汽車公司績效管理制度培訓(xùn)資料-資料下載頁
2025-04-09 02:43本頁面
【正文】 16員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用在第四季度績效管理工作例會結(jié)束后2日內(nèi)，規(guī)劃控制部將經(jīng)管會成員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)送報人力資源部。人力資源部根據(jù)集團(tuán)公司《高級經(jīng)理績效考評實施細(xì)則》將考核結(jié)果上報集團(tuán)公司組織部，同時按公司《高級經(jīng)理年薪實施細(xì)則》應(yīng)用于副總經(jīng)理績效年薪的發(fā)放。人力資源部根據(jù)集團(tuán)公司《高級經(jīng)理績效考評實施細(xì)則》將考核結(jié)果上報集團(tuán)公司組織部，同時按《高級經(jīng)理年薪實施細(xì)則》應(yīng)用于各單位高級經(jīng)理績效年薪的發(fā)放。各單位根據(jù)《績效工資分配管理規(guī)定》將二級經(jīng)理季度考核分?jǐn)?shù)應(yīng)用于季度績效薪酬的發(fā)放。u 人力資源部根據(jù)《崗位基礎(chǔ)工資晉升管理規(guī)定》應(yīng)用于薪酬晉（降）級；u 人力資源部根據(jù)《二級經(jīng)理管理辦法》應(yīng)用于崗位任免；u 人力資源部根據(jù)《人力資源開發(fā)程序》應(yīng)用于培訓(xùn)；u 人力資源部對于上年度考核等級為“D”的人員，在經(jīng)過培訓(xùn)、崗位調(diào)整后，本年度考核等級仍為“D”的人員按《勞動合同》規(guī)定，予以解除勞動合同。各單位根據(jù)《績效工資分配管理規(guī)定》將一般員工季（月）度考核分?jǐn)?shù)應(yīng)用于季（月）度績效薪酬的發(fā)放。u 人力資源部根據(jù)《崗位基礎(chǔ)工資晉升管理規(guī)定》應(yīng)用于薪酬晉（降）級；u 人力資源部根據(jù)《二級經(jīng)理后備管理辦法》、《崗位動態(tài)管理辦法》應(yīng)用于崗位調(diào)整；u 人力資源部根據(jù)《三級師管理辦法》應(yīng)用于三級師評聘；u 人力資源部根據(jù)《人力資源開發(fā)程序》應(yīng)用于培訓(xùn)；u 人力資源部對于上年度考核等級為“D”的員工，在經(jīng)過培訓(xùn)、崗位調(diào)整后，本年度考核等級仍為“D”的員工按《勞動合同》規(guī)定，予以解除勞動合同；u 對于上年度考核等級為“C”、“D”的員工，不能夠參與公司的立功評獎、旅游等。第五章 申訴14目的為避免因在績效管理工作中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，員工可對績效管理期間內(nèi)的績效評分進(jìn)行申訴。15申訴事由各級員工如果對考核結(jié)果不認(rèn)可，有權(quán)在考核結(jié)果公布2日內(nèi)向間接主管提出申訴。16申訴形式以書面材料進(jìn)行申訴。17申訴處理 一般員工向所在單位高級經(jīng)理申訴，由所在單位高級經(jīng)理負(fù)責(zé)調(diào)查、核實、處理。高級經(jīng)理及二級經(jīng)理向績效領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，高級經(jīng)理申訴由規(guī)劃控制部調(diào)查，二級經(jīng)理申訴由人力資源部調(diào)查，報請績效領(lǐng)導(dǎo)小組處理。，申訴處理結(jié)果在3日內(nèi)由其間接上級反饋給申訴者。第六章 月度（季度）績效管理工作例會18會議組織月度（季度）績效管理工作例會由績效管理工作小組發(fā)起，公司高級經(jīng)理、直屬科室負(fù)責(zé)人參加。19會議召開時間每月9日下午召開。20會議內(nèi)容 規(guī)劃控制部匯報部門績效管理實施情況。，并對異動績效指標(biāo)預(yù)警。，并對異動績效指標(biāo)預(yù)警。第七章 相關(guān)文件《經(jīng)管會成員績效管理工作程序》《部門績效管理工作程序》《高級經(jīng)理副職及二級經(jīng)理績效管理工作程序》《二級經(jīng)理副職及一般員工績效管理工作程序》附件一《年度考核等級表》 附件一：年度考核等級表部門年度考核等級表（示例）部門年度考核等級ABC比例限制15%80%5%二級經(jīng)理年度考核等級表（示例）二級經(jīng)理年度考核等級ABCD比例限制15%20%60%5%一般員工年度考核等級表（示例） 員工年度考核等級比例部門年度考核等級ABCDA20%30%45%5%B15%25%55%5%C10%20%65%10%
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