【正文】 600（元） 人力資源安置成本核算 7月份開始安置已錄取的30名員工，產(chǎn)生各種行管理費(fèi)用1000元，安置人員的時(shí)間損失費(fèi)為20元/人，共安置4小時(shí)，新員工必要的辦公用品費(fèi)用50元/人。安置成本=各種行政管理費(fèi)用1000+安置人員時(shí)間損失費(fèi)用 204+必要辦公用品費(fèi)用5030=2580（元）人力資源獲得成本合計(jì)=招聘成本14810+選拔成本7200+錄用成本50600+安置成本2580=75190元 以上人力資源的成本核算方法可根據(jù)公式靈活掌握，舉一反三。獲得成本、開發(fā)成本、使用成本三部分屬于人力資源的原始成本。關(guān)于重置成本和保障成本的核算，學(xué)生根據(jù)上述方法自主學(xué)習(xí)。 （四）人力資源投資與決策分析 人力資源投資的范圍 ⑴員工招聘投資。 ⑵員工培訓(xùn)投資。 ⑶勞動(dòng)力配置投資。 ⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 ⑸醫(yī)療保健投資。 ⑹員工福利及社會(huì)保障投資。 人力資源投資決策分析的依據(jù)⑴組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀　?、平M織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃　?、乾F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況　?、冉M織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平　 ⑸組織籌資能力 人力資源投資決策分析的程序 主要包括以下幾個(gè)步驟： ⑴確定投資目標(biāo)(主要是明確該投資需要解決的問題，是增加還是減少人員，是招聘還是培訓(xùn)，是提升還是調(diào)動(dòng)等。）　　⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 （收集對(duì)決策有影響的各種可計(jì)量和不可計(jì)量的資料，并進(jìn)行加工、整理和匯總）⑶提出人力資源投資的備選方案（可提供若干個(gè)備選方案，如獲得人力資源的方案、開發(fā)人力資源的方案、提高人力資源利用率的方案等，供分析所用。）　 ⑷通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)（主要是針對(duì)匯總的資料、備選方案進(jìn)行投資收益的貨幣性分析，作出初步評(píng)價(jià)。）⑸對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析（根據(jù)初評(píng)結(jié)果，結(jié)合各種非計(jì)量因素如政治形勢、社會(huì)發(fā)展等，進(jìn)行投資方案的定性分析。）　?、蚀_定最優(yōu)方案（綜合考慮定量因素和非定量因素的影響，通盤研究，權(quán)衡利弊，最后篩選出最佳投資方案，供管理部門決策。） 三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制與決策分析（一）人力資源規(guī)劃的定義、內(nèi)容和作用　　組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動(dòng)計(jì)劃的過程。因此它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。 定義 人力資源規(guī)劃，是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。 主要內(nèi)容 （1）人員檔案資料。用于估計(jì)目前 的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。（2）人力資源預(yù)測 。預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。（3）行動(dòng)計(jì)劃 。通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。（4）控制與評(píng)價(jià) 。通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。 作用　 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 具體表現(xiàn)在： ⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；　 ⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；　 ⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；　 ⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；　 ⑹按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；　 ⑺適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。 （二）人力資源規(guī)劃的編制與決策 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。 制定人力資源規(guī)劃的五個(gè)步驟　 ⑴預(yù)測未來的人力資源供給。即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。⑵預(yù)測未來的人力資源需求。即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 ⑶供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。 ⑷制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。　?、稍u(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。 人力資源規(guī)劃的決策 （1）人力資源短缺時(shí)的管理決策A、利用組織的現(xiàn)有人員。（如將某些人員調(diào)到人員地區(qū)短缺的工作崗位上；培訓(xùn)某些人員并將他們挑撥到上述崗位；員工超時(shí)工作；增加員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。）B、從組織外部招聘缺少的人員。（如雇傭非全時(shí)工作人員；雇傭臨時(shí)的全時(shí)工作人員；雇傭永久性全時(shí)工作人員。）C、降低對(duì)人員的要求。（如放棄增加生產(chǎn)；將工作轉(zhuǎn)包給其他企業(yè)；安裝部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的工作。） （2）人力資源剩余時(shí)的管理決策 A、永久性裁員。（如關(guān)閉工廠； 永久性解雇員工；鼓勵(lì)提早退休；以消耗的方式進(jìn)行縮減。） B、人員的重新配置。（如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)適應(yīng)新的工作崗位。） C、降低勞動(dòng)力成本。（如暫時(shí)關(guān)閉；臨時(shí)性解雇；減少工作時(shí)間；共同分擔(dān)工作；削減工資和福利。） 本章案例分析 賈廠長的管理模式 （教材71—72頁） 　 案例分析提示： 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。 第一次討論討論題? 你認(rèn)為在企業(yè)中，如何能科學(xué)、合理地將激勵(lì)理論運(yùn)用于實(shí)際？ （要求：自己先進(jìn)行思考后寫出討論稿，在討論課上充分討論完善后交給老師評(píng)分）18 / 18