君合智聯(lián)——中孚泰—中孚泰績效管理制度-資料下載頁
2025-04-08 22:17本頁面
【正文】 指導(dǎo)，人力資源部不定期的抽查執(zhí)行情況；員工的直接上級可以根據(jù)工作的實(shí)際需要，直接對員工下達(dá)工作任務(wù)，工作任務(wù)下達(dá)后即列入員工的工作計劃。第五十八條 員工根據(jù)工作計劃的要求完成每一項(xiàng)工作后，應(yīng)及時向自己的直接上級復(fù)命，其直接上級應(yīng)及時對員工的工作完成情況做出評價，填寫《員工工作任務(wù)表》。第五十九條 在每個考核期結(jié)束前，員工的直接上級應(yīng)該將《員工工作任務(wù)表》的內(nèi)容匯總，填寫《員工工作情況完成表》，計算出員工的工作完成情況的得分。第六十條 對難以預(yù)計具體工作情況的屬于員工崗位職責(zé)的工作，應(yīng)根據(jù)職位說明書中的所列出的崗位職責(zé)進(jìn)行考核，員工的直接上級應(yīng)對所屬部門的員工的崗位職責(zé)履行的情況進(jìn)行記錄和考核，對員工不履行崗位職責(zé)或者崗位職責(zé)履行不到位的情況進(jìn)行指導(dǎo)和處罰。在每個考核期結(jié)束后，被考核員工的直接上級要對員工的工作績效進(jìn)行評價，填寫《員工考核表》。第六十一條 人力資源部對各部門提交評估情況進(jìn)行匯總，如考核結(jié)果不科學(xué)的，可應(yīng)用強(qiáng)制正態(tài)分布法協(xié)同部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行結(jié)果調(diào)整，最終以委員會批準(zhǔn)后調(diào)整方案為準(zhǔn)。等級定義分值摘 要較正比例A優(yōu)秀100~95實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。10％B良好94~~85實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。20％C合格84~~75實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。50％D需改進(jìn)74分以下實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求，在很多方面存在不足或失誤。20％第六十二條 考核結(jié)果由員工的直接上級以面談交流的方式通知員工本人，上下級之間應(yīng)利用這一機(jī)會充分交換意見，交流思想，加強(qiáng)溝通。第 四 章 績效考核結(jié)果應(yīng)用第一節(jié) 團(tuán)隊考核結(jié)果的使用第六十三條 總裁、事業(yè)部總經(jīng)理年度經(jīng)營管理目標(biāo)達(dá)成情況即本經(jīng)營單位管理團(tuán)隊業(yè)績和年終獎依據(jù)，與團(tuán)隊激勵掛鉤作為年終效益獎第一次分配的依據(jù)，詳見《中孚泰薪酬管理規(guī)定》。分公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)考核成績同時是其第一負(fù)責(zé)人的年度考核成績。第六十四條 各部門年度目標(biāo)達(dá)成情況即部門正職年度績效評分，如未設(shè)定年度目標(biāo)其季度KPI考核結(jié)果可做為年度考核結(jié)果的依據(jù)。第六十五條 根據(jù)考核周期不同，績效工資按月度、季度發(fā)放，日常KPI考核結(jié)果直接作為受考核管理人員績效工資評定的依據(jù)，績效工資比例參照下表。員工類別工資總額基本績效（浮動）一般管理人員80%20%主管級70%30%部門經(jīng)理60%40%總監(jiān)以上50%50%第二節(jié) 員工月度考核結(jié)果的使用第六十六條 月度績效考核結(jié)果用于確定崗位績效工資發(fā)放比例，根據(jù)考核等級發(fā)放，月度考核連續(xù)3月為D的員工，工資等級下調(diào)一級，人力資源部可安排培訓(xùn)或調(diào)整崗位。月度績效考核等級為A級的員工當(dāng)月發(fā)放崗位績效工資的120%；月度績效考核等級為B級的員工當(dāng)月發(fā)放崗位績效工資的110%；月度績效考核等級為C級的員工當(dāng)月發(fā)放崗位績效工資的100％；月度績效考核等級為D級的員工當(dāng)月發(fā)放崗位績效工資的70％。人力資源部根據(jù)員工月度考核結(jié)果確定該員工崗位績效工資，并將績效工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財務(wù)部發(fā)放。第三節(jié) 季度考核結(jié)果的使用第六十七條 季度KPI績效考核結(jié)果主要用于確定被考核者的績效工資發(fā)放比例；人力資源部根據(jù)員工季度考核結(jié)果確定該員工崗位績效工資，并將績效工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財務(wù)部，財務(wù)部于下一季度按月平均發(fā)放。第六十八條 季度對能力、態(tài)度的評估不與績效工資掛鉤，作為上級指導(dǎo)和人力資源部綜合分析用。第四節(jié) 年度考核結(jié)果的使用第六十九條 員工年度考核結(jié)果用做職級調(diào)整、崗位績效工資發(fā)放、效益獎金發(fā)放、長期激勵和培訓(xùn)的依據(jù)；長期激勵參見長期激勵方案。第七十條 員工年終考核結(jié)果匯總后，人力資源部進(jìn)行正態(tài)分布，對年度績效考核等級達(dá)到A級、B級的員工進(jìn)入晉升名單；年度績效考核等級為D級的員工進(jìn)入降級、轉(zhuǎn)崗名單，連續(xù)兩年年度績效考核等級為D級的員工安排待崗、辭退，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照基本工資或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，不參與年終效益獎金的分配；并按以下原則提出結(jié)果應(yīng)用建議。態(tài)度能力業(yè)績結(jié)果應(yīng)用好好好獎勵/晉升好差好在職培訓(xùn)差差好溝通/培訓(xùn)差好好獎勵/考查上司好好差工作任務(wù)調(diào)整好差差脫產(chǎn)培訓(xùn)差差差淘汰差好差調(diào)動第七十一條 員工年獎核算員工年終獎＝部門年終獎（員工崗位系數(shù)考核系數(shù)）/∑（崗位系數(shù)考核系數(shù)）第 五 章 績效考核申訴第七十二條 在績效考核過程中，總部員工或事業(yè)部主管以上員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向人力資源部申訴。第七十三條 申訴形式：員工向總部人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部部長。第七十四條 申訴處理：人力資源部在收到申訴材料10天內(nèi)與申訴人核實(shí)，對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見提交申訴人所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)；（一）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，分管領(lǐng)導(dǎo)對申訴材料進(jìn)行仲裁和審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績；（二）如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程中確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。第七十五條 申訴反饋：人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評定完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人。第 六 章 附 則第七十六條 本制度下列附件為制度有效組成部分，是本制度的執(zhí)行細(xì)節(jié)規(guī)定，具有制度強(qiáng)制性：《中孚泰事業(yè)部目標(biāo)責(zé)任書》第七十七條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，績效委員會裁決。第七十八條 本制度經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施，凡本制度相沖突以本制度為準(zhǔn)即行調(diào)整，實(shí)施日期：本制度自200 年 月 日起試運(yùn)行。 17 / 17
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