員前后一定要摸清實際情況，依據(jù)企業(yè)裁員的一般規(guī)律和特殊規(guī)律進行操作，選擇恰當?shù)牟脝T目標，采取合適的裁員策略，進行合理的過渡管理（牛雄鷹，1999）[8]，將裁員當成系統(tǒng)工程來管理，就可以真正達到“減員增效”的目的，反之就會事與愿違。 參考文獻： [1][3] Kozlowski, S. W. j., Chao, G. T., Smith, E. M. and Hedlund, J.（1993） Organizational Downsizing: Strategies, Interventions, and Research Implications. International review of Industrial and Organizational Psychology, Volume 8, 263332.[2] Freeman, S. J., amp。 Cameron, K. S. (1993). Organizational downsizing: A convergence and reorientation framework. Organization Science, 4, 1029.[4] Greenhalgh, L., Lawrence, A. t., amp。 Sutton, R. I. (1988). Determinants of workforce reduction strategies in declining organizations. Academy of Management Review, 13, 241254.[5]楊 帆，“比預(yù)料的更嚴峻—今年上半年中國經(jīng)濟形勢評論”，《科學(xué)決策》，1998年，第4期，322頁。[6]陳桂迪，“企業(yè)減員與再就業(yè)的幾個問題”，《經(jīng)濟與管理研究》，1998年，第5期，4647頁。[7]華能南京電廠，“競爭上崗用工機制”，《經(jīng)濟與管理》，2000年第1期，2123頁。[8]牛雄鷹，“國企裁員方略：企業(yè)裁員的過程分析”，《中國人力資源開發(fā)》，1999年第5期，1415。
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