廣東移動通信有限責(zé)任公司績效考核管理制度-資料下載頁
2025-04-12 03:13本頁面
【正文】 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況，審查被考核者在工作上有哪些需要改進(jìn)，并針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目共同分析原因。 被考核者共同制定相應(yīng)的改進(jìn)措施和計劃。并設(shè)定在下一次前，改進(jìn)措施和計劃要求達(dá)到的執(zhí)行與落實情況。 被考核者填寫意見欄。被考核者與考核者雙方簽字確認(rèn)。 部門第一負(fù)責(zé)人填寫意見欄，簽名確認(rèn)。并統(tǒng)一上交人力資源部存檔。第七章 復(fù) 議 第二十三條 被考核者如因以下情形而對半年或年度考核結(jié)果有疑義，可申請復(fù)議，可申請復(fù)議： 考核結(jié)果直接受不可抗力或被考核者本人無法控制的突發(fā)事件影響過重； 有證據(jù)證實的他人因素導(dǎo)致考核結(jié)果與事實嚴(yán)重出入。第二十四條 被考核者申請復(fù)議時需要出示考核期內(nèi)的《月度工作計劃和任務(wù)完成情況表》、《員工自評表》及其它相關(guān)材料。第二十五條 復(fù)議程序分為解釋和復(fù)議兩級。第二十六條 被考核者在考核結(jié)果公布后，如認(rèn)為半年或年度考核結(jié)果具有第二十三條規(guī)定的情形，可憑相關(guān)材料在與直接考核者進(jìn)行面談時提出并進(jìn)行說明。直接考核者如認(rèn)為解釋合理，經(jīng)與復(fù)核者協(xié)商并取得一致后，可修改被考核者的考核結(jié)果（由直接考核者在考核實施表上加注簡要說明，并由部門第一負(fù)責(zé)人通過OA的方式通知人力資源部）。如考核者不認(rèn)同解釋，可維持原考核結(jié)果，并在復(fù)議申請表中作相應(yīng)填寫。第二十七條 被考核者如對說明及解釋的結(jié)果不滿意，或?qū)χ苯涌己苏咝薷暮蟮慕Y(jié)果不滿意，均可在解釋后或考核結(jié)果被修改后的3個工作日內(nèi)向人力資源部申請復(fù)議。第二十八條 人力資源部在接到復(fù)議申請后，組織仲裁小組進(jìn)行復(fù)議。仲裁小組成員可進(jìn)行必要的訪談。并組織召開復(fù)議會議。第二十九條 由仲裁小組提出的復(fù)議結(jié)果即為最終結(jié)果。第三十條 在復(fù)議過程中，如查明是由于直接考核者的明顯不公或其它個人主觀因素造成的考核結(jié)果不公正，仲裁小組有權(quán)對被考核者的直接考核者綜合評定等級進(jìn)行必要的調(diào)整。第三十條 考核結(jié)果經(jīng)解釋或經(jīng)復(fù)議修改后，人力資源部對其相關(guān)的半年獎/年度獎作相應(yīng)的調(diào)整。第三十一條 任何情況下，不得因被考核者的解釋和申請復(fù)議本身而降低被考核者的考核等級，但在整個復(fù)議程序中，如查實被考核者的考核結(jié)果與實際情況不符，仲裁小組有權(quán)對被考核者的綜合評定等級進(jìn)行必要的調(diào)整。第八章 附 則第三十二條 本規(guī)程解釋權(quán)屬人力資源部。第三十三條 本規(guī)程自正式頒布之日起實施。后附：附表1 《月度工作計劃和任務(wù)完成情況表》附表2 《月度考核實施表》（各類通用）附表3 《績效考核指標(biāo)體系》附表4 《上半年考核實施表》（各類通用）附表5 《年度考核實施表》（適用于部門或二級機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人）附表6 《年度考核實施表》（適用于部門或二級機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理/室經(jīng)理和臨時負(fù)責(zé)人）附表7 《年度考核實施表》（適用于一般人員）附表8 《員工自評表》（適用于一般人員）附表9 《員工自評表》（適用于部門或二級機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理/室經(jīng)理和臨時負(fù)責(zé)人）附表10 《員工面談表》11 / 11
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