【正文】 員工的視角不一樣，所以，對于同樣的事情，老板和員工的反應(yīng)不一樣。其實，老板各種情況都看得見。在這種情況下，員工打小報告就很容易被干掉。如果打小報告的目的就是為了爭功、顯示忠誠，而你的態(tài)度確實能夠表明忠心，那你就可以給老板打電話、發(fā)短信、發(fā)電郵。發(fā)電郵容易被轉(zhuǎn)發(fā)，比較危險。 第25節(jié)：企業(yè)的口號上墻 小報告的起因一般直接源自中層，小報告盛行顯示出公司在管理上言論不通暢，所謂不平則鳴。以前，企業(yè)都設(shè)有意見箱，現(xiàn)在有干部評議制度。有的公司用無計名的方式評價中層，這樣無法判斷意見是誰提的。把員工意見用公司的標準信封，寄到公司人力資源總部。意見匯總后，再由公司反饋給中層干部，這種方式讓員工有表達自己意見的自由。有時，小報告就是為了發(fā)泄，有了通暢的渠道，小報告自然會減少。 袁岳： 老板用哪種方式處理小報告很重要。老板說：打的好，要多打?；蛘哒f：不要打了，不好，有事情直接對當事人說?；蛘哒f：我去處理，你假裝沒這回事。這是不同的管理方式的問題。員工向老板表示忠心后，有可能影響中間管理層的態(tài)度。在小人輩出的年代，老板實際上愛聽小報告。 小報告是幾難現(xiàn)象。首先，老板特愛聽這個?？滴踹€曾微服私訪，專門找小報告去。但如果真正是規(guī)模型組織，小報告是靠不住的。有些小報告根本無法查實，比如，如果我舉報你三次，都與生活作風(fēng)有關(guān)系，那你就完了。小報告考驗打小報告的人和收小報告人的智慧。如果能夠處理好，就不會讓管理層解體。如果處理不好，打小報告、聽小報告成了風(fēng)氣，那么最后中層就沒有報告了。有個房地產(chǎn)企業(yè)，有中層，但中層只管拿錢。中層說：因為大家都向老板匯報，所以我們就不管了。打小報告、聽小報告都是一種藝術(shù)。 博弈點24 企業(yè)的口號上墻、上桌、上房頂、 上橫幅，可能不是文化，是武化 孫虹鋼： 有的公司有文化，但看起來沒文化，老板從來不講我們公司的文化如何如何，但其實大家有感覺。聯(lián)想在人力資源部門里設(shè)立了企業(yè)文化專員，有的公司還專門設(shè)立首席文化官。三星和惠普的文化很出名，成為企業(yè)口碑的一部分。三星公司周末經(jīng)常組織員工去香山撿垃圾，每個人發(fā)一個口袋，結(jié)果發(fā)現(xiàn)中國員工撿的很少，只有半袋，韓國員工撿的多，能撿滿滿三口袋。為什么呢？因為韓國員工看到水潭里有垃圾，就下到水里，把水面上的垃圾撿起來。這種中外員工之間的差異，其實就是文化差異。三星每個月都在公司電梯間更換公司的招貼畫，惠普到處通過媒體放大它的五條企業(yè)文化標準 第26節(jié)：文化就是價值觀 袁岳： 文化就是價值觀。文化要用化的方法，重視溝通，企業(yè)文化是企業(yè)的文化不是武化。選人的時候已經(jīng)決定了文化，把王八蛋選進來變成王七蛋不可能，選人是選價值觀相同的人。管理層、人力資源總監(jiān)的溝通能力也會直接關(guān)系到公司是不是有文化。 第一，要有文，才能化。到底有什么文，才可以化呢？企業(yè)需要不斷反思、總結(jié)、提煉自己的文化，然后才能用這個東西去化員工?；且环N既有形又無形的過程。比如，聯(lián)想的楊元慶在推行家園文化時，在聯(lián)想生產(chǎn)線上每個工人面前放有一個專門看生產(chǎn)規(guī)格的顯示器，另外旁邊放一個KTV歌曲放映屏。這種細致的安排調(diào)節(jié)了枯燥的工作，體現(xiàn)了一種人文關(guān)懷，不是用硬的東西推行軟的文化。文化不是武化，軍隊式的管理不是文化。 第二，企業(yè)的文化，不是機關(guān)的文化，也不是學(xué)校的文化。有些企業(yè)文化搞得像機關(guān)文化，但企業(yè)和政治組織的方式是不一樣的。對于企業(yè)，即使做一些社會公益性事情，也是站在企業(yè)角度做的。企業(yè)的文化，也不是企業(yè)老板的文化。老板是個自然人，而企業(yè)是一個組織。文化是團隊的共識，不是老板一個人就能代表的。大量的企業(yè)認為企業(yè)的文化就是老板的文化，過于突出個人，也會失去文化的彈性空間，成為金字塔式的管制武化的變異。 第三，文化是本企業(yè)的文化。一說到企業(yè)文化，人們很容易想到CIS、口號等等。口號是原則性的東西，而原則性的東西沒有區(qū)別。比如，顧客至上，為顧客創(chuàng)造價值。這些口號有區(qū)別嗎？沒有！什么有區(qū)別呢？細節(jié)！讓人們記得本企業(yè)的文化，靠的是細節(jié)，是有特點的行動和事件，有新鮮感的行動和事件。細致的做法和有特點的行動或事件構(gòu)成了這個企業(yè)的文化。 孫虹鋼： 好的文化是員工身處其中，自覺去做，而不覺得是文化了。它已經(jīng)成為了融化在員工血液之中的東西，真的成為習(xí)慣了。 袁岳： 有些企業(yè)的標語和口號上墻、上桌、上房頂、上橫幅。但我們發(fā)現(xiàn)，這些上墻、上桌的企業(yè)并沒有什么文化。另外一些氛圍好、員工素質(zhì)好的企業(yè)，墻上也沒有太多標語和橫幅。在把文化變成簡單形式的時候，它們通常不一定是文化。 第五部分：第27節(jié)：鼠標加水泥 孫虹鋼： 有一家水泥公司，一進門，就看到大廳里供著一尊彌勒佛，走廊和各個辦公室都掛著橫幅，內(nèi)容基本都是老板的各種題詞、語錄，比如，鼠標加水泥，以水泥為支柱，以文化為依托，那都是老板的格言。這家公司每天早晨八點上班之前要提前五分鐘念一遍宣言，類似我志愿加入公司等等。這是文化嗎？有點兒讓人受不了。 袁岳： 這就是我所說的武化。對于低層次的加工企業(yè)，武化特點的文化可能或多或少還是有效的。在聯(lián)想公司發(fā)展的早期，在柳傳志時期，規(guī)定遲到要罰站五分鐘。楊元慶時代的管理更柔和一些。不同層次的公司，適用的文化不一樣。在一個朋友的公司里，墻上掛了這樣的書法：做大事，懷童心，你會感覺這句話講得有文化。如果你講一些最高指示之類的話，一聽就讓人覺得沒有文化。人憑著本心、良心和直覺來判斷有沒有文化。對于文化，很重要的因素是感召力，要讓人心向往之、跟隨之、愿意為它做些事情。能打動人的文化一定是具有凝聚力和號召力的。 孫虹鋼： 判斷一家公司是不是有文化，可以看普通員工是不是愿意向別人介紹公司。企業(yè)文化可以外化。 袁岳： 外人感到員工充滿激情，這也是企業(yè)文化外化的表現(xiàn)。蓋洛普公司創(chuàng)立的蓋洛普路徑就強調(diào)了員工敬業(yè)是擁有客戶忠誠的關(guān)鍵，而客戶忠誠是公司實際利潤穩(wěn)定增長的關(guān)鍵。 博弈點38 出勤狀況不好，老板進公司看見沒人， 第一感覺就是辦公室租虧了 袁岳： 當員工時，自己沒有準時出勤都是有理由的。當老板后，員工沒有準時出勤都是有問題的。老板覺得最好的員工是來得早、走得晚的。從員工來說，最好允許他來得晚、走得早。進入管理層的資深員工認為：我的工作是高級的、創(chuàng)意的、重要的，即使我不在公司，我也在想著工作，那些沒創(chuàng)意的操作型員工才應(yīng)該考勤，公司對我們應(yīng)該網(wǎng)開一面，最好采取靈活的考勤制度。但普通員工就會說：如果資深的員工做不到考勤，為什么要求普通員工這樣做？ 第28節(jié)：權(quán)力的轉(zhuǎn)移 作為管理機制，考勤有很多問題。比如，有的員工雖然準時考勤了，但不出活。有的員工雖然沒有準時出勤，但準時出活了?？记谑且环N職業(yè)狀態(tài)的需要，客戶覺得九點鐘該上班了，打電話三次沒人接，他就會覺得：這是什么公司！真不專業(yè)。如果有的員工來晚了，十點鐘才來，其他員工就會心想：我真傻，別人十點才來，我明天是不是可以11點來?。窟@樣再發(fā)展下去就沒有人來上班了。從總體上說，考勤是要求一種特定的工作狀態(tài)，像一種默契和約定。在特定的時間，你應(yīng)該在，如果這種默契被打破了，那么公司與你的交往就無法進行下去。如果客戶投訴說找不到某員工，就對公司產(chǎn)生負面影響。 考勤不是一項好制度，但它是維護最低限度職業(yè)狀態(tài)的技術(shù)手段。考勤考好了，工作不一定做好。但如果連考勤都無法保證，在職場上肯定會有問題。 新經(jīng)濟對職業(yè)著裝、是不是準時上班要求得不是那么嚴格了。在《PowerShift》（《權(quán)力的轉(zhuǎn)移》，中共中央黨校出版社，1990）一書中講到SOHO族就可以在任何時間、任何地點辦公。但實際上，網(wǎng)易等新經(jīng)濟公司的員工仍然是每天整整齊齊地上班的。雖然在網(wǎng)上能解決很多問題，還是在一起現(xiàn)場交流效率最高?？记诓皇呛弥贫龋瑤聿皇娣母杏X，但是它是必要的約束。 孫虹鋼： 大學(xué)剛畢業(yè)時，我在國家工商局的《中國工商報》上班，這是事業(yè)單位，規(guī)定是八點半上班。但幾年中，我八點半準時上班的不超過十次。后來，我做了一個小公司，突然發(fā)現(xiàn)特別需要員工準時上班?，F(xiàn)在，我在編雜志、報紙，編輯部不要求坐班，但如果我發(fā)現(xiàn)編輯們按時在那里坐著，心里就暗暗高興?？记趯嶋H上是考懶，看看誰偷懶了。我對編輯們提了兩個要求：第一，星期一你可以和人逛街，沒人管你；第二，不要跟我講你有什么星期六和星期天，我們的工作是彈性工作制，那就意味著是7／24。人與人可能不一樣，我試過上午睡到自然醒，十點或十一點到單位，下午四點就回家，好像一下子就特別懶散了，我覺得這樣做會把人廢掉的。不通過考勤這種手段，怎么衡量員工對待這份工作的態(tài)度呢？事實上，特別在意工作的人，會全身心地投入，不用公司說，自己都會來得很早。 第29節(jié)：想象力空間 袁岳： 從老板的角度來看，最喜歡準時出勤，又特別出活的。其次喜歡準時出勤，還可以出活的。第三喜歡的是不準時出勤，可以出活的。最不喜歡的是不準時出勤，也不出活的。員工喜歡出活，但喜歡不一定準時出勤。員工覺得：我的活大致交待了，沒少出勤，也對得起你。如果我沒出勤，沒出活，但有理由，比如生病了，也應(yīng)該得到尊重和理解。但老板不喜歡這種情況。從這個問題的喜好順序來說，老板與員工有反差。老板要維護秩序，他需要一種存在presence，看著大家忙忙碌碌，覺得很好。當員工出現(xiàn)在老板的視線中之后，老板有安全感。哪怕稍微少干一點兒活，也沒關(guān)系。如果一進去公司看見沒人，老板第一感覺就是辦公室租虧了。如果稀稀拉拉來兩個，又來兩個，老板馬上想：人家看我們公司像什么？客戶來了臉面往哪兒放？在老板眼里，公司是一個專業(yè)組織。而員工看到的是自己，覺得：我對得起你呀！你看他天天加班，干的活還不如我多呢！ 孫虹鋼： 老板總是想要控制員工。如果員工總在眼前，老板就覺得放心。如果總是不在，老板就會想：是不是跳槽啦？還說不定干私活呢！ 袁岳： 看不見人的時候，想象力空間挺大的。 孫虹鋼： 在員工活干得不怎樣時，出勤狀況好容易得到老板心里的原諒。員工的態(tài)度就是在說：你看我天天來，沒功勞還有苦勞??！金山公司的HR向我介紹他們提升員工出勤狀況的經(jīng)驗，他們要求軟件工程師也要考勤。老板提出：不準時出勤就罰款。但人力資源總監(jiān)覺得不好，就采取了心理加壓的方法。每天早晨，人力資源總監(jiān)和部門經(jīng)理在電梯口向每個晚到的人微笑著說：你好，早上好！員工一開始感到緊張，趕忙說：??？我遲到了吧？領(lǐng)導(dǎo)們呢？就皮笑肉不笑地回答：我不知道啊！他們這種苦肉計會給員工制造出一種內(nèi)疚感。三天之后，確實沒有人再遲到了。但這樣真的能達到很好的效果嗎？恐怕大家心理仍然很不舒服。 袁岳： 讓你面對人產(chǎn)生內(nèi)疚，也可以讓你的心理面對機器產(chǎn)生影響。為什么用打卡機？在一定程度上讓你面對機器。晚了五分鐘，打卡機記錄了，你心理上也就有記錄了。 第30節(jié)：考勤最好的員工 孫虹鋼： 這種機器引出了替人打卡的現(xiàn)象。現(xiàn)在有指紋打卡機了，比銀行還嚴格呢！考勤最好的員工可能不是最好的員工，老板會在業(yè)績不好或閑著沒事干時抓考勤，考勤變成了老板自己找心理平衡的方式。 袁岳： 員工會忽略考勤，重視加班，覺得加班的功勞足以抵消考勤不足的過失。 孫虹鋼： 員工與老板強調(diào)的方面不一樣。有的公司規(guī)定加班到晚八點以后，可以報銷一頓飯錢，可以坐出租車回家。這樣，有些員工，特別是單身漢，一定會干到深夜10點，吃飯，再打車回家。 袁岳： 考勤像游戲似的，因為老板與員工的視角不一樣，不大可能有完美解決的方法。這種斗爭是長期的。勞動法關(guān)于工作時間，是以低端工作為標準制訂的，是八小時工作制。哪些算加班？加班是否可以抵消出勤不足的過失呢？有的人加班了，比一般的人加的多，產(chǎn)出也多。對于多付了工作時間、多產(chǎn)出的人，要給予獎勵。讓大家明白以產(chǎn)出為標準，不是獎勵加班，是獎勵產(chǎn)出?？己说氖墙Y(jié)果，不是過程。 第31節(jié)：老板的理念 袁岳： 公司是不是家與老板的理念有關(guān)。比如，老板是樸素的創(chuàng)業(yè)者，他會提倡公司是家。還有，老板會用軍隊的方式管理公司，家長式的老板打罵你讓你覺得這是父母的行為。企業(yè)文化的選擇和領(lǐng)導(dǎo)人的文化有很大關(guān)系，中國人表現(xiàn)親密，一不小心就變成父母式的親和，或者是部隊首長式的嚴肅，而沒有一種政客式的親和。政客式的親和是一種生意，比如，我為你們爭取什么好處，你們要投我一票。在中國，一提到老板和員工，拍了肩膀就是兄弟父母。 公司不是完全不可以是家。如果是藍領(lǐng)型的工作，那么表現(xiàn)家長式的管理或家長式的關(guān)心還是可以的。比如，包工頭帶著大家干活，可以是這種關(guān)系。另外，在人才競爭過程中，就你的水平，干你的工作，大家覺得你的水平不值。但是，老板要讓你從某些方面覺得老板看重你，他就用親情因素作為附加因素。在其他因素同等的情況下，親情因素、家庭因素有發(fā)揮空間。 總的來說，我同意公司不是家，有幾個方面需要注意。首先，職業(yè)合作關(guān)系是公司里的主要關(guān)系。比如，老板看重一個員工，是看重他的職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)能力，其他方面的特征只是參考。流言不應(yīng)該成為老板關(guān)注的對象，其他方面的事情不應(yīng)該成為判斷員工的依據(jù)。其次，盡量減少家庭式的符號。喊家庭稱呼，本身會造成管理不等距，這在職場中是不利的。在職場中，不適用家庭規(guī)則。做得再不好，還能不是兒子？還能把兒子開除？但員工是可以開除的。在家庭關(guān)系中，理止于情。畢竟是夫妻，還有孩子，為什么這個事情過不去？但在公司里，要情止于理。 另外，在家庭中講撫養(yǎng)與孝順的規(guī)則，與公司等距管理不同。比如，夫妻吵架了，父母只能罵兒子，不能罵兒媳，否則就顯得一碗水端不平了。但公司中是對事情不對人，該罵誰就罵誰。還有一點，單位里的人因為分工不同，崗位要求也不同。職業(yè)的規(guī)則是很明確的，以技術(shù)要求和理性為核心。在