【正文】 個(gè)人。 信息發(fā)布者：溝通信息的發(fā)布者應(yīng)該是能夠準(zhǔn)確理解溝通信息，并可代表公司管理層向員工進(jìn)行信息發(fā)布的部門(mén)或個(gè)人，信息發(fā)布者本身應(yīng)該具有較強(qiáng)的威信及說(shuō)服力。 反饋渠道：為了保證員工真正理解并認(rèn)同人員配置計(jì)劃，應(yīng)該提供一定的員工意見(jiàn)反饋渠道，使員工感受到公司在重大問(wèn)題等決策和實(shí)施上尊重員工的看法和意見(jiàn)，從而在心理上更容易接受。同時(shí)，這種反饋機(jī)制也有利于該人員配置計(jì)劃的改進(jìn)和提高。如何設(shè)計(jì)科學(xué)公正的績(jī)效考評(píng)體系？：要想對(duì)部門(mén)經(jīng)理或員工進(jìn)行公正合理的績(jī)效考核，需要建立一整套完整的績(jī)效考評(píng)體系，具體包括： 編制和維護(hù)職位說(shuō)明書(shū)首先，為公司內(nèi)部從上至下每一位員工定義清晰的職位說(shuō)明，以崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的形式記錄在該崗位上等該員工應(yīng)該履行的職責(zé)以及相應(yīng)應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，人力資源部留底一份，每位員工自留一份，使公司上下明確自己在該崗位應(yīng)該從事的職責(zé)以及相應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 制定工作目標(biāo)和能力目標(biāo)在每年年初和年中和員工討論確定工作目標(biāo)，根據(jù)貴公司采取月度評(píng)估的特點(diǎn)，可以在年初和年中設(shè)定相對(duì)較粗略的目標(biāo)，而每個(gè)月月初設(shè)定具體詳細(xì)的階段性目標(biāo)，該工作目標(biāo)必須是管理層、員工、人力資源部三方都一致認(rèn)同并簽署的，并具有詳細(xì)、可評(píng)估、經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到、并和該員工的職責(zé)相關(guān)、并以時(shí)間相限制的五大特點(diǎn)。該工作目標(biāo)的設(shè)定十分重要，為考核方和被考核方在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)提供依據(jù)。與員工確定年度和月度的工作目標(biāo)之后，可以和員工共同討論員工自身在能力上的發(fā)展目標(biāo)，即通過(guò)完成和實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，員工自身在各工作相關(guān)的能力水平上應(yīng)該達(dá)到的水準(zhǔn)。這種能力可以細(xì)化為核心能力和技術(shù)能力兩部分。核心能力即指為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，不論是公司哪個(gè)部門(mén)的員工，都需要達(dá)到和擁有的能力，即所謂素質(zhì)；技術(shù)能力則和員工的不同工作性質(zhì)和部門(mén)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能，能力發(fā)展目標(biāo)的訂立，有助于糾正員工為片面追求工作目標(biāo)的硬指標(biāo)而采取不和公司形象、發(fā)展戰(zhàn)略相一致的短期行為，同時(shí)也有助于幫助員工從發(fā)展能力的角度積極地進(jìn)行工作。 績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)人力資源部根據(jù)各個(gè)崗位不同的崗位職責(zé)及對(duì)員工要求的核心能力及技術(shù)能力設(shè)計(jì)具體的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目，即根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目，這需要承擔(dān)該項(xiàng)任務(wù)的人力資源部門(mén)與和職能部門(mén)充分溝通，了解其具體的工作性質(zhì)及工作目標(biāo)，也可以由各職能部門(mén)的經(jīng)理先為員工進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)計(jì)，然后由人力資源部統(tǒng)一核定，具體的項(xiàng)目設(shè)計(jì)要根據(jù)不同崗位和不同部門(mén)進(jìn)行設(shè)計(jì)，基本原則及考評(píng)內(nèi)容如下：根據(jù)公司管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，將考評(píng)內(nèi)容平均劃分為重要任務(wù)考評(píng)、日常工作考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)三個(gè)方面。 重要任務(wù)是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可。如對(duì)于開(kāi)發(fā)人員可以是考評(píng)期的開(kāi)發(fā)任務(wù)，市場(chǎng)人員可以是幾個(gè)大單的運(yùn)作情況。對(duì)于沒(méi)有關(guān)鍵工作的員工（如前臺(tái)）可以不對(duì)重要任務(wù)進(jìn)行考評(píng)，將日常工作和工作態(tài)度。 日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過(guò)雜，可以?xún)H選取重要項(xiàng)目考評(píng)。 工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。對(duì)于不同崗位的考評(píng)可選擇不同的考核項(xiàng)目。 如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員的合理配置？通常在企業(yè)進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張，業(yè)務(wù)拓展的同時(shí)往往會(huì)無(wú)暇仔細(xì)考慮人員的合理配置，但是為了企業(yè)的發(fā)展，人力資源部門(mén)應(yīng)該尤其加強(qiáng)對(duì)于人員招聘與配置的管理。具體要點(diǎn)如下： 建立和維護(hù)完善的員工檔案，以充分了解公司人員現(xiàn)狀包括員工結(jié)構(gòu)，經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)水平等，為進(jìn)行人員調(diào)整和配置提供依據(jù)。 定期了解各用工部門(mén)對(duì)現(xiàn)有員工的滿意程度以及對(duì)員工的需求，包括數(shù)量需求以及素質(zhì)需求。 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程的情況，和管理層及相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)共同商定相應(yīng)的組織架構(gòu)和人員配置計(jì)劃。由于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生改變，亟需加強(qiáng)或改變工作重心，例如：需要加強(qiáng)研發(fā)力量，可以根據(jù)公司對(duì)研發(fā)部門(mén)的工作目標(biāo)要求設(shè)定需要配置的研發(fā)人員。 企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)發(fā)展部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況設(shè)計(jì)合理的業(yè)務(wù)流程，根據(jù)業(yè)務(wù)流程決定各部門(mén)需要的人員數(shù)量以及業(yè)務(wù)分工，例如：在企業(yè)實(shí)施了企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)之后，一些原有的文檔維護(hù)、傳遞的工作可以由電腦系統(tǒng)自動(dòng)完成，由此可以減少原有的人員配置，或?qū)⒃械娜藛T職責(zé)進(jìn)行合并。 根據(jù)協(xié)商后的人員配置計(jì)劃，修改或制定相應(yīng)的職責(zé)說(shuō)明書(shū)及薪資計(jì)劃，明確定義與新的人員配置計(jì)劃相適應(yīng)的員工職責(zé)說(shuō)明。 在設(shè)計(jì)好企業(yè)人員合理配置計(jì)劃之后，為了保障人員配置計(jì)劃的實(shí)施，應(yīng)該和企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行合理溝通，而為了保證溝通的計(jì)劃性和有效性，有必要制定相當(dāng)周密的溝通計(jì)劃。制定溝通計(jì)劃應(yīng)由人力資源部牽頭，由各相關(guān)部門(mén)經(jīng)理參與，共同商討制定該溝通計(jì)劃。 在設(shè)計(jì)好合理的人員配置計(jì)劃并制定好詳盡溝通計(jì)劃之后，實(shí)施人員的合理配置應(yīng)該考慮到工作交接的平穩(wěn)過(guò)渡，避免一蹴而就而造成的混亂，應(yīng)該循序漸進(jìn)地實(shí)施人員配置調(diào)整，并且在方案實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該不斷根據(jù)情況變化采取溝通措施，配合方案順利實(shí)施。 如何有效管理和考核開(kāi)發(fā)部門(mén)的工作？研究開(kāi)發(fā)部門(mén)作為企業(yè)內(nèi)部的成本中心，研究開(kāi)發(fā)成果的產(chǎn)出不確定性決定研究開(kāi)發(fā)部門(mén)績(jī)效考評(píng)的操作難度，但研發(fā)工作同樣也需要采用績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)研究開(kāi)發(fā)部門(mén)的工作任務(wù)以及開(kāi)發(fā)人員本身的特點(diǎn)，我們建議采用建立能力模型的方式對(duì)開(kāi)發(fā)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，以下就開(kāi)發(fā)部門(mén)工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說(shuō)明： 設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)：由于開(kāi)發(fā)部門(mén)員工對(duì)于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手，由開(kāi)發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)計(jì)劃。 自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由自己對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度以及循著行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，評(píng)分可以分成不同的檔次，或用更加詳細(xì)的語(yǔ)句進(jìn)行評(píng)估說(shuō)明。 他評(píng)：成果相關(guān)項(xiàng)目考評(píng)：對(duì)研究開(kāi)發(fā)人員的考核可以設(shè)定例如：執(zhí)行開(kāi)發(fā)計(jì)劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類(lèi)指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開(kāi)發(fā)部門(mén)的主管以及研究開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。 工作行為項(xiàng)目考評(píng)：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)該員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要根據(jù)該開(kāi)發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評(píng)。 綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)積分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研究開(kāi)發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，可以較為客觀地反映該員工一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效。從長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)研究開(kāi)發(fā)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)的目的是為了督促其按時(shí)出成果，更是為了提高研究開(kāi)發(fā)人員的技術(shù)水平，實(shí)現(xiàn)全面能力的提高，因此在設(shè)定績(jī)效考評(píng)考查項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)該掌握尺度，避免用考查其他部門(mén)的常規(guī)項(xiàng)目考查研究開(kāi)發(fā)部門(mén)的工作，而且在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，應(yīng)該更加注重根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果采取一定的激勵(lì)措施，保護(hù)研究開(kāi)發(fā)人員的研究開(kāi)發(fā)積極性，為研究開(kāi)發(fā)部門(mén)提供一個(gè)寬松的自我管理的開(kāi)發(fā)環(huán)境，即更多的是強(qiáng)調(diào)結(jié)果而對(duì)形成結(jié)果的過(guò)程不做太多的干預(yù)，由此可以較大程度地激發(fā)員工的自主性和責(zé)任感。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及流程設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意什么？在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及流程設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意以下原則： 價(jià)值取向決定原則：在制定績(jī)效考評(píng)具體項(xiàng)目時(shí)，要注意體現(xiàn)公司的價(jià)值取向(ValueProposition)，即公司鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么；以及該員工崗位的主要工作。 個(gè)別原則：具體不同崗位評(píng)估項(xiàng)目有所區(qū)別，要根據(jù)被考評(píng)崗位的具體情況處理。如對(duì)項(xiàng)目組開(kāi)發(fā)人員的考評(píng)，由于開(kāi)發(fā)人員每個(gè)任務(wù)不可能一樣，所以宜使用主觀考評(píng)，如任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、協(xié)作精神、努力程度等；對(duì)辦公室文員的考評(píng)應(yīng)使用具體內(nèi)容和抽象內(nèi)容相結(jié)合的形式，因?yàn)槲膯T有常規(guī)性事物處理，如打字、訂車(chē)票、采購(gòu)辦公用品、維護(hù)固定資產(chǎn)等等，這些具體工作使用客觀考評(píng)，另外對(duì)她的工作態(tài)度和作風(fēng)也有要求，如是否熱情、是否公正等，這是主觀考評(píng)。 客觀性原則：績(jī)效考評(píng)內(nèi)容要客觀明確，每個(gè)項(xiàng)目的考評(píng)重點(diǎn)，使考評(píng)人和被考評(píng)人一看即懂，不會(huì)產(chǎn)身歧異。 重要性原則：績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目不可過(guò)多，一般“日常工作”和“工作態(tài)度”分別為5至8項(xiàng) 共同參與原則：考評(píng)內(nèi)容及項(xiàng)目設(shè)計(jì)、程序設(shè)計(jì)應(yīng)該先由人事部門(mén)制定考評(píng)內(nèi)容的初稿，然后與被考評(píng)人和考評(píng)人進(jìn)行討論，最終定稿，避免產(chǎn)生員工在考評(píng)時(shí)感到被動(dòng)，或有逆反情緒。 保密原則：考評(píng)結(jié)果只對(duì)被考評(píng)人、主管經(jīng)理和人事部門(mén)公開(kāi)，對(duì)其他人員一律保密。20 / 2