【正文】 、所對應(yīng)的主要職位名稱及關(guān)鍵成功要素，關(guān)鍵成功要素對于我們推出相應(yīng)角色所需的知識、技能提供了思路。n 根據(jù)角色定義，每個(gè)角色確定3~5個(gè)的標(biāo)桿人物。表53 銷售人員的角色定義銷售角色職位名稱成功要素探測者/銷售完成者：識別并完成銷售工作；建立新老客戶的數(shù)據(jù)庫n 銷售代表n 客戶管理n 銷售經(jīng)理n 市場代表n 收入n 總邊際收入n 總邊際利潤n 新客戶銷售額n 單位銷售額n 定單規(guī)?？蛻艄芾恚航⒉⒈３至己每蛻絷P(guān)系；集中精力管理一些大客戶n 客戶經(jīng)理n 全國客戶經(jīng)理n 關(guān)鍵客戶經(jīng)理n 產(chǎn)品客戶經(jīng)理n 收入額和增長量n 市場占有率n 客戶占有率n 客戶增值n 產(chǎn)品組合n 顧客滿意度和忠誠度技術(shù)銷售支持：提供售前或售后的技術(shù)支持n 區(qū)域工程師n 銷售工程師n 技術(shù)銷售代表n 技術(shù)產(chǎn)品專家n 所支持的直接銷售團(tuán)隊(duì)的營業(yè)額n 對被分配的客戶的保持n 產(chǎn)品組合渠道管理：協(xié)助產(chǎn)品的傳輸和供應(yīng)n 銷售代表n 廣告推廣代表n 客戶經(jīng)理n 銷售飽和度n 市場份額n 特殊產(chǎn)品的銷售額n 綜合、分析、校驗(yàn)同一專業(yè)內(nèi)不同級別標(biāo)桿人物訪談信息，“去偽存真、去粗取精、由表及里、由此及彼”，分模塊撰寫KSA和專業(yè)經(jīng)歷要求。表54 角色定義的級別級別角色定義一級o 有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點(diǎn)，這種知識往往未在工作中實(shí)踐過；o 在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。二級o 具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能。三級o 具有全面的、良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，對相關(guān)領(lǐng)域也有相當(dāng)?shù)牧私猓籵 能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案；o 能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之；o 對體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性；o 能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題；o 可以獨(dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。五級o 具有博大精深的知識和技能；o 業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；o 調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的/全局性的/特殊困難的問題，其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法；o 可以指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作；o 能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。第三種是直接將薪酬與銷售人員的能力掛鉤。這是當(dāng)前最常見的掛鉤方式。在一定的程度上講，基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)即是將能力與薪酬進(jìn)行間接掛鉤的一個(gè)例子，之所以這樣說，一是因?yàn)樵谶M(jìn)行職位評價(jià)時(shí)，我們已經(jīng)充分考慮了職位所需要的能力水平；二是薪等和銷售人員薪酬在薪等中的具體位置即薪級的決定與晉升一般都是基于績效和能力的。更為緊密的間接掛鉤方法是現(xiàn)在越來越流行的工資寬帶化（Broadbanding）。對于多數(shù)組織而言，一般58個(gè)工資帶就可以滿足需要。第二種方式是通過定義銷售人員的角色，角色可以簡單的理解成“做什么事”和“有什么資格才能做”兩個(gè)要素，這里的資格是對銷售人員知識的廣度和深度、技能的精通程度等能力水平的界定。第三種方式也是最激進(jìn)、受到批評最多的一種掛鉤方式，銷售人員的薪酬直接由能力決定，你有什么樣的能力，就拿什么樣的工資。這種激進(jìn)的方式的極端是將銷售人員薪酬的所有部分與能力掛鉤，因?yàn)槲覀兯v的薪酬基于能力還是基于職位指的是基本工資的支付依據(jù)，不包括短期獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)。下面這個(gè)例子就是這種情況，需要指出的是，將薪酬與能力完全掛鉤的企業(yè)少一些，大部分企業(yè)將能力作為基本薪酬的支付基礎(chǔ)來考慮。在設(shè)計(jì)基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)（Pay Structure）時(shí)，我們需要重點(diǎn)解決的三個(gè)問題是：n 劃分薪酬等級（grade）n 確定每等對應(yīng)的薪酬區(qū)間（range）n 確定相鄰等之間的交叉（overlap）劃分薪酬等級薪等的數(shù)目應(yīng)該適中。另一方面，如果劃分的薪等太多，那些在本質(zhì)上沒有什么明顯差別的銷售人員就會得到不同的報(bào)酬，同樣也會損害薪酬政策的內(nèi)部公平性。在其他條件既定的情況下，企業(yè)的銷售系統(tǒng)越復(fù)雜，銷售人員種類越多，薪等就越多。主要考察企業(yè)是鼓勵(lì)比較大的收入差別還是比較小的差別。主要考察企業(yè)是否有能夠接受較大的收入差別的企業(yè)文化。為了管理上更加方便，薪等越少越好。能力跨度越大，向上晉升所需的時(shí)間越長，薪酬區(qū)間就應(yīng)當(dāng)越大。如果能力分級合理，落在各級間的人數(shù)將近似地呈正態(tài)分布。n 企業(yè)文化和管理傾向。確定薪酬的等間交叉在決定基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)的等間交叉時(shí)，我們主要考慮的是人才成長的自然規(guī)律。只有少數(shù)天資聰穎、或者經(jīng)過艱苦努力的人才能突破這個(gè)平臺期而進(jìn)入更高層次。當(dāng)然也有與之相反的思路，比如為了鼓勵(lì)員工突破平臺期，將下一薪等的起點(diǎn)工資定得很高從而形成缺口。假如企業(yè)的高級人才特別缺乏，我們就應(yīng)當(dāng)嘗試后一種思路。 使銷售人員的能力薪酬具有外部競爭力與基于職位的薪酬設(shè)計(jì)一樣，為確保企業(yè)給銷售人員支付的薪酬具有外部競爭力，在設(shè)計(jì)基于能力的薪酬時(shí)，也要進(jìn)行薪酬調(diào)查。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，最好先把能力水平對應(yīng)到標(biāo)桿職位，再按職位薪酬調(diào)查方法進(jìn)行調(diào)查。 銷售人員的能力薪酬設(shè)計(jì)示例在銷售人員的能力薪酬體系基本介紹完畢后，我們將通過設(shè)計(jì)前面提到的一家服務(wù)行業(yè)的供應(yīng)商的區(qū)域銷售經(jīng)理的能力薪酬來說明。等級2除具有等級1的能力外，還能夠創(chuàng)造性的應(yīng)用各項(xiàng)特征推行有效的促銷方案，超額完成銷售定額，并在指定區(qū)域?yàn)槠髽I(yè)的品牌建設(shè)做出一定貢獻(xiàn)。 等級2除具有等級1的能力外，能夠清晰把握客戶和企業(yè)經(jīng)營成功和穩(wěn)定發(fā)展的要素，能夠?qū)Ξa(chǎn)品銷售過程和程序提出改進(jìn)意見。等級2除具有等級1的能力外，能夠依據(jù)不同下屬的特點(diǎn)分配不同類型工作，指導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵(lì)下屬，能動(dòng)地制定并支持其完成銷售定額。等級2除具有等級1的能力外，能夠?qū)Ρ緟^(qū)域內(nèi)的銷售情況進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測，分析銷售額或營業(yè)額上升或下降的因素，提出改進(jìn)建議。等級2除具有等級1的能力外，能夠?qū)⑺@得的信息轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行的改進(jìn)建議，或新產(chǎn)品的開發(fā)建議。因此，為了更好地實(shí)施營銷戰(zhàn)略，企業(yè)決定在銷售經(jīng)理的素質(zhì)模型中增加這種“基于經(jīng)濟(jì)價(jià)值銷售的能力”，設(shè)定權(quán)重為10%。I級II級III級IV級￥5500￥6500￥6500￥7500￥7500￥9000￥8500￥10500大部分關(guān)鍵能力達(dá)到了等級1的水平…………………I 級所有關(guān)鍵能力達(dá)到了等級1的水平……………………II 級大部分關(guān)鍵能力達(dá)到了等級2的水平…………………III級所有關(guān)鍵能力達(dá)到了等級2的水平……………………IV級短期獎(jiǎng)金與能力的掛鉤方式如表62所示。建議被采納次數(shù)10%能力6：能夠基于經(jīng)濟(jì)價(jià)值銷售。表63 I級II級III級IV級8000股9000股10000股12000股大部分關(guān)鍵能力達(dá)到了等級1的水平…………………I 級所有關(guān)鍵能力達(dá)到了等級1的水平……………………II 級大部分關(guān)鍵能力達(dá)到了等級2的水平…………………III級所有關(guān)鍵能力達(dá)到了等級2的水平……………………IV級7 結(jié)論以傭金制為代表，銷售人員現(xiàn)行的薪酬主要是基于銷售業(yè)績進(jìn)行支付的。目前，能力薪酬在西方國家越來越流行，與基于職位和基于績效的薪酬模式相比，具有很多獨(dú)特的優(yōu)勢。這些都是舊的薪酬模式無法支持的。將銷售人員能力分等分級的方式有兩種：直接劃分等級和通過任職資格體系分等分級。其中通過職位掛鉤是最普遍的掛鉤方式，部分地將薪酬與銷售人員能力掛鉤，通過角色掛鉤不太全面地將薪酬與銷售人員能力掛鉤，而直接與能力掛鉤是走得最遠(yuǎn)最激進(jìn)的掛鉤方式，全面地反映了銷售人員的能力。本方案實(shí)施的難點(diǎn)在于如何使企業(yè)和銷售人員從僅僅關(guān)注銷售業(yè)績轉(zhuǎn)而同時(shí)關(guān)注銷售業(yè)績產(chǎn)生的源泉——銷售人員的能力，這也是銷售人員薪酬與能力掛鉤的目的和意義所在。由于市場競爭的激烈和全球化的深入，一種簡單的薪酬方法很難普遍應(yīng)用。參考文獻(xiàn) Stockton B. 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