玻璃股份有限公司績效考核管理制度培訓資料-資料下載頁
2025-04-17 23:10本頁面
【正文】 標得分+合理化建議得分 年終考核薪酬回報年終考核薪酬=年終獎標準*（公司年度考核系數(shù)*公司權重+部門年度考核系數(shù)*部門權重+個人年度考核系數(shù)*個人權重）（注：個人年度考核等級為D或E等時，不與公司和部門績效聯(lián)動） 考核結果與晉升、調(diào)配 年度內(nèi)，季度考核成績有D的，年度績效評價等級為C以下的（含C），原則上不能晉升職位和薪資晉級（工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理審批。 對考核成績?yōu)镈的人員，直接上級應當加強輔導并安排適當?shù)臉I(yè)務培訓，使其盡快提高技能、改善業(yè)績。 季度考核成績連續(xù)兩次為D，應對其進行綜合診斷分析，依據(jù)診斷分析的結果針對性予以處理。a) 認為該員工基本素質(zhì)不錯，或造成業(yè)績不佳的原因不清楚，應再給予一次改進的機會；b) 如對其進行診斷分析后，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績不佳的原因是因為本身能力或潛力不適合該部門或該項工作的，對其進行內(nèi)部調(diào)配；c) 綜合診斷分析后，確定是該員工基本能力不足，不能勝任該項工作，對其進行降級或降職使用；d) 綜合診斷分析后，發(fā)現(xiàn)該員工基本能力低下、績效差，加上品德不佳或與公司文化相背離，如果留下會對公司產(chǎn)生負面影響者將立即采取措施，予以辭退。11. 考核實施規(guī)定 考核組織 因被考核人本人原因引起拖延的，視情況將該員工當期考核成績下降一個等級。 因部門負責人原因而導致拖延的，部門負責人當期考核成績下降一個等級（部門考核成績不變）。 因人力資源部原因引起拖延的，人力資源部負責人及相關人員的當期考核成績下降一個等級。 由于信息系統(tǒng)原因而導致考核嚴重拖延的，信息管理部責任人的當期考核下降一個等級。 特殊情況需要延遲時，需經(jīng)過總經(jīng)理批準。 對于肆意偏袒、打擊報復的情況，一經(jīng)查實，情節(jié)十分嚴重或影響重大者下降當期考核成績，并按《員工獎懲規(guī)定》給予行政處分。 考核投訴處理 員工認為考核結果不合理、不真實且理由充分的，可于考核結果公布的2個工作日之內(nèi)向上上級領導投訴（如果上上級領導是總裁，則先向人力資源部投訴），當不能達成一致意見時，可向人力資源部投訴；人力資源部必須在接到投訴10個工作日內(nèi)進行調(diào)查并將處理結果反饋給投訴人。 考核數(shù)據(jù) 考核數(shù)據(jù)的真實性是保證考核公平合理的基礎，虛假的數(shù)據(jù)比沒有數(shù)據(jù)更可怕，因此對有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實其考核結果降為D，并給予相應的行政處分。 KPI指標數(shù)據(jù)提供每月10號前完成,由于數(shù)據(jù)收集責任人未及時提供，導致不能按時完成考核工作，責任人考核成績下降一個等級，并且要求在規(guī)定期限內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集工作；如果在限 期內(nèi)仍未提供，當期考核直接為D，同時該部門負責人考核成績下降一個等級。 如果由于數(shù)據(jù)未及時提供，導致某些指標無法完成計算，人力資源部首先指定相關人員收集，在無法收集的情況下，該指標在當期不納入考核，將此指標的分值分攤到其他指標。 考核標準的修改需在每個考核期前進行，需要在考核期間調(diào)整績效目標的，部門級考核標準調(diào)整經(jīng)分管副總審核、人力部、行政人力副總審核后，提交總經(jīng)理審批同意后實行，同時由人力資源部備案；部門中干級以下人員的考核標準必須經(jīng)直接上級審核，越級領導批準；提交給人力資源部審核后備案。附件：附件1《中層管理人員及以上KPI考核表》附件2《中層管理人員行為、態(tài)度考核表》附件3《部門月度計劃與總結表》附件4《否決類指標管理辦法》 附件5《個人工作計劃表》附件6《個人工作總結考核表》附件7《員工考核部門匯總表》附件8《年終考核等級匯總表》附件9《績效考核申訴表》附件10《KPI指標數(shù)據(jù)收集匯總表》
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1