【正文】 二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（即試用期最長不得超過6個月）② 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。③ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。④ 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（即勞動合同不能只約定試用期而不約定合同期限）《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！秳趧雍贤ā返诙粭l規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：（勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同）勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 （2）培訓條款：即《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：① 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。② 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。③ 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。（3）保守秘密（即保密事項條款）；（4）補充保險；（是指除了基本社會保險以外，用人單位根據(jù)自己的實際情況為勞動者建立的一種社會保險。其由用人單位自愿實行，國家不作強制的統(tǒng)一規(guī)定）（5）福利待遇；（包括：住房補貼、通訊補貼、交通補貼、子女教育等）（6）競業(yè)限制條款。（詳見《勞動合同法》第23條和第24條之規(guī)定）第23條　① 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。② 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第24條?、?競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。② 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。（7）違約金和賠償金條款：我國《勞動合同法》第25條、第86條、第90條對此作了明確規(guī)定。第25條　除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。（即：約定違約金只限定于三種情形：服務期、競業(yè)限制、保守商業(yè)秘密）第86條　勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。第90條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第三節(jié) 勞動合同的訂立一、勞動合同的訂立：是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同條款達成協(xié)議，從而確立勞動關系和明確雙方權利義務的法律行為。 訂立勞動合同的原則：合法（雙方當事人必須具備法定資格，合同內容必須合法）、公平（即合同內容應當公平、合理）、平等自愿（雙方當事人的法律地位平等）、協(xié)商一致（即雙方合意，任何一方不得強制對，第三人也不得干涉合同的訂立）、誠實信用（即在訂立、履行合同時，要誠實、講信用、相互協(xié)作，更有利于保護勞動當事人的合法權益，更好的履行合同義務）的原則。 訂立勞動合同的程序：要約（是指勞動合同的一方當事人向另一方當事人提出的訂立勞動合同的建議。要約人可以是用人單位，也可是勞動者。要約人在要約有效期內不得隨意撤銷要約，也不得拒絕受要約人的有效承諾）224。承諾(是指受要約人對勞動合同的要約內容表示完全的同意和接受。要約一經(jīng)承諾,寫成書面合同,并經(jīng)雙方當事人簽名或蓋章,合同即告成立。依法成立的勞動合同，從合同成立之日或者合同約定生效之日起就具有法律效力) 在勞動合同的訂立過程中應當注意的問題： （1）防止就業(yè)歧視：就業(yè)歧視是違反平等就業(yè)權的差別待遇。故而就業(yè)歧視應當被禁止。在訂立勞動合同時應注意防止這類現(xiàn)象的出現(xiàn)。 （2）勞動合同當事人的先合同義務?！秳趧雍贤ā返?條之規(guī)定。 第8條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況（如：學歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、健康狀況等情況，但用人單位必須尊重勞動者的個人隱私權，不可以任意詢問勞動者與應聘工作無關的個人情況，對其個人信息，應負保密義務），勞動者應當如實說明。第9條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物（即不得以任何形式向勞動者牟取不正當利益）。（3）勞動派遣問題：勞動派遣就是由派遣單位通過與用工單位訂立勞動派遣協(xié)議，將和自己簽訂勞動合同的勞動者派往用工單位從事勞動的一種用工方式。（人力資源派遣業(yè)務是近年我國人才市場根據(jù)市場需求而開辦的一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)人力資源派遣服務機構，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協(xié)議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。 這一用人方式最早起源于日本、美國。它的特點是勞務派遣企業(yè) 招人不用人，用人單位不招人用人，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化，勞務派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發(fā)展。并順應著這種國際化的趨勢成為今后勞動力市場不斷成熟完善的用工模式。意義在于：在尊重企業(yè)用人自主權和個人擇業(yè)自主權的基礎上，由人力資源公司直接對企業(yè)及其人員提供人事管理和系列化服務。人力資源承擔的人力資源派遣服務能夠使企業(yè)從具體瑣碎的人事管理業(yè)務中脫出身來，全身投入企業(yè)經(jīng)營和市場競爭，也使企業(yè)內部人力資源部門人員可以將更多精力關注于人力資源乃至人力資本管理當中。）詳見《勞動合同法》第二節(jié) 勞動派遣 第五十七條第六十七條注意：① 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。 ② 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。 ③ 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬； ④ 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。 ⑤ 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。 ⑥ 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。 ⑦ 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 ⑧ 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。⑨ 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。（4）先訂立勞動合同后建立勞動關系問題：勞動關系自用工之日起建立，勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。二、工會在訂立勞動合同中的作用： 工會是勞動者群眾利益的代表，維護勞動者的合法權益是工會義不容辭的責任。 工會可幫助勞動者了解有關的法律、法規(guī)，為勞動者提供法律咨詢服務，使勞動者了解自己應享有的勞動權利和應履行的勞動義務； 對本單位擬定的勞動合同文本進行審查，對違反法律、法規(guī)的條款提出修改意見； 必要時，直接代表勞動者與單位協(xié)商，簽訂勞動合同。第四節(jié)勞動合同的法律效力一、勞動合同的成立與生效 勞動合同的成立：是指勞動合同的締結雙方當事人因意思表示一致而達成合意的客觀狀態(tài)。（意思表示一致是勞動合同成立的基本要件） 勞動合同的生效：是指依法成立的勞動合同，對當事人雙方產(chǎn)生法律約束力。 （1）勞動合同生效須符合下列條件：① 合同的主體必須合法；② 合同的內容和形式必須合法；③ 訂立合同的程序必須合法；④ 當事人的意思表示必須真實。注：勞動合同成立并不完全等同于勞動合同生效或有效。二、勞動合同的無效 無效勞動合同：是指當事人違反法律、法規(guī)或違背平等、自愿原則簽訂的對當事人全部或部分不產(chǎn)生法律約束力的勞動合同。 無效勞動合同的確認：依據(jù)《勞動合同法》第二十六條 ① 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（如“發(fā)生工傷事故，單位概不負責”或“不享受星期日休假制度”等。（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（如主體資格不合法、內容不合法等）② 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。（無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。） 無效勞動合同的處理： （1）撤銷合同：是針對全部無效的勞動合同，確認其無效并予以撤銷的法律行為。（《勞動合同法》第28條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！保?（2）修正合同：適用于被確認部分無效的勞動合同及因程序不合法而無效的勞動合同。（修正后的合法條款應具有溯及力，溯及力到該合同生效之時） （3）賠償損失：勞動合同被確認無效，給對方造成損失的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。（《勞動合同法》第86條之規(guī)定）[案例討論]：用人單位拒絕簽訂勞動合同的行為是否合法？案情簡介：陳某于1999年8月應聘到某電子有限公司從事機器操控工作，但雙方一直未簽訂勞動合同。陳某多次找公司要求簽訂勞動合同，但均遭到單位的拒絕。1999年11月，陳某在一次機器操作中受到意外傷害，于是陳某主張自己的行為是工傷，單位應該承擔起花費醫(yī)療費、護理費等各種費用。某電子公司主張：他們并沒有與陳某簽訂勞動合同，況且當初約定的6個月的試用期未滿，合同還未生效，因此公司不應受到約束。陳某多次與單位交涉未果，于是在1999年12月16日向所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求某電子有限公司支付因工傷所收到的各種損失五千六百余元，并按照《勞動法》的規(guī)定與其簽訂勞動合同。經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會查明，陳某到某電子公司工作時雙方曾口頭約定試用期為6個月，雙方對其他事實均無異議。第五節(jié) 勞動合同的履行、變更與終止一、勞動合同的履行：是指勞動合同的雙方當事人按照合同約定完成各自義務的行為。 勞動合同的履行必須堅持三項原則：（1）實際履行原則（注：首先，雙方當事人都必須親自履行合同義務，而不能由第三人代替履行。其次，在完成勞動過程中，要使勞動力與生產(chǎn)資料的結合達到最佳狀態(tài)）（2）全面履行原則（即按合同的規(guī)定和要求雙方當事人全面的進行履行）（3）合作履行原則（合同雙方當事人相互配合，友好合作，互相理解和幫助，目的在于更好的維護和發(fā)展穩(wěn)定的勞動關系，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步）勞動合同履行的特殊情形：（1）第33條　用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（2）第34條　用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。（3）第42條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：① 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；② 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③ 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④ 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤ 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑥ 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二、勞動合同的變更：是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款達成修改或補充協(xié)議的法律行為。（此變更僅限合同內容的變化，另變更應當提前通知對方，并須取得對方當事人的同意，且應形成書面協(xié)議，按原簽訂勞動合同的程序辦理手續(xù)后，變更方為生效。[見《勞動合同法》第35條]）三、勞動合同的終止：是指勞動合同的自行失效，不再執(zhí)行。（注：我國《勞動合同法》中的合同終止是指狹義的合同終止，即不包括合同的解除） 勞動合同終止的具體表現(xiàn)形式為： 勞動合同期滿； 勞動者已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。四、勞動合同