07年11月人力資源管理師試題匯總-資料下載頁
2025-04-11 22:15本頁面
【正文】 體之間，而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。( 5 分)答：( 1 )勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛( 2 )勞動爭議的當事人是特定的。( 3 )勞動爭議的當事人是勞動關系的當事人。( 4 )勞動爭議的內容是特定的，凡是勞動權利義務之外的權利義務為標的爭議都不屬于勞動爭議。( 5 )勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣 \ 影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。二、解答題簡述培訓評估報告的撰寫步驟答：①導言②概述評估實施的過程③闡明評估結果④解釋評論評估結果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要2 、在企業(yè)人力資源管理師培訓課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對其進行分析比較答：經(jīng)濟型在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本?？尚行栽趫?zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施。準確性采用本方法所得到的考評結果誤差偏向的程度。功能性本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。開發(fā)性對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用。有效性大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法 請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則答：一次裁決原則。合議原則 , 少數(shù)服從多數(shù)。強制原則 , 只要一方申請就要受理 , 調解不成可直接行使裁決權 , 一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行?；乇茉瓌t。區(qū)分舉證責任原則三、綜合題1 、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進行，筆試，分專業(yè)技術 \ 英語 \ 道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓對應聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。在第二論復試中考官提出了若干問題 例如①、 請問你在那些單位實習過? ②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。問題：( 1 )該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點?答：①、選拔過程完整 ②、測試內容全面 ③、面試考官經(jīng)過了培訓 ④、面試環(huán)境安排合理 ⑤、面試過程設計科學 ⑥、面試題目靈活多樣( 2 )該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題?采用有那些優(yōu)點?答：采取了結構化面試的方法①、請問你在那些單位實習過?屬于背景性問題②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?屬于思維性問題③、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?屬于情境性問題④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。屬于行為行問題2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：(現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術人員流失)( 1 )工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術 \ 管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的 20% 處 ( 2 )工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元 ( 3 )工資的調整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以問： ( 1 ) 該公司工資體制存在那些問題?答：①、核心技術 \ 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。②、工資等級過多，對員工缺乏激勵性。③、工資調整過于隨意，缺乏公平性。 ( 2 )如果該公司計劃引入款待式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計?答：①明確企業(yè)的要求。②工資等級的劃分。③工資寬帶的定價。④員工工資的定位( 1 、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的位置 2 、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3 、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關鍵能力開發(fā)情況進行定位)。⑤員工工資的調整。3 、某電子產(chǎn)品公司的組織結構 . 該圖表明 , 總經(jīng)理對公司的財務和人事全權負責 , 并直接管理家電產(chǎn)品車間、 電信產(chǎn)品車間及機械產(chǎn)品車間 3 個生產(chǎn)部門。設副總經(jīng)理 2 名，其中一名負責企業(yè)的行政部和 辦公室的工作。另一名副總經(jīng)理負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。公司的業(yè)務流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總的領導下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)。研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負責新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領導討論決定后，交由產(chǎn)品車間負責生產(chǎn)。銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負責收集市場反饋信。( 1 ) 該公司現(xiàn)有組織結構存在哪些問題?答：原有組織結構的主要問題：缺乏彈性。組織內部缺乏橫向交流。缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高。經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。( 2 )該公司的組織結構應如何進行調整，并設計出新的組織結構圖。( 3 )為了順利推進組織變革，公司應采取那些具體措施?答：促進變革順利實施的措施有：①讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。②大力推行與組織變革相應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
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