【導(dǎo)讀】經(jīng)營單位組織效能和經(jīng)營管理水平，最終實(shí)現(xiàn)總公司戰(zhàn)略目標(biāo)；果，反饋和指導(dǎo)，從而激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；

　　

【正文】 工資總額 各部門考核得分 第五節(jié) 崗位的績效管理 第五十五條 崗位按對(duì)目標(biāo)直接貢獻(xiàn)分為關(guān)鍵崗位、普通崗位，關(guān)鍵崗位員工適用年度目標(biāo)考核和季度 KPI 考核（參見前述內(nèi)容），普通崗位適用 月度考核和年終總評(píng)?？己撕腿粘Ｔu(píng)價(jià)的主要針對(duì)： （一）工作計(jì)劃完成情況； （二）職責(zé)履行情況。 第五十六條 普通員工 （ 本階段 部門經(jīng)理亦參照本制度， 以下簡稱員工）根據(jù)部門 月的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，制定出 本 崗位的 階段 工作目標(biāo)、月度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃， 并落實(shí)到周工作計(jì)劃， 工作計(jì)劃中應(yīng)包含明確的工作任務(wù)、工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效要求以及相應(yīng)的分值。員工的直接上級(jí)對(duì)員工的工作計(jì)劃進(jìn)行審批時(shí)，應(yīng)確定每一項(xiàng)工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)效要求和相應(yīng)的分值。 第五十七條 員工的工作計(jì)劃經(jīng)直接上級(jí)批準(zhǔn)后，即成為員工的考核目標(biāo)，作為月度考核的依據(jù)。 因此 員工應(yīng)按時(shí)提交周工作計(jì)劃 及完成情況 ， 直接上級(jí)應(yīng) 按公司要求 負(fù)責(zé) 檢查指導(dǎo)，人力資源部不定期的抽查執(zhí)行情況； 員工的直接上級(jí)可以根據(jù)工作的實(shí)際需要，（年度效益獎(jiǎng) 目標(biāo)獎(jiǎng) 管理基金） 100 直接對(duì)員工下達(dá)工作任務(wù)，工作任務(wù)下達(dá)后即列入員工的工作計(jì)劃。 第五十八條 員工根據(jù)工作計(jì)劃的要求完成每一項(xiàng)工作后，應(yīng)及時(shí)向自己的直接上級(jí)復(fù)命，其直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)對(duì)員工的工作完成情況做出評(píng)價(jià)，填寫《員工工作任務(wù)表》。 第五十九條 在每個(gè)考核期結(jié)束前，員工的直接上級(jí)應(yīng)該將《員工工作任務(wù)表》的內(nèi)容匯總，填寫《員工工作情況完成表》，計(jì)算出員工的工作完成情況的得分。 第六十條 對(duì)難以預(yù)計(jì)具體工作情況的屬于員 工崗位職責(zé)的工作，應(yīng)根據(jù)職位說明書中的所列出的崗位職責(zé)進(jìn)行考核，員工的直接上級(jí)應(yīng)對(duì)所屬部門的員工的崗位職責(zé)履行的情況進(jìn)行記錄和考核，對(duì)員工不履行崗位職責(zé)或者崗位職責(zé)履行不到位的情況進(jìn)行指導(dǎo)和處罰。在每個(gè)考核期結(jié)束后，被考核員工的直接上級(jí)要對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫《員工考核表》。 第六十一條 人力資源部對(duì)各部門提交評(píng)估情況進(jìn)行匯總，如考核結(jié)果不科學(xué)的，可應(yīng)用強(qiáng)制正態(tài)分布法協(xié)同部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行結(jié)果調(diào)整，最終以 委員會(huì) 批準(zhǔn)后調(diào)整方案為準(zhǔn)。 第六十二條 考核結(jié)果由員工的直接上級(jí)以面談交流的方式通知員工本人，上下級(jí)之間應(yīng)利用這一機(jī)會(huì)充分交換意見，交流思想，加強(qiáng)溝通。 第 四 章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 第一節(jié) 團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果的使用 第六十三條 總裁、事業(yè)部總經(jīng)理年度經(jīng)營管理目標(biāo)達(dá)成情況即 本經(jīng)營單位管理團(tuán)隊(duì)業(yè)績和年終獎(jiǎng)依據(jù)，與 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)掛鉤作為年終效益獎(jiǎng)第一次分配的依據(jù)，詳見《中孚泰薪等級(jí) 定義 分值 摘 要 較正比例 A 優(yōu)秀 100~95 實(shí)際績 效顯著超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。 10％ B 良好 94~~85 實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。 20％ C 合格 84~~75 實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。 50％ D 需改進(jìn) 74分以下 實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求，在很多方面存在不足或失誤 。 15％ E 不合格 60分以下 實(shí)際績效與預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求差異過大，在很多方面存在不足或失誤。 5％ 酬管理規(guī)定》。分公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)考核成績同時(shí) 是 其 第一 負(fù)責(zé)人的年度考核成績。 第六十四條 各部門年 度目標(biāo) 達(dá)成 情況 即部門正職 年度 績效 評(píng)分 ， 如未設(shè)定年度目標(biāo)其季度 KPI 考核結(jié)果 可 作為 年度考核 結(jié)果 的依據(jù)。 第六十五條 根據(jù)考核周期不同，績效工資按月度、季度發(fā)放，日常 KPI 考核結(jié)果直接作為受考核管理人員績效工資評(píng)定的依據(jù)， 績效工資 比例參照下表。 員工類別 工資總額 基本 績效（浮動(dòng)） 一般管理人員 80% 20% 主管級(jí) 70% 30% 部門經(jīng)理 60% 40% 總監(jiān)以上 50% 50% 第二節(jié) 員工月度考核結(jié)果的使用 第六十六條 月度績效考核結(jié)果用于確定崗位績效工資發(fā)放比例，根據(jù)考核等級(jí)發(fā)放 ，月度考核連續(xù) 3 月為 D 的員工， 工資等 級(jí) 下調(diào)一級(jí) ，人力資源部可安排培訓(xùn)或調(diào)整崗位。 月度績效考核等級(jí)為 A 級(jí)的員工當(dāng)月發(fā)放崗位績效工資的 120%； 月度績效考核等級(jí)為 B 級(jí)的員工當(dāng)月發(fā)放崗位績效工資的 110%； 月度績效考核等級(jí)為 C 級(jí)的員工當(dāng)月發(fā)放崗位績效工資的 100％； 月度績效考核等級(jí)為 D 級(jí)的員工當(dāng)月發(fā)放崗位績效工資的 70％。 人力資源部根據(jù)員工月度考核結(jié)果確定該員工崗位績效工資，并將績效工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財(cái)務(wù)部發(fā)放。 第三節(jié) 季度考核結(jié)果的使用 第六十七條 季度 KPI 績效考核結(jié)果主要用于確定被考核者的績效工資發(fā)放比例；人力資源部根據(jù)員工季度考核結(jié)果確定該員工崗 位績效工資，并將績效工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于下一季度按月平均發(fā)放。 第六十八條 季度對(duì)能力、態(tài)度的評(píng)估不與績效工資掛鉤，作為上級(jí)指導(dǎo)和人力資源部綜合分析用。 第四節(jié) 年度考核結(jié)果的使用 第六十九條 員工年度考核結(jié)果用做職級(jí)調(diào)整、崗位績效工資發(fā)放、效益獎(jiǎng)金發(fā)放、長期激勵(lì)和培訓(xùn)的依據(jù)；長期激勵(lì)參見長期激勵(lì)方案。 第七十條 員工年終考核結(jié)果匯總后，人力資源部進(jìn)行正態(tài)分布，對(duì)年度績效考核等級(jí)達(dá)到 A 級(jí)、 B 級(jí)的員工進(jìn)入晉升名單；年度績效考核等級(jí)為 D 級(jí)的員工進(jìn)入降級(jí)、 轉(zhuǎn)崗名單，連續(xù)兩年年度績效考核等級(jí)為 D、 E 級(jí)的員工安排待崗、辭退，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參 照基本工資或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，不參與年終效益獎(jiǎng)金的分配；并按以下原則提出結(jié)果應(yīng)用建議。 態(tài)度 能力 業(yè)績 結(jié)果應(yīng)用 好 好 好 獎(jiǎng)勵(lì) /晉升 好 差 好 在職培訓(xùn) 差 差 好 溝通 /培訓(xùn) 差 好 好 獎(jiǎng)勵(lì) /考查上司 好 好 差 工作任務(wù)調(diào)整 好 差 差 脫產(chǎn)培訓(xùn) 差 差 差 淘汰 差 好 差 調(diào)動(dòng) 第七十一條 員工年獎(jiǎng)核算 員工年終獎(jiǎng)＝部門年終獎(jiǎng)（員工崗位系數(shù)考核系數(shù)） /∑（崗位系數(shù)考核系數(shù)） 第 五 章 績效考核申訴 第七十二條 在績效考核過程中，總部員工或事業(yè)部主管以上員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán) 在考核期間或考核結(jié)束 5 天內(nèi)直接向人力資源部申訴。 第七十三條 申訴形式：員工向總部人力資源部就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部部長。 第七十四條 申訴處理：人力資源部在收到申訴材料 10 天內(nèi)與申訴人核實(shí)，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交申訴人所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)； （一）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)申訴材料進(jìn)行仲裁和審定，并可根據(jù)績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績； （二）如果發(fā)現(xiàn)考核者 在考核過程中確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。 第七十五條 申訴反饋：人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評(píng)定完成后 2 天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人。 第 六 章 附 則 第七十六條 本制度下列附件為制度有效組成部分，是本制度的執(zhí)行細(xì)節(jié)規(guī)定，具有 制度強(qiáng)制性： 《中孚泰事業(yè)部目標(biāo)責(zé)任書》 第七十七條 本制度 由人力資源部負(fù)責(zé) 解釋 ， 績效委員會(huì) 裁決。 第七十八條 本制度經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施，凡本制度相沖突以本制度為準(zhǔn)即行調(diào)整，實(shí)施日期 ： 本制度自 200 年 月 日起試運(yùn)行。