【正文】 所有關鍵能力達到了等級1的水平……………………II 級大部分關鍵能力達到了等級2的水平…………………III級所有關鍵能力達到了等級2的水平……………………IV級短期獎金與能力的掛鉤方式如表62所示。表62 關鍵職責/能力績效考核所占比重能力 1：掌握銷售技能；定額完成的百分比40%能力2：了解企業(yè)產(chǎn)品、銷售過程和程序；n 客戶滿意度和保有率n 改進建議被采納次數(shù)15%能力 3：掌握管理技能；下屬的技能水平和技能提高程度15%能力4：掌握本企業(yè)內(nèi)的銷售預測和經(jīng)營計劃技術；n 銷售額增長定額完成的百分比n 計劃定額與實際完成的差距10%能力5：能夠將競爭和客戶信息轉化到企業(yè)產(chǎn)品和新產(chǎn)品開發(fā)上，和/或對現(xiàn)有產(chǎn)品提出改進建議。建議被采納次數(shù)10%能力6：能夠基于經(jīng)濟價值銷售。銷售方案被采納次數(shù)10%上述工具可以被用于長期獎金或股票期權，如表63所示基于能力的薪酬在股票期權上的應用。表63 I級II級III級IV級8000股9000股10000股12000股大部分關鍵能力達到了等級1的水平…………………I 級所有關鍵能力達到了等級1的水平……………………II 級大部分關鍵能力達到了等級2的水平…………………III級所有關鍵能力達到了等級2的水平……………………IV級7 結論以傭金制為代表，銷售人員現(xiàn)行的薪酬主要是基于銷售業(yè)績進行支付的。這種模式在產(chǎn)生積極作用的同時，也產(chǎn)生了很多弊端。目前，能力薪酬在西方國家越來越流行，與基于職位和基于績效的薪酬模式相比，具有很多獨特的優(yōu)勢。同時，營銷領域也發(fā)生了很大變化，關系營銷理念和新的營銷方式的興起，使銷售人員的角色和責任發(fā)生了很大變化，對其能力也提出了更高的要求。這些都是舊的薪酬模式無法支持的。企業(yè)銷售人員的能力主要有三個來源：企業(yè)核心能力、企業(yè)能力差距和銷售標桿人物。將銷售人員能力分等分級的方式有兩種：直接劃分等級和通過任職資格體系分等分級。通過建立適合企業(yè)自身的銷售人員的素質(zhì)模型，可以將其薪酬與能力掛鉤，掛鉤方式有三種：通過職位、角色和直接與能力掛鉤。其中通過職位掛鉤是最普遍的掛鉤方式，部分地將薪酬與銷售人員能力掛鉤，通過角色掛鉤不太全面地將薪酬與銷售人員能力掛鉤，而直接與能力掛鉤是走得最遠最激進的掛鉤方式，全面地反映了銷售人員的能力。銷售人員薪酬與能力掛鉤設計成功的關鍵在于：選擇適合于本企業(yè)的銷售人員的能力要項、確定適當?shù)哪芰﹂g比重和合理的等級水平，最重要的是你所為之付酬的能力應該是能夠衡量的。本方案實施的難點在于如何使企業(yè)和銷售人員從僅僅關注銷售業(yè)績轉而同時關注銷售業(yè)績產(chǎn)生的源泉——銷售人員的能力，這也是銷售人員薪酬與能力掛鉤的目的和意義所在。世界上沒有十全十美的東西。由于市場競爭的激烈和全球化的深入，一種簡單的薪酬方法很難普遍應用。所以，企業(yè)可能會采用多種獎勵方法以保證產(chǎn)品的銷售、客戶的滿意以及獎勵優(yōu)秀的銷售人員。參考文獻 Stockton B. 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