【正文】 ，解決員工的思想轉(zhuǎn)變問題的辦法就是充分的溝通，走群眾路線，利用廣播、板報、宣傳欄、大會、小會、面談等方式，加大宣傳力度，確保人人都有思想準(zhǔn)備，人人都有表達(dá)意見的機(jī)會。第一步，主持人（研究者本人）向團(tuán)體成員說明本次訪談的目的在于學(xué)術(shù)探討，與上級評價無關(guān)，希望大家能夠結(jié)合自己的切身體會，對有關(guān)問題暢所欲言。生產(chǎn)部經(jīng)理談到，去年就是因?yàn)榭紤]到社會保障不好，擔(dān)心下崗者的再就業(yè)困難，在決定裁不裁的問題上一直較猶豫。激勵才能增效。 參考文獻(xiàn)： [1][3] Kozlowski, S. W. j., Chao, G. T., Smith, E. M. and Hedlund, J.（1993） Organizational Downsizing: Strategies, Interventions, and Research Implications. International review of Industrial and Organizational Psychology, Volume 8, 263332.[2] Freeman, S. J., amp。這提示我們在裁員的操作過程中一定要與我國的傳統(tǒng)文化相結(jié)合，注意員工的心理承受度與方式方法的靈活性。他認(rèn)為去年某企業(yè)裁員的一個很大的教訓(xùn)就是沒有被大家普遍認(rèn)可的、較為公平的裁員標(biāo)準(zhǔn)。這種做法就是典型的“一刀切”，它是說標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，不管該不該 “切”，能不能 “切”都必須“切”。以上人員全部參與了1999年的“組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，減員增效”的決策工作?！薄胺止緦Ψ至飨聛淼娜私邮諉幔俊薄拔覀儾捎眯姓?，他們不接收也得接收。所有這些說明，我們公司‘機(jī)構(gòu)改革、減員增效’決策和執(zhí)行到位是必然的。公司機(jī)關(guān)及后勤人員總共146人，這次定員上崗71人，裁員75人。當(dāng)初企業(yè)成立的主要目的，是為了解決集團(tuán)工作人員家屬的就業(yè)問題，后來在“精干主體，剝離輔助”的政策影響下，集團(tuán)公司開始了大規(guī)模的下崗裁員。每種裁員方式都有各自的特點(diǎn)，具體采用何種裁員方式，要因時、因地而定。牛雄鷹對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際工商管理學(xué)院時　勘中國科學(xué)院心理研究所摘要：本文使用文獻(xiàn)調(diào)研和個體訪談、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談的方法對兩家國有企業(yè)的裁員過程及其影響因素進(jìn)行了案例研究，揭示了我國國有企業(yè)在裁員過程和影響因素方面的突出特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上提出了有針對性的啟示與建議。 Transfer）等等。1999年6月，根據(jù)上級要求和有關(guān)指示精神，進(jìn)行了總公司機(jī)關(guān)和后勤服務(wù)單位“機(jī)構(gòu)改革、減員增效”工作。由“機(jī)構(gòu)改革、減員增效”領(lǐng)導(dǎo)小組出臺的工作方案在公司二屆職代會第七次委員會及代表組長聯(lián)席會議上通過。關(guān)于人員過剩的問題，大家都意識到了，也想過一些對策，只是一直沒有解決問題的機(jī)會。在公開場合上和私下里多講他們對公司的貢獻(xiàn)，感謝他們。這是一家以石油為原材料，產(chǎn)品服務(wù)面向石油系統(tǒng)的國有大型企業(yè)集團(tuán)，共有職工2000多人，下轄富馬酸廠、軟麻油廠、福利廠、工程公司、檢修公司、運(yùn)輸公司等8家分公司。在談到政策、指令等控制因素對裁員決策應(yīng)對的影響時，大家認(rèn)為，企業(yè)去年的裁員決定實(shí)際上是上級下達(dá)的，企業(yè)管理者本身所做的裁員決策只包括裁員方法的選擇、標(biāo)準(zhǔn)的確定和對被裁人員的安置等方面。人多，并不是廠長的問題；管理不好，也是有原因的，而且企業(yè)內(nèi)部的問題多著呢，但廠長也沒有辦法，因?yàn)楹芏鄷r候廠長說了也不算。這些特點(diǎn)給我們的主要啟示有：首先，在轉(zhuǎn)型期國家有關(guān)部門應(yīng)制定具有普遍指導(dǎo)意義的、切實(shí)可行的針對裁員和結(jié)構(gòu)調(diào)整的靈活性政策；其次，企業(yè)應(yīng)采用充分體現(xiàn)自身企業(yè)特點(diǎn)的、個性化的裁員和結(jié)構(gòu)調(diào)整策略。[6]陳桂迪，“企業(yè)減員與再就業(yè)的幾個問題”，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》，1998年，第5期，4647頁。標(biāo)準(zhǔn)不對，就會裁錯人，結(jié)果不該走的走了，不該留的反而留了。就這一問題，大家認(rèn)為，外部控制因素使得大家對企業(yè)人員過剩問題的壓力感增強(qiáng)了，而企業(yè)內(nèi)部平時的管理問題好不好，對這種壓力感幾乎沒有什么影響，原因很簡單：體制造成的。 3個焦點(diǎn)問題是：(1) 作為國有企業(yè)管理者，在制定裁員方案、進(jìn)行有關(guān)決策的過程中是否受到國家政策和上級指令的影響？企業(yè)管理者在面對本企業(yè)人員過剩嚴(yán)重的情況下是否會有一種危機(jī)感？是否可以結(jié)合自己的切身體會，談?wù)勥@種壓力常常受哪些因素的影響？(2) 企業(yè)日常的組織管理與裁員特殊情況下的管理之間有沒有什么關(guān)系？為什么？(3) 哪些裁員方式是成功的或失敗的？會給職工帶來哪些影響？做好企業(yè)裁員工作的關(guān)鍵問題是什么？第三步，