【正文】 所有關(guān)鍵能力達(dá)到了等級1的水平……………………II 級大部分關(guān)鍵能力達(dá)到了等級2的水平…………………III級所有關(guān)鍵能力達(dá)到了等級2的水平……………………IV級短期獎(jiǎng)金與能力的掛鉤方式如表62所示。表62 關(guān)鍵職責(zé)/能力績效考核所占比重能力 1：掌握銷售技能；定額完成的百分比40%能力2：了解企業(yè)產(chǎn)品、銷售過程和程序；n 客戶滿意度和保有率n 改進(jìn)建議被采納次數(shù)15%能力 3：掌握管理技能；下屬的技能水平和技能提高程度15%能力4：掌握本企業(yè)內(nèi)的銷售預(yù)測和經(jīng)營計(jì)劃技術(shù)；n 銷售額增長定額完成的百分比n 計(jì)劃定額與實(shí)際完成的差距10%能力5：能夠?qū)⒏偁幒涂蛻粜畔⑥D(zhuǎn)化到企業(yè)產(chǎn)品和新產(chǎn)品開發(fā)上，和/或?qū)ΜF(xiàn)有產(chǎn)品提出改進(jìn)建議。建議被采納次數(shù)10%能力6：能夠基于經(jīng)濟(jì)價(jià)值銷售。銷售方案被采納次數(shù)10%上述工具可以被用于長期獎(jiǎng)金或股票期權(quán)，如表63所示基于能力的薪酬在股票期權(quán)上的應(yīng)用。表63 I級II級III級IV級8000股9000股10000股12000股大部分關(guān)鍵能力達(dá)到了等級1的水平…………………I 級所有關(guān)鍵能力達(dá)到了等級1的水平……………………II 級大部分關(guān)鍵能力達(dá)到了等級2的水平…………………III級所有關(guān)鍵能力達(dá)到了等級2的水平……………………IV級7 結(jié)論以傭金制為代表，銷售人員現(xiàn)行的薪酬主要是基于銷售業(yè)績進(jìn)行支付的。這種模式在產(chǎn)生積極作用的同時(shí)，也產(chǎn)生了很多弊端。目前，能力薪酬在西方國家越來越流行，與基于職位和基于績效的薪酬模式相比，具有很多獨(dú)特的優(yōu)勢。同時(shí)，營銷領(lǐng)域也發(fā)生了很大變化，關(guān)系營銷理念和新的營銷方式的興起，使銷售人員的角色和責(zé)任發(fā)生了很大變化，對其能力也提出了更高的要求。這些都是舊的薪酬模式無法支持的。企業(yè)銷售人員的能力主要有三個(gè)來源：企業(yè)核心能力、企業(yè)能力差距和銷售標(biāo)桿人物。將銷售人員能力分等分級的方式有兩種：直接劃分等級和通過任職資格體系分等分級。通過建立適合企業(yè)自身的銷售人員的素質(zhì)模型，可以將其薪酬與能力掛鉤，掛鉤方式有三種：通過職位、角色和直接與能力掛鉤。其中通過職位掛鉤是最普遍的掛鉤方式，部分地將薪酬與銷售人員能力掛鉤，通過角色掛鉤不太全面地將薪酬與銷售人員能力掛鉤，而直接與能力掛鉤是走得最遠(yuǎn)最激進(jìn)的掛鉤方式，全面地反映了銷售人員的能力。銷售人員薪酬與能力掛鉤設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵在于：選擇適合于本企業(yè)的銷售人員的能力要項(xiàng)、確定適當(dāng)?shù)哪芰﹂g比重和合理的等級水平，最重要的是你所為之付酬的能力應(yīng)該是能夠衡量的。本方案實(shí)施的難點(diǎn)在于如何使企業(yè)和銷售人員從僅僅關(guān)注銷售業(yè)績轉(zhuǎn)而同時(shí)關(guān)注銷售業(yè)績產(chǎn)生的源泉——銷售人員的能力，這也是銷售人員薪酬與能力掛鉤的目的和意義所在。世界上沒有十全十美的東西。由于市場競爭的激烈和全球化的深入，一種簡單的薪酬方法很難普遍應(yīng)用。所以，企業(yè)可能會(huì)采用多種獎(jiǎng)勵(lì)方法以保證產(chǎn)品的銷售、客戶的滿意以及獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員。參考文獻(xiàn) Stockton B. Colt, the Sales Compensation Handbook, 2nd ed., Towers, Perrin, Forster amp。 Crosby, Inc., 1998. Pentti Syd228。nmaanlakka, An Intelligent Organization, Capstone Publishing Limited, 2002. Colletti, Jerome A., Compensating new sales roles:how to design rewards that work in today39。s selling environment, New York, American Management Association,1999. Overton, Bruce, Using Competency Models for Executives, Executive Compensation: A Service, Mar2001, Vol. 27 Issue 3, p1, 8p. Overton, Bruce, Core Competencies in Executive Pay, Executive Compensation: A Service, April 1999, , . Gorelick, Dick, Don39。t manage salespeople, mentor them, American Printer, Mar2004, Issue 6, p42, 1p. Hickey, Will, MNC Pharmaceutical Compensation in China: A Predictor for Human Capital Trends, Journal of General Management, Autumn2003, Vol. 29 Issue 1, p32, 15p. Rauch, Karl, Developing a relationshipbased sales culture, Bankers Magazine, Sep/Oct1993, Issue 5,p49, 6p. R. Glenn Laymon, Building a Business Focus Through Competencybased Pay, Journal of Compensation amp。 Benefits, Jul/Aug1996, Issue1, p34, 6p. Taylor, Craig R., The Tides of Talent, T+D, Apr2003, Vol. 57 Issue 4, p34, 5p.1 Nemerov, Donald S., How to design a petencybased pay program, Journal of Compensation amp。 Benefits, Mar/Apr94, Issue 5, P46.1 Mirabile, Richard J., Everything you wanted to know about petency modeling, Training amp。 Development, Aug97, Issue8, p73, 5p.1 Cheetham, Graham, Towards a Holistic Model of Professional Competence, Journal of European Industrial Training, 1996, ，Issue5, p20, 11p.1 Assessment of Professional Competence: amendments to requirements and petencies, Estates Gazette, October, 2002, Issue240, p161, 1p.1 Kimberly Griffiths, Paying Your Salespeople, Industrial Distribution, March, 2003, P51, 3p.1 Ram C. Rao, Compensating Heterogeneous Salesforces: Some Explicit Solutions, Marketing Science, Vol9, No4, 2001, P319, 13p.1 Keenan Jr., William：Probing sales recruits39。 psyches，Sales amp。 Marketing Management, Mar94, , Issue 3, p38, 1/2p.1 Reagan, Paul M., Transform organizations using petency development, Journal of Compensation amp。 Benefits, Mar/Apr94, Vol. 9 Issue 5, p25, 7p.1 Gabe, Larry Goldberg, Michele, Employment Outlook 39。99, Pharmaceutical Executive。 Apr99, Vol. 19 Issue 4, p59, 5p. Which alternative reward programs are panies considering, Sales amp。 Marketing Management, Jun95 Supplement Performance, Vol. 147 Issue 6, p5, 1/4p.2 [英]安德魯坎貝爾、凱瑟琳薩莫斯盧斯編：《核心能力戰(zhàn)略——一核心競爭力為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略》，大連，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999年8月版。2 [美]喬治T米爾科維奇、杰里M紐曼：《薪酬管理》，董克用等譯，第六版，北京，中國人民大學(xué)出版社，2001年1月版。2 [英]理查德索普、吉爾霍曼：《企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施》，姜紅玲譯，北京，電子工業(yè)出版社，2003年1月版。2 [美]赫伯戈瑞伯格(Herb Greenberg)等著，《銷售人力資源管理：如何選用育留頂級銷售人才》，曹淮揚(yáng)等譯，北京，企業(yè)管理出版社,2002。2 [美]拉爾夫W杰克遜、羅伯特D希里奇著：《銷售管理》，李扣慶等譯，北京，中國人民大學(xué)出版社，2001年3月版。2 [美]威廉J斯坦頓、羅珊斯潘茹：《銷售隊(duì)伍管理》，北京，北京大學(xué)出版社，2002年1月版。2 [美]羅伯特E海特、韋斯利J約翰斯頓著：《管理銷售人員——一種關(guān)系管理方法》，張永偉、劉彥平、高雪蓮譯，北京，中信出版社，2003年4月版。2 彭劍鋒、饒征著：《基于能力的人力資源管理》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2002年12月版。2 彭劍鋒、荊小娟：《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2002年12月版。 文躍然：《薪酬管理》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004。3 陳曉東等著：《銷售薪酬管理》，北京， 經(jīng)濟(jì)管理出版社, 2003。3 史東明著：《核心能力論——構(gòu)筑企業(yè)與產(chǎn)業(yè)的國際競爭力》，北京，北京大學(xué)出版社，2002年4月版。3 文躍然譯：《薪酬手冊》，北京，清華大學(xué)出版社，待出版。3 劉昕：《薪酬管理》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2002年8月版。3 張一弛：《人力資源管理》，北京，北京大學(xué)出版社，1999年9月版。3 熊銀解主編：《銷售管理》，北京，高等教育出版社，2001年7月。3 葉向峰、黃杰等編著：《員工考核與薪酬管理》，北京，企業(yè)管理出版社，1999年10月。3 鄭大奇、王飛翔編著：《薪酬支付的藝術(shù)》，北京，中國言實(shí)出版社，2000年4月。3 劉永炬著：《消費(fèi)品企業(yè)銷售管理：管理內(nèi)容與方法》，北京，企業(yè)管理出版社,2001。 黃霖編著：《怎樣創(chuàng)建和管理銷售隊(duì)伍》，長春，時(shí)代文藝出版社,2000。4 徐會(huì)琦：銷售人員的指標(biāo)工資制，《企業(yè)管理》，2000年第7期，p1617。4 羅建幸：銷售人員收入分配——年薪制還是提成制，《銷售與市場》，1999年12期,p2022.4 張曉虹，對企業(yè)銷售管理與評價(jià)體系研究，《大連大學(xué)學(xué)報(bào)》，2000，第21卷，第5期，p6264.4 羅麗娜、鄭浩昊：銷售提成制與銷售年薪制比較與選擇，《廣西商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)》，2001,第18卷，第2期，p3435.4 張廣新：淺談企業(yè)的銷售隊(duì)伍管理，《經(jīng)濟(jì)師》，2003年第8期，p168.4 駱品亮：銷售人員的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)研究綜述，《管理工程學(xué)報(bào)》，2001，第15卷，第1期，p5055。4 王寶旺：銷售提成制的局限，《經(jīng)濟(jì)論壇》， 2003年07期，p36.4 劉輕舟、曹淮揚(yáng)：企業(yè)銷售人員基本潛質(zhì)探析，《經(jīng)濟(jì)師》， 200年08期。 4 王行村：多勞多得的尷尬——個(gè)人績效制度神話的破滅，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》，2001年06期，p2527.50、 陳曉東. 李晏墅：銷售報(bào)酬制度，《南京經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2000年05期，p3537.5 包琳瑗：銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案，《市場周刊財(cái)經(jīng)論壇》， 2002年11期，p1517.49 / 49